"Die Stadt ist wie ein Auto."
Das Happy-Hour-Gespräch hatte sich den bevorstehenden Bürgermeisterwahlen zugewandt. Ich unterhielt mich mit einem Kollegen, der 27 Jahre lang in der Regierung von New York gearbeitet hatte. Er hatte in drei Jahrzehnten für vier verschiedene Bürgermeister gearbeitet und hatte daher ein gewisses Maß an Autorität, um über das Thema des Verwaltungswechsels zu sprechen. "Wenn der neue Bürgermeister kommt, bekommt das Auto eine glänzende neue Motorhaube", sagte er mir. "Aber heb die Motorhaube hoch und alles darunter - die Zahnräder, die das Ganze ticken lassen - bleiben gleich."
Wenn ein bedeutender Führungswechsel im Gange ist - ob es sich um einen neuen gewählten Beamten oder einen neuen CEO handelt - nehmen die Spannungen in den oberen Rängen der Organisation häufig zu. Sind ihre Arbeitsplätze sicher oder werden sie durch den vertrauenswürdigen Berater ihres neuen Chefs ersetzt? Wird das Projekt, an dem sie seit zwei Jahren gearbeitet haben, an Priorität verlieren? Und was wird aus der Arbeitsplatzkultur, von Happy Hours bis Wochenend-Blackberry-Richtlinien bis hin zu unausgesprochenen Garderobenanforderungen?
In der mechanischen Metapher meines Kollegen steckt etwas Wahres: Wenn sich an der Spitze einer massiven Organisation etwas ändert, dreht sich der Motor weiter. Gehaltsschecks werden gesendet und die Lichter bleiben an. Aber je näher Sie an der Spitze dieser Managementstruktur sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie den Nachhall spüren - und desto wichtiger ist es, einen Plan zu entwickeln, der nicht nur den Wandel überlebt, sondern auch angesichts dessen Erfolg hat.
Vorbereitungen für den Wandel
In der Regierungswelt werden Beamte in regelmäßigen Abständen gewählt, deren Ablaufdatum von Anfang an feststeht. Die Fixierung dieses Zyklus bietet den Mitarbeitern die Vorteile von Planung und Voraussicht. Auf der anderen Seite besteht die Realität politischer Ernennungen darin, dass neue Staats- und Regierungschefs bei ihrer Ankunft oftmals das Haus putzen und einige Jobs weggefegt werden, um Platz für die neue Ordnung zu schaffen.
Mit der Macht der Weitsicht muss sich ein Mitarbeiter, der sich diesem großen Führungswechsel stellt, mit der Frage befassen, die 1982 von The Clash am meisten gestellt wurde: „Soll ich bleiben oder soll ich jetzt gehen?“ Die erste Überlegung ist, ob Ihr Arbeitsplatz sicher ist. Ist meine Position so eng mit der meines Managers verbunden, dass ich mit ihr rausgeschoben werde, wenn sie rausgeschoben wird? Ist es wahrscheinlich, dass meine berufliche Tätigkeit die Prüfung eines Skeptikers besteht? Angesichts der Wahrscheinlichkeit, dass die Zeit nahe ist, besteht die Möglichkeit, die Landschaft zu überblicken und eine Lösung zu finden, bevor Sie verdrängt werden. Es gibt ein Spiel mit musikalischen Stühlen, das oft während des Shuffle passiert. Dies könnte eine Gelegenheit sein, die Dinge für sich selbst durcheinander zu bringen, und Sie können früh mit dem Networking beginnen, um auf einem Stuhl Ihrer Wahl zu landen.
Wenn die Arbeitsplatzsicherheit keine Rolle spielt, ist die nächste Frage differenzierter: Möchte ich für diesen neuen Leiter arbeiten? Viele meiner Kollegen, die für die Stadt New York arbeiten, begannen ihre Karriere mit einer politischen Bindung an den Bürgermeister. Einige ihrer Amtszeiten gehen auf seine Kampagne zurück. Ihre Begeisterung für die Verwirklichung der Vision ihres Führers ließ nach, als sie sich vorstellten, diesen Führer gegen jemanden neuen auszutauschen. Andere Kollegen waren jedoch in die Welt der Stadtverwaltung eingetreten, weil sie sich dem öffentlichen Dienst verschrieben hatten oder sich für ein bestimmtes Programm begeisterten. Für sie war der Kapitän des Schiffes weniger wichtig als die Gelegenheit, an seiner Besatzung zu arbeiten.
Für diejenigen, die aus dieser Linie der Selbstbefragung mit dem Plan hervorgehen, die felsigen Wellen des Übergangs zu überwinden, ist die Vorbereitung der Schlüssel. Erkundigen Sie sich beim neuen Bürgermeister oder CEO, ob er oder sie Ihr Chef, Ihr Chef-Chef oder Ihr Chef-Chef-Chef sein wird. Holen Sie sich ein Gefühl dafür, was er in früheren Organisationen getan hat, ob er dazu neigt, die Parteilinie abzuschleppen oder zu leben, um die Dinge durcheinander zu bringen. Mit einem besseren Verständnis dessen, was Sie vorhaben, sind Sie bereit, sich anzupassen und die anstehenden Änderungen optimal zu nutzen.
Den Wandel überleben
Es ist der erste Tag unter neuer Führung. Alles Gewisse ist wieder ungewiss. Du machst dich auf den Weg zu deiner Kabine, braust dein Morgengebräu und das erste, was du tust: absolut nichts.
Es scheint ein guter Zeitpunkt zu sein, um Eindruck zu hinterlassen und diese Liste mit 50 Ideen an den Schreibtisch Ihres neuen Chefs zu bringen, aber das Beste, was Sie tun können, ist, das neue Spiel zuzuhören, zu beobachten und auszuprobieren, bevor Sie ein Stück spielen. Selbst wenn Sie acht Seiten der Google-Suchergebnisse für Ihren neuen Manager gelesen haben, können Sie nicht vorhersagen, wie er wirklich aussehen wird, bis Sie ihn in Aktion sehen. Innerhalb weniger Wochen sollten Sie ein Gefühl dafür haben, ob es bei ihr um Veränderungen von oben nach unten und um Mitarbeiter geht, die Befehle befolgen, oder ob sie nach Außenseitern sucht, die ihr helfen, den Status Quo auf den Kopf zu stellen. An dieser Stelle können Sie mit größerer Sicherheit entscheiden, ob diese Ideenliste mit Begeisterung oder mit gerunzelter Stirn aufgenommen wird.
Denken Sie jedoch daran, dass Anpassung nicht bedeutet, sich in einen völlig anderen Mitarbeiter zu verwandeln. Bob Taylor, ehemaliger Dekan der Business School an der Universität von Louisville, betont die Wichtigkeit von Authentizität: „Versuchen Sie nicht, Ihre Rolle zu ändern und jemand zu sein, den die neue Person Ihrer Meinung nach möchte“, sagt er. „Jeder neue Anführer sucht Top-Leute, die transparent und authentisch sind. Wenn Sie ein Top-Performer sind, fahren Sie fort. Wenn Sie weniger als Ihr Potenzial beitragen, überlegen Sie, wie der neue Leiter Sie (und Ihr Potenzial) sehen soll. “
Ein Managementwechsel bietet auch die Möglichkeit, Ihre Arbeit neu zu bewerten. Ein neuer Führer mag jeder Initiative skeptisch gegenüberstehen, die vor ihm stattgefunden hat. Es ist schließlich seine Aufgabe, neue Wege zu beschreiten. Bevor Sie jemand anders fragt, fragen Sie sich, ob Sie die Bedeutung der von Ihnen geleisteten Arbeit und Ihre entscheidende Rolle bei der Durchführung erläutern können. Achten Sie jedoch darauf, ein Gleichgewicht zu finden: Begründen Sie Ihre Arbeit zu vehement, und es kann sein, dass Sie zu hartnäckig mit der alten Arbeitsweise umgehen.
Paul Schwada, ein Unternehmensberater, dessen Firma Locomotive Solutions vielen Unternehmen durch Abwanderung von Führungskräften geholfen hat, wiederholt diese Warnung vor den Gefahren einer Defensive. "Das Schlimmste, was ein Holdover tun kann", sagt er, "ist sich als unerschütterlicher Teil der alten Garde zu zeigen." Normalerweise bedeutet dies, Pläne und Annahmen zu verteidigen, die unter der neuen Leitung überdacht werden müssen. Wenn sie gute Pläne und Annahmen haben, wird es nicht schaden, sie erneut zu überdenken. Und Sie werden der neuen Führung zeigen, dass Sie offen für alles sind, was für die Organisation am besten ist. “
Gedeihen nach dem Wandel
Als ich den Bürgermeisterwechsel in New York City in diesem Jahr mitverfolgt habe, ist eines schmerzlich klar geworden: Diese Dinge brauchen Zeit. Manchmal sind viel mehr als die meisten Menschen bereit zu akzeptieren. Das Flüstern von innen spricht von blindem Vorwärtsdrängen ohne Richtung von oben. Wann bekommt unsere Agentur einen neuen Beauftragten? Warum wird mein Programm, das im alten Regime so hoch geschätzt wurde, vom neuen so wenig beachtet? Es braucht Zeit, bis ein neuer Leiter eine komplexe Organisation in Bewegung gebracht hat, und ein tiefes Maß an Geduld hilft Ihnen beim Übergang.
Bringen Sie neben Geduld auch ein hohes Maß an Offenheit mit. Viele Menschen begrüßen neue Führungskräfte, weil sie bereit sind, die gleichen alten Probleme neu anzugehen. Diese Neuerung kann nicht nur den Außenstehenden zugute kommen - der Öffentlichkeit, die sich auf die Regierung verlässt, oder den Kunden, die ein Unternehmen bevormunden -, sondern auch den Mitarbeitern im Innern. Nutzen Sie die Gelegenheit, um den Rahmen zu hinterfragen, in dem Sie Ihre Arbeit, Ihre Rolle in der Organisation und den Geschäftsansatz der Organisation sehen.
Das Herausfordern des Status Quo kann von der Makroebene (Managementstile) bis zur Mikroebene (spezifische Aspekte eines Prozesses) reichen. Es kann bedeuten, offen zu bleiben, wenn das Wort „Reorganisation“ gesprochen wird. Vielleicht kann das Layout des aktuellen Organigramms verbessert werden. Dies kann so einfach sein wie die Anpassung an einen neuen Besprechungsplan oder ein neues Statusberichtformat. Manchmal sind die Details des Bürolebens reif für eine Überarbeitung und bergen ein größeres Potenzial für Änderungen, als Sie denken. Wir sind Gewohnheitstiere, und diese Art der Offenheit ist leichter gesagt als getan. Aber wenn wir unsere Annahmen nicht in Frage stellen, ist dies ein sicheres Rezept für den Fortschritt.
Umwälzungen in den oberen Rängen einer Organisation können Sie in einen Wahnsinn tackerübergreifender Ängste versetzen. Aber es gibt auch viele Gelegenheiten, wenn Sie wissen, wo Sie danach suchen müssen. Erfreuen Sie sich an der glänzenden neuen Motorhaube und erkennen Sie, dass sich Ihr Platz unter den mechanischen Grundlagen verbessern kann, wenn Sie Ihre Karten genau richtig spielen.
