Lieben Sie es oder hassen Sie es (wir wissen, Sie hassen es), Sie werden hin und wieder Mitarbeiter verlieren.
Auch wenn Umsatz eine etwas brutale Pille zum Schlucken sein kann, müssen Sie sich noch um eines kümmern, bevor das Teammitglied seinen Schreibtisch einpackt und endgültig aus dem Büro geht: das Exit-Interview.
Stöhnen, richtig? Anscheinend fürchten Arbeitgeber und Arbeitnehmer diese letzten Treffen, bei denen Sie herausfinden, was gut gelaufen ist und was besser hätte sein können. Als Arbeitgeber wissen Sie aber auch, dass es wirklich keine bessere Möglichkeit gibt, wertvolles Feedback zu sammeln, das Sie für die weitere Entwicklung nutzen können - vorausgesetzt, Sie wissen genau, was Sie fragen müssen.
Glücklicherweise können wir bei diesem letzten Teil helfen. Hier sind 10 Fragen zum Exit-Interview, die Sie den Mitarbeitern unbedingt stellen sollten, bevor Sie ihnen Ihren endgültigen, bittersüßen Abschied geben.
1. Warum gehst du?
Dies ist eine der wichtigsten Fragen, auf die Sie möglicherweise bereits die Antwort wissen, wenn das Exit-Interview beginnt. Bevor Sie jedoch mit anderen Fragen fortfahren, möchten Sie sicherstellen, dass Sie genau wissen, warum dieser Mitarbeiter seine aktuelle Position verlässt.
Wurde ihm anderswo eine bessere Gelegenheit (oder ein höheres Gehalt) geboten? Muss er aus persönlichen Gründen umziehen? Wollte er seine Karriere komplett verändern?
Wenn Sie mit dieser einfachen und unkomplizierten Eingabeaufforderung beginnen, werden Sie mit dem Kontext vertraut gemacht, den Sie benötigen, um den Rest des Interviews erfolgreich zu durchlaufen.
2. Was war der größte Faktor, der Sie dazu veranlasste, diesen neuen Job anzunehmen?
Diese Frage ähnelt der ersten, geht aber noch einen Schritt weiter und hilft Ihnen dabei, festzustellen, ob es einen bestimmten Bereich gibt, in dem Sie Ihr Spiel verbessern müssen, um Ihre Bemühungen zur Kundenbindung zu verbessern.
Möglicherweise erwähnt diese Mitarbeiterin, dass dieser Job eine Aufstiegschance bot, die sie in Ihrem Büro nicht für möglich hielt - was bedeutet, dass Sie interne Wege für Wachstum und Entwicklung deutlicher machen müssen. Vielleicht erklärt sie auch, dass das Gehalt zu hoch war, um es zu streichen - ein Hinweis darauf, dass Sie möglicherweise Ihre Vergütungsstruktur noch einmal überprüfen müssen.
Das Wichtigste, woran Sie sich erinnern sollten, ist, dass Sie nicht defensiv oder argumentativ werden sollten. Wenn Sie die Frage stellen, müssen Sie bereit sein, die ehrliche Antwort zu erhalten.
3. Was hat Ihnen an Ihrer Position hier am besten gefallen?
Während es sich bei Abschlussinterviews häufig um eine unbarmherzige Sitzung zum Sammeln von Feedback handelt, ist es nichts Falsches, wenn Sie ein paar gute Nachrichten und positive Meinungen einstreuen, indem Sie herausfinden, was dem Mitarbeiter am besten gefällt.
Diese Informationen geben Ihnen einen Einblick in die Höhepunkte dieser bestimmten Position. Dies kann hilfreich sein, wenn Sie die Stellenbeschreibung erstellen und neue Kandidaten einstellen.
4. Was hat Ihnen an Ihrer Position hier am wenigsten gefallen?
Die Umkehrung dieser Frage mag nicht so unterhaltsam sein, kann aber genauso wertvoll sein.
Hatte dieser Mitarbeiter das Gefühl, dass zu viel Zeit für Verwaltungsarbeiten oder bürokratische Probleme aufgewendet wurde? Oder hatte er zu viele Führungskräfte oder Manager, die ihm Anweisungen gaben - die sich oft widersprachen?
Durch die Antwort Ihres Mitarbeiters auf diese Frage erhalten Sie die Informationen, die Sie benötigen, um festzustellen, ob Anpassungen an dieser Position erforderlich sind, bevor Sie Maßnahmen zu deren Besetzung ergreifen.
5. Wie würden Sie Ihre Beziehung zu Ihrem Manager beschreiben?
Sie haben wahrscheinlich gehört, dass Leute Manager verlassen und keine Unternehmen. Daher ist es wichtig, dass Sie einen Einblick in die Dynamik erhalten, die diese Mitarbeiterin mit ihrer Abteilungsleiterin erlebt hat.
Diese Frage kann für den Mitarbeiter eine der schwierigsten sein. Machen Sie klar, dass der Zweck dieser Untersuchung nicht darin besteht, jemanden unter den Bus zu werfen, um die Nerven zu entlasten. Stattdessen möchten Sie verstehen, was Ihr Führungsteam erreicht und was es in Zukunft verbessern kann.
6. Glaubst du, du wärst in der Lage, deine Arbeit gut zu machen?
Die erfolgreichsten Mitarbeiter fühlen sich in ihren Positionen unterstützt, ermutigt und ausgebildet. Aus diesem Grund müssen Sie herausfinden, wie Ihr Unternehmen diesbezüglich abschneidet.
Hatte das Teammitglied das Gefühl, nicht gründlich trainiert zu werden und stattdessen sozusagen zu den Wölfen geworfen zu werden? War er frustriert von veralteter Technologie oder einem nicht kommunikativen Vorgesetzten?
Auch dies sind wichtige Informationen, die Sie benötigen, damit Sie den Übergang für neue Mitarbeiter erheblich erleichtern können.
7. Wie passte dieser Job zu Ihren Fähigkeiten und Qualifikationen?
Hatte diese Mitarbeiterin das Gefühl, dass ihre Position gut zu ihren eigenen Erfahrungen und Kompetenzen passte? Oder hatte sie das Gefühl, bestimmte Fähigkeiten oder Fachgebiete zu haben, die völlig ignoriert oder nicht ausreichend genutzt wurden?
Sie können sich nicht nur auf die tatsächlichen Qualifikationen des Jobs konzentrieren, sondern auch ein wenig genauer untersuchen, ob dieser Job mit ihren persönlichen Zielen und Interessen übereinstimmt. Auf diese Weise können Sie herausfinden, ob Sie Schritte unternehmen müssen, um Ihre Mitarbeiter besser zu verstehen, und ihre Karrierewege entsprechend anpassen.
8. Welche drei Dinge könnte dieses Unternehmen tun, um sich zu verbessern?
Während all diese Fragen dazu beitragen, Bereiche auszuloten, in denen Ihr Unternehmen einige Anpassungen vornehmen könnte, bringt diese Aufforderung den Kern des Problems auf den Punkt.
Seien Sie gewarnt, dass dies eine andere sein könnte, auf die Mitarbeiter nur zögernd antworten (insbesondere, wenn sie so konditioniert sind, dass sie keine Brücken verbrennen!).
Sie können jedoch dazu beitragen, einige Spannungen abzubauen, indem Sie zunächst selbst Verbesserungsvorschläge machen, indem Sie Folgendes sagen: „Ich denke, wir könnten alle besser über abteilungsübergreifende Projekte und Bemühungen auf dem Laufenden halten. Was denkst du? Was sind Ihrer Meinung nach die drei wichtigsten Dinge, die wir verbessern könnten? “
9. Auf welche Schlüsselqualifikationen sollten wir bei Ihrer Ersetzung achten?
Niemand hat ein besseres Verständnis dafür, was diese Position erfordert, als die Person, die sie besetzt hat. Stellen Sie also sicher, dass Sie fragen, nach was er denkt, dass Sie nach dem Kandidaten suchen sollten, der in seine Fußstapfen treten wird.
Mit diesem Rat können Sie die in der Stellenbeschreibung aufgeführten Anforderungen angemessen anpassen und die Bewerber ermitteln, die für diese offene Position am besten geeignet sind.
10. Würden Sie dies als einen großartigen Arbeitsplatz empfehlen?
Dies ist eine großartige Frage, um das Interview zusammenzufassen, da sie im Wesentlichen alles zusammenfasst, was bereits besprochen wurde.
Wirst du hier eine wahrheitsgemäße Antwort bekommen? Ehrlich gesagt gibt es keine Garantien. Aber wenn nichts anderes passiert, wird Ihre Mitarbeiterin wahrscheinlich kein klares "Nein" sagen. Stattdessen wird sie hoffentlich einige Details über die Arten von Personen mitteilen, von denen sie glaubt, dass sie in Ihrer Büroumgebung gedeihen und herausragende Leistungen erbringen.
Exit-Interviews können sich bestenfalls unangenehm anfühlen. Das ändert aber nichts an der Tatsache, dass sie eine wertvolle Gelegenheit sind, hilfreiche Rückmeldungen von Personen zu erhalten, die Ihr Büro verlassen.
Halten Sie diese 10 Fragen zu Exit-Interviews griffbereit, und Sie können ein produktives und lohnendes Gespräch führen, das Sie in die Lage versetzt, die notwendigen Verbesserungen vorzunehmen (und dadurch Ihren Umsatz zu senken!).
