Wenn Ihre Mitarbeiter etwas Großartiges tun - ob es darum geht, ein Projekt drei Wochen im Voraus abzuschließen, einen Prozess zu rationalisieren oder nur einen verärgerten Kunden anzusprechen -, möchten Sie als Manager sie belohnen.
Außer, wenn Sie nicht der Top-Hund in Ihrem Unternehmen sind, können Sie möglicherweise keine freien Tage ausschütten oder Ihren Mitarbeitern kräftige Prämien gewähren. Aber wie sich herausstellt, ist das Geheimnis des Mitarbeiterglücks ohnehin nicht in diesen Dingen verwurzelt. Tatsächlich ist eine der effektivsten Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiter zu belohnen, die Anerkennung ihrer harten Arbeit und Leistungen.
Eine Studie von Bersin and Associates ergab, dass Unternehmen, die eine ausreichende Anerkennung der Mitarbeiter bieten, 31% niedrigere Fluktuationsraten aufweisen als Unternehmen, die dies nicht tun - ein gutes Zeichen dafür, dass diese Mitarbeiter zufriedener sind. Darüber hinaus zeigt die grundlegende Psychologie, dass Mitarbeiter, die für ihr gutes Verhalten bestätigt werden, diese Handlungen mit größerer Wahrscheinlichkeit wiederholen - und dass dies auf lange Sicht zu einem stärkeren Unternehmen führen wird.
Nun mag es einfach klingen, Ihre Mitarbeiter zu bejahen, aber bevor Sie anfangen, Komplimente zu machen, befolgen Sie diese Tipps, um sicherzustellen, dass Ihre Bemühungen um Anerkennung so effektiv wie möglich sind.
Warten Sie, bis es verdient ist
Erinnerst du dich, als du in der zweiten Klasse Fußball gespielt hast und alle in deiner Mannschaft am Ende der Saison einen Teilnahmetrophäen erhalten haben? Sicher, es war eine nette Geste, aber da jeder eine erhielt, hatte sie keine wirkliche Bedeutung. In der Highschool wurden Sie dann zum MVP Ihres gesamten Teams ernannt - und da nur ein Spieler diese hohe Auszeichnung erhielt, war dies ein viel bedeutenderer Erfolg.
Gleiches gilt für die Anerkennung von Mitarbeitern. Komplimente verlieren in der Regel ihre Bedeutung, wenn sie nur deswegen ausgegeben werden oder wenn sie gleichmäßig über das Team verteilt werden, und zwar aus keinem anderen Grund, als um verletzte Gefühle zu lindern. Das bedeutet: Nur weil Sie einen Mitarbeiter für eine herausragende Leistung anrufen möchten, müssen Sie nicht herausfinden, wie Sie jedes andere Teammitglied im selben Moment erkennen können.
Ja, die Anerkennung von Mitarbeitern soll ein motivierendes Instrument sein, aber wenn jeder in der Gruppe weiß, dass er einen „guten Job“ bekommen wird - welche Motivation schafft das? Jeder sollte natürlich irgendwann erkannt werden, aber jeder nur dann, wenn er es wirklich verdient.
Wählen Sie Ihre Versandmethode mit Bedacht aus
Für manche Mitarbeiter ist die beste Anerkennung, wenn sie vor dem gesamten Unternehmen präsentiert wird, was von allen mit tosendem Applaus anerkannt wird.
Für andere Mitarbeiter ist die öffentliche Anerkennung jedoch peinlich und umständlich - und sie würden es vorziehen, wenn sie in einem persönlichen Gespräch in der Privatsphäre Ihres Büros zusammenkommen. Als Manager liegt es in Ihrer Verantwortung, Ihre Mitarbeiter gut genug kennenzulernen, um individuelle Persönlichkeiten und Vorlieben herauszufinden.
Überraschenderweise muss die Erkennung nicht immer mündlich erfolgen - sie kann auch in einer E-Mail wirksam sein. Ich hatte einmal eine Angestellte, die mir an ihrem letzten Tag eine herzliche E-Mail schrieb, wie sehr sie meine Führung und mein Engagement für das Team schätzte. Der Kicker? Sie hat meinen Chef und ein paar andere Vorgesetzte kopiert, um sicherzugehen, dass sie es auch wussten. Also, obwohl es elektronisch kommuniziert wurde, war es persönlich, aufrichtig und von anderen anerkannt.
Unabhängig davon, für welche Methode Sie sich entscheiden, ist es wichtig zu überlegen, vor wem Sie Ihren Mitarbeiter loben. Selbst eine Mitarbeiterin, die keinen öffentlichen Applaus genießt, wird es wahrscheinlich zu schätzen wissen, dass Sie ihre Leistung gegenüber der SVP oder der Regionalmanagerin anerkennen - egal, ob Sie dies erreichen, indem Sie dies in eine E-Mail kopieren oder in einem Unternehmen erwähnen. breites Treffen.
Sei präzise
Während „gute Arbeit!“ Und „großartige Arbeit!“ Motivierend genug klingen können, schätzen die Mitarbeiter die Anerkennung am meisten, wenn das Fleisch des Kompliments für die Leistung spezifisch ist und anerkennt, warum es für das Unternehmen wichtig war. Angenommen, Sie hatten einen Mitarbeiter, der sich die Mühe gemacht hat, einen neuen Kunden zu gewinnen:
Gut : „Danke für deine harte Arbeit, Cathy!“
Besser : „Danke, dass du so viel harte Arbeit geleistet hast, um diesen neuen Kunden zu gewinnen, Cathy!“
Bes t: „Cathy, ich kann dir nicht sagen, wie sehr ich deine harte Arbeit schätze, um den neuen Smith-Account zu bekommen. Wir sind seit einigen Monaten hinter diesem Konto her, also haben Sie wirklich einen wichtigen Deal abgeschlossen. Dies ist ein großer Gewinn für Sie, unser Team und das gesamte Unternehmen. "
In diesem Beispiel ist die „gute“ Version einfach zu allgemein - dieses Kompliment könnte sich an jede Person oder Aufgabe richten. "Besser" nennt die spezifische Leistung, die eine Verbesserung darstellt, aber "am besten" ist der offensichtliche Gewinner. Es wird nicht nur die besondere Leistung erwähnt, sondern auch erklärt, warum es so wichtig war und wer davon profitierte - und das ist weitaus wichtiger als ein allgemeiner „guter Job“.
Andere einbeziehen
Offensichtlich sollte ein erhebliches Maß an Anerkennung von Ihnen ausgehen - dem direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters. Da Sie täglich mit Ihren Mitarbeitern interagieren, sehen Sie objektiv, welche Arbeit sie täglich in ihre Projekte stecken, wie sie mit anderen Teammitgliedern und Kunden zusammenarbeiten und welche Haltung sie dabei einnehmen.
Darüber hinaus empfiehlt Bersin & Associates jedoch, dass die Anerkennung von Kollegen eines Mitarbeiters ausgeht. Immerhin verstehen Mitarbeiter die tägliche Arbeit ihrer Kollegen oft besser als jeder andere in der Organisation.
Sie können Mitarbeiter nicht zwingen, sich gegenseitig zu erkennen, aber Sie können dazu beitragen, eine Kultur zu schaffen, in der Anerkennung verbreitet und gefördert wird. Wenn Sie beispielsweise eine Teambesprechung abhalten, bitten Sie die Mitarbeiter, Beispiele zu nennen, bei denen sie bemerkten, dass ein Mitarbeiter weit über das Wesentliche hinausging. Oder legen Sie ein öffentliches Whiteboard als Anerkennungswand fest, an der die Mitarbeiter die Leistungen ihrer Mitarbeiter notieren können, damit der Rest des Teams sie sieht.
Nun, wenn Sie sich fragen, wie oft Sie Mitarbeiter erkennen sollten - nun, genügen Sie zu sagen, haben Sie jemals gehört, dass sich ein Mitarbeiter darüber beschwert, zu sehr geschätzt zu werden? Solange Ihre Anerkennung spezifisch und verdient ist, sollten Sie nicht einschränken, wie oft Sie Ihr Team damit belästigen.
