Ich habe kürzlich etwas getan, von dem ich nie gedacht hätte, dass ich es tun würde: Ich habe die Struktur der Wohnungsverwaltung meines Unternehmens zerstört und jedem einen „Chef“ zugewiesen.
Als ich vor vier Jahren mit ShortStack anfing, war ich einer flachen Struktur verpflichtet, in der jeder Mitarbeiter die Freiheit hatte, sich selbst zu verwalten, die Möglichkeit hatte, verschiedene Aufgabenbereiche zu erkunden, um eine für ihn geeignete Rolle zu finden, und sich direkt zu fühlen zu mir mit ihren Ideen und Meinungen.
Meine Vision ähnelte der von The Brady Bunch : Dad hatte das Sagen, aber jeder sollte auf eigene Faust herausfinden, wie er produktiv sein und miteinander auskommen kann. Und lange hat es geklappt.
Bis eines Tages, als es nicht tat.
Das Problem bei der Einstellung unabhängiger, selbständiger Mitarbeiter, die mit wenig Aufsicht gedeihen, besteht darin, dass sie in der Regel sehr starke Persönlichkeiten haben. Als mehrere Mitarbeiter mit denselben Problemen zu mir kamen und sagten, dass eine Abteilung etwas nicht schnell genug erledigt und sich über Einstellungen beschwert habe, wurde mir klar, dass ich die Struktur des Unternehmens anpassen musste, damit ich nicht die ganze Zeit als Schiedsrichter gearbeitet habe .
Es war Zeit für Manager.
Wir testen unsere neue Struktur seit ungefähr einem Monat und es läuft gut. Ich überlege mir weiterhin, was in Projekten enthalten sein sollte oder zu wem verschiedene Teammitglieder gehen können, wenn etwas nicht effizient erledigt wird, aber ein paar Leute, die die Verantwortung für Teams übernehmen, scheinen mein Leben ein bisschen einfacher zu machen.
Trotzdem war der Übergang ein wenig schwierig, und ich habe ein paar Dinge aus dem Wandel gelernt, die meiner Meinung nach jeder Leiter berücksichtigen kann, wenn es an der Zeit ist, die Unternehmensstruktur grundlegend zu ändern.
1. Seien Sie transparent
Vom ersten Tag an war ich transparent über die Struktur der Wohnungsverwaltung des Unternehmens. Wenn ich neue Kandidaten interviewte, würde ich mit Sicherheit erklären, dass niemand einen „Chef“ hatte und dass ich Leute anstellte, von denen ich glaubte, dass sie sich selbst managen könnten. Aber als ich anfing, mich einer traditionelleren Struktur zuzuwenden, war ich nicht ganz so aufgeschlossen.
Im Nachhinein stelle ich fest, dass ich bei der Entscheidung nicht ganz zuversichtlich war, weshalb ich ein bisschen nachließ, was sich als nur verwirrend für alle herausstellte. Ich habe zum Beispiel mit Einzelpersonen darüber gesprochen, wie man Manager-ähnliche Aufgaben übernimmt, anstatt sie dem gesamten Team mitzuteilen. Ich hatte Angst, dass eine große Ankündigung die Federn zerzaust, wenn ich allen erzähle, dass sie neue Chefs haben. Da ich jedoch nicht allen von der neuen Struktur erzählte, herrschte Unklarheit darüber, wie die Dinge genehmigt oder Prioritäten festgelegt werden sollten. Ich hatte das Gefühl, dass jeder spüren konnte, dass ein Übergang zu einer neuen Managementstruktur bevorstand, aber es fehlten konkrete Beweise, sodass niemand genau wusste, was vor sich ging.
Aber als ich endlich eine offizielle Ankündigung über die Änderung machte, stiegen alle ein, und jeder Widerstand oder jede Zurückhaltung, mit einem Manager zusammenzuarbeiten, wurde gelindert.
Ich habe gelernt, dass der Übergang reibungsloser vonstatten geht, wenn die Unternehmensstruktur angepasst werden muss, je ehrlicher und offener Sie mit Ihren Mitarbeitern umgehen können. Halten Sie Besprechungen ab, beantworten Sie Fragen und achten Sie auf die Vor- und Nachteile, damit Sie die Umstrukturierung und den Test fortsetzen können, bis Sie ein System finden, das für Sie und Ihre Mitarbeiter funktioniert.
2. Fahren Sie fort, nach Wegen zu suchen, um das Beste des „alten Weges“ zu beherbergen
Wenn Sie die Struktur Ihres Unternehmens ändern, entsteht eine Lernkurve. Und während es viele Veränderungen geben wird, die das Leben aller erleichtern, wird es auch Gewohnheiten geben, die schwerer zu brechen sind, oder Vorteile, die Mitarbeiter fühlen, als ob sie in der neuen Reihenfolge verlieren.
Nach vier Jahren hatten meine Mitarbeiter das Vergnügen, alle ihre Meinungen und Ideen für das Geschäft mit mir zu teilen. Obwohl ich ihre Beiträge schätze, kann ich jetzt, da ich es mit 18 Mitarbeitern und einem viel größeren Unternehmen zu tun habe, nicht jede einzelne Idee priorisieren, und ich neigte dazu, immer wieder dasselbe zu hören. Ich brauchte diese Strukturänderung wirklich, um den Prozess zu rationalisieren.
Aber meine Mitarbeiter wollten während dieser Führungsschicht nicht unbedingt ihre Fähigkeit verlieren, Ideen direkt an mich weiterzuleiten.
Deshalb habe ich mich dazu entschlossen, ein monatliches Ideentreffen abzuhalten, bei dem jeder aufschreiben und dann alle mit mir besprechen kann. Ich habe auch ein „Ideentafel“, eine gemeinsame Liste in Wunderlist, an der jeder mitwirken kann, und dann ordne ich die Ideen und mache mir Notizen. Beides ermöglicht es mir, Menschen weiterhin die Möglichkeit zu geben, ihre Ideen mit mir zu teilen, ohne meinen Workflow zu stören.
Was auch immer es ist, sehen Sie nach, ob Sie Möglichkeiten finden, um einige der beliebtesten Dinge Ihrer Mitarbeiter in Bezug auf die Art und Weise, wie Sie Dinge ausgeführt haben, beizubehalten, selbst wenn das Unternehmen wächst und sich verändert.
3. Seien Sie Teil der Veränderung, die Sie sehen möchten
Wir sind einige Male zu unseren alten Gewohnheiten zurückgekehrt. Da ich an der Rezeption sitze, kann jeder meine Gespräche hören, und manchmal können Leute, die nichts mit dem zu tun haben, was gerade besprochen wird, mitmachen (wie in unserer Wohnung). Wenn das passiert, wird aus einem dreiminütigen Gespräch eine stundenlange Debatte - was ich zu vermeiden versuche.
Wenn ich möchte, dass die Leute die neue Struktur respektieren, muss ich ein Beispiel geben und meine Manager zu nicht so öffentlichen Besprechungen einladen, in denen wir die Details herausarbeiten können, die sie dann an ihre Teams zurückgeben können.
Um ehrlich zu sein, ich hasse Meetings (hier ist der Grund), aber damit diese Änderung funktioniert, muss ich auch meine Arbeitsweise ändern. Und ich bin zuversichtlich, dass wir ein natürliches Gleichgewicht zu diesem neuen, nicht flachen, aber nicht genau hierarchischen Aufbau finden werden.
Wenn Sie bemerkt haben, dass sich die Struktur, die Sie sich vorgestellt oder für Ihr Unternehmen entworfen haben, verändert, geraten Sie nicht in Panik. Nehmen Sie diese drei Tipps und testen Sie verschiedene Strukturen. Es gibt keine Einheitsgröße, und Sie müssen sich nicht in traditionelle oder nicht traditionelle Strukturen verstricken lassen. Finden Sie einfach heraus, was für Sie und Ihre Mitarbeiter funktioniert.
