Sie wissen, dass es von entscheidender Bedeutung ist, Ihren Mitarbeitern Feedback zu geben - sowohl positive Ermutigung als auch konstruktive Kritik -, um ein guter Manager zu sein (wenn Sie dies nicht tun, lesen Sie dies und das).
Aber wo und wann Sie geben, ist genauso wichtig wie Ihr Feedback. Zum einen kann die Einstellung beeinflussen, wie die Person es wahrnimmt (denken Sie: Ihr direkter Bericht fühlt sich vor ihren Mitarbeitern verlegen) und empfängt es (denken Sie: Ihr direkter Bericht hört Sie nicht, weil sie abgelenkt sind). Zum anderen ist ein Teil des Feedbacks letztendlich besser auf ein vertrauliches Gespräch ausgerichtet - und ein Teil des Feedbacks wird am besten überhaupt nicht erwähnt.
Hier erfahren Sie, in welche Kategorie Ihre fällt:
Es sollte eins zu eins sein, wenn es konstruktiv ist
Die meisten konstruktiven Rückmeldungen werden am besten in einem Einzelgespräch gegeben - denn wie ich oben bereits sagte, kann es jemandem das Gefühl geben, vor Ort zu sein, wenn er es vor einer Gruppe sagt. Ihre erste Reaktion wird nicht "Wie verbessere ich mich?" Sein, sondern "Hält jeder mich jetzt für einen Idioten?"
Im privaten Bereich ist es wahrscheinlicher, dass die Person wirklich zuhört, Fragen stellt und letztendlich das, was Sie sagen, in die Tat umsetzt.
Aber du solltest es gehen lassen, wenn es nur negativ ist
Wenn Sie jedoch nur enttäuscht oder verärgert über das sind, was sie getan haben, aber tatsächlich keine Vorschläge haben, wie sie sich in Zukunft verbessern können, ist es am besten, überhaupt nichts zu sagen.
Wenn es sich kleinlich, aber routinemäßig anfühlt (z. B. wenn Sie in E-Mails zu viel „lol“ verwenden), können Sie Ihr Feedback so umgestalten, dass es tatsächlich hilfreich und konstruktiv ist. Denken Sie daran: Wenn Sie keinen Grund finden, der Sie stört, lassen Sie ihn fallen.
Es sollte eins zu eins sein, wenn Sie wirklich einen Erfolg betonen möchten
Es ist natürlich nichts auszusetzen, wenn Sie Ihre Mitarbeiter vor dem gesamten Team beglückwünschen. Aber wenn die Person wirklich einen Kick-Ass-Job gemacht hat, kann es ein langer Weg sein, ihn wieder aufzugreifen und sicherzustellen, dass die Person weiß, dass Sie es wirklich so gemeint haben.
Aber Sie sollten es gehen lassen, wenn es eindeutig beabsichtigt ist, dass sich der Rest Ihres Teams schlecht fühlt
Wenn Sie damit prahlen, dass ein Mitarbeiter als Hebel zur Förderung einer besseren Leistung eingesetzt wird, ist dies nicht die beste Taktik, um Ihr Team zu motivieren. Hören Sie stattdessen auf, dem Elefanten im Raum auszuweichen, und geben Sie dem schlechten Darsteller konstruktives Feedback.
Es sollte eins zu eins sein, wenn es ein beständiger Fehler ist
Alles, was mehr als einmal passiert, sollte angesprochen werden - auch wenn es sich um einen dummen Fehler handelt. Aus den oben genannten Gründen ist es jedoch am besten, dies einzeln zu tun.
Sie sollten es loslassen, wenn es sich um einen einmaligen Fehler handelt
Vielleicht ist Ihr normalerweise hervorragender Angestellter auf irgendetwas ausgerutscht oder hat den Ball zu einem bestimmten Zeitpunkt fallen lassen. Wenn es wirklich eine einmalige Sache ist, müssen Sie sie wahrscheinlich nicht ansprechen - Sie werden sie nur ohne Grund schlecht fühlen lassen.
Feedback zu geben, da der Chef so viel Gewicht hat - deshalb ist es wichtig, darüber nachzudenken, wie Sie es tun. Bewerten Sie die Situation, bevor Sie Ihre Vorschläge herausplatzen lassen. Wenn Sie nicht gleich darauf eingehen müssen, sollten Sie die Situation leiser gestalten und entscheiden, ob es sich überhaupt lohnt, etwas zu sagen.
