Neue Manager machen oft den Fehler zu denken, dass gut durchgeführte Projekte oder exquisit modellierte Ertragsprognosen die Definition des Erfolgs sind. Genauso wichtig ist es jedoch, wie Sie Ihr Team auf dem Weg zu diesen Ergebnissen führen und motivieren. Andere zu managen kann einer der lohnendsten Teile eines Jobs sein - aber das bedeutet nicht, dass es immer einfach ist, besonders beim ersten Mal.
Als Manager wird Ihr Stil Ihr Team bestimmen. Und verschiedene Stile funktionieren: Der No-Nonsense-Manager kann ein Team in Richtung Effizienz und Produktivität treiben. Der fürsorgliche Manager kann ein Team fördern, um professionell zu wachsen und umsichtig Risiken einzugehen.
Denken Sie bei der Entwicklung Ihres Führungsstils an die Dinge, die Sie in Ihren Führungskräften am meisten und am wenigsten geschätzt haben, als Sie zum ersten Mal in die Arbeitswelt eingetreten sind. Sie können sogar Freunde fragen, was sie an ihren Vorgesetzten bewundern und ablehnen.
Manchmal geben Manager den Ton an durch die kleinen Dinge: Welche Botschaft geben Sie Ihrem Team, wenn Sie ihnen über das Wochenende eine E-Mail senden, wenn es bis Montag hätte warten können? Oder wenn Sie darauf bestehen, dass Ihr Team am Schreibtisch zu Mittag isst? Denken Sie über all die kleinen Entscheidungen nach, die Sie treffen, denn diese summieren sich zu einem mehr oder weniger positiven Arbeitsumfeld.
Denken Sie auch daran, dass bestimmte Eigenschaften niemals in Mode sind: Ungeduld, passive Aggressivität und Bevorzugung werden Ihnen niemals den Respekt und die Loyalität Ihres Teams einbringen.
Ihr Erfolg ist Ihr Erfolg
Als Projektmanager können Sie ohne Ihr Team nicht erfolgreich sein. Es ist unerlässlich, sie aufgeregt und unterstützt zu halten und gleichzeitig dafür zu sorgen, dass sie Raum für berufliches Wachstum haben, um das Beste aus Ihrem Team herauszuholen. Ein Kompliment vor einem erfahreneren Chef oder die Möglichkeit, sich dem Führungsteam vorzustellen, kann für Ihre Teammitglieder einen großen Unterschied bedeuten und vermittelt ihnen, dass Sie ihre Arbeit schätzen und ihren Rücken haben.
Suchen Sie auch nach Möglichkeiten, die Sie Ihren Teammitgliedern bieten können, um sie beim Wachsen und Lernen zu unterstützen. Es kann sein, dass sie an einer Branchenkonferenz oder einem von Ihrem Unternehmen subventionierten Zertifikatsprogramm teilnehmen oder dass sie sich an einem „Stretch“ -Projekt beteiligen, an dem sie interessiert sind und das ihnen die Chance gibt, zu glänzen.
Wenn Menschen zu kurz kommen
Wenn Sie andererseits jemanden haben, der Probleme hat, müssen Sie immer noch den Rücken haben. Setzen Sie sich und lassen Sie sie wissen, dass sie nicht die Leistung erbringen, die Sie sehen möchten, aber dass Sie Potenzial in ihnen sehen, und geben Sie ihnen taktische Vorschläge, was sie besser machen könnten. Geben Sie ihnen früh und häufig Feedback und schaffen Sie die Kultur von "Ich möchte Ihnen zum Erfolg verhelfen."
Machen Sie es auch zu einer wechselseitigen Unterhaltung. Sie sollten fragen: "Gibt es etwas, das ich oder das Team anders machen könnten, um Ihnen zu helfen?" Nehmen Sie diese Kommentare ruhig auf und seien Sie nicht defensiv. Zu sehen, wie Sie sich anstrengen, kann einen langen Weg gehen. Manchmal ist es auch Ihr eigener Führungsstil oder Ihre unbewussten Gewohnheiten, die Sie stören können. Lernen Sie also aus dem Feedback Ihres Teams und fahren Sie fort.
Wenden Sie sich nach einigen Wochen (oder Monaten, abhängig von Ihrer Unternehmenskultur) an Ihren Vorgesetzten, wenn die Leistung immer noch nicht ausreichend ist. Das Tragen von Eigengewicht im Team belastet Sie und den Rest des Teams.
Ein guter Manager zu sein, ist eine entscheidende Fähigkeit, wenn Sie in der Berufswelt aufsteigen. Ein Team, das nicht nur gute Leistungen erbringt, sondern Sie auch respektiert und Ihnen treu bleibt, lässt Sie in den Augen Ihrer Kollegen und Vorgesetzten erstrahlen. Außerdem haben Sie und Ihr Team mit größerer Wahrscheinlichkeit mehr Spaß an der Zusammenarbeit - ein großer Schritt in Richtung Ihres (und ihres) Glücks bei der Arbeit.
