Als Manager oder Führungskraft haben Sie die großartige Gelegenheit, die Erfahrung der Mitarbeiter Ihres Teams zu gestalten. Sie sind an der richtigen Stelle, um herauszufinden, was sie zum Ticken bringt, ihr Wachstum positiv zu beeinflussen und den Weg vor ihnen freizumachen, damit sie ihre beste Arbeit leisten können.
Aber wenn alle einen Bauch vollbringen, um großartige Arbeit zu leisten, fällt der Typ, der mitläuft und "durchschnittliche" Arbeit leistet, leicht auf. Das Büro immer pünktlich zu verlassen, nichts zu liefern, was über die Erwartungen hinausgeht, und sich hartnäckig weigert, Spitzenleistungen zu erbringen. Sein offensichtlicher Mangel an Investitionen in den Job kann Ihnen ein heikles und heikles Problem bereiten.
Es hilft nichts, wenn Sie Ihre „durchschnittlichen“ Darsteller dazu drängen, ihre Leistung zu steigern und zu erbringen, oder wenn Sie ihnen eine blasige Mitarbeiterbewertung geben. Deshalb gibt es drei bessere Möglichkeiten, um durch die Situation zu navigieren.
1. Fragen Sie sie, was wichtig ist
Nur weil ein Mitarbeiter nicht von der Arbeit beleuchtet zu werden scheint, heißt das nicht, dass er oder sie nicht von irgendetwas beleuchtet wird.
Vielleicht bedeutet seine Familie alles und er spart seine Energie und Liebe für diesen Teil seines Lebens. Vielleicht hat sie ein reichhaltiges kreatives Leben, und ihr Job ermöglicht es ihr, das anzunehmen, was sie in ihrer Freizeit liebt. Oder er spart Geld, um eine gemeinnützige Organisation zu gründen oder die Welt zu bereisen.
Wenn Sie ein wenig darüber Bescheid wissen, worauf es Ihren Mitarbeitern ankommt, erhalten Sie nicht nur einen besseren Einblick in das, was sie wirklich motiviert, sondern Sie haben beide die Möglichkeit, zu prüfen, ob sie die für sie wichtigen Aspekte in ihre Arbeit einbeziehen können.
Möglicherweise gibt es ein äußerst kreatives Projekt, an dem sich Ihr Datenanalyst beteiligen und das einen echten Unterschied bewirken kann. Vielleicht fühlt der Vater in Ihrem Team einen Sinn für Wertschätzung und einen Beitrag, indem er zur Gestaltung flexibler Arbeitsrichtlinien beiträgt. Oder vielleicht ist Ihr Büroleiter offen für mehr Verantwortung in einem anderen Teil der Organisation, der bei ihr ankommt.
Ihren Teammitgliedern zu helfen, einen Weg zu finden, das zu ehren, was ihnen im Job wichtig ist, kann einfach bedeuten, ihre Grenzen zu respektieren, aber es kann auch ihre Erfahrung und Arbeit verändern.
2. Achten Sie auf die Schuld
Sie sagen, dass ein Team nur so stark ist wie sein schwächstes Glied, und für einige Grund genug, Schuldzuweisungen zu machen. Du hast nicht an deinem Gewicht gezogen. Wo warst du, als wir unseren Hintern zerplatzen ließen? Bis auf dich haben alle einen tollen Job gemacht.
Ein Team besteht aus verschiedenen Personen, von denen jede unterschiedliche Stärken, Geschwindigkeiten, Talente, Interessen, Prioritäten und Bedürfnisse hat. Wenn Sie ein Mitglied des Teams für eine wahrgenommene Schwäche auszeichnen, wird dies nur das gesamte Team nach unten ziehen.
Ein "durchschnittlicher" Mitarbeiter ist möglicherweise auch der zuverlässigste, beständigste und am längsten amtierende Mitarbeiter. Bevor Sie - oder jemand in Ihrem Team - beschuldigen und beschuldigen, sollten Sie das Gesamtbild in Betracht ziehen, anstatt nur ein einziges Maß eines Mitarbeiters zu betrachten Wert.
Mit anderen Worten, wenn Sie sehen, wie Larry von Accounts Lynda von Payroll beschuldigt, nicht an ihrem Gewicht zu ziehen, sehen Sie auf jeden Fall, ob es etwas gibt, das Lynda verbessern oder anders machen kann, und fordern Sie Larry auf, dasselbe auf seiner Seite zu tun, was möglicherweise dazu beiträgt finden Sie eine Lösung, die für alle funktioniert. Auf diese Weise ist es unerlässlich, die Augen offen zu halten, damit in Ihrer Gruppe Unwillen oder Schuldgefühle aufsteigen, ebenso wie der Blick auf das Gesamtbild.
3. Lass die Memes zu Hause
Es ist verlockend und leicht zu glauben, dass die Geschäftswelt von heute in vielerlei Hinsicht hervorragende Leistungen verlangt (z. B. hervorragende Leistungen in Bezug auf Service, Wert und Ethik). Es ist jedoch gefährlich, diese Überzeugung mit der Erwartung zu vereinbaren, dass jeder Mitarbeiter überdurchschnittliche Leistungen erbringen und herausragende Leistungen erbringen muss.
Wir sind so sehr mit dem Wachstum, den Ergebnissen, dem Erfolg und der Exzellenz des Geschäfts beschäftigt (und manchmal nur mit dem Aussehen dieser Dinge), dass wir die Textur der Erfahrung selbst vergessen. Ich würde argumentieren, dass eine Organisation, die die Erfahrung ihrer Mitarbeiter berücksichtigt, respektiert und verbessert, weitaus bessere Ergebnisse erzielen wird als eine Organisation, die mit aller Kraft auf ein Ergebnis oder ein Ziel zusteuert auf Kosten seiner Mitarbeiter.
Was ist wirklich so schlimm am Durchschnitt? Bedeutet "durchschnittlich" nicht, dass alles ziemlich gut läuft? Warum muss "Durchschnitt" ein Label sein, das gleichbedeutend mit "Enttäuschend" ist? Der CEO von Iconaclastic, Jason Fried, stellt in seinem Buch Rework ähnliche Fragen: "Worum geht es bei Wachstum und Geschäft? Warum ist Expansion immer das Ziel? Was macht neben dem Ego die Anziehungskraft von Big aus? "
Angenommen, das Mem "Exzellenz um jeden Preis" schafft ein Umfeld, in dem auf jeder Ebene subjektive Vergleiche und Beurteilungen über den Wert oder den Wert jedes Mitarbeiters angestellt werden und in dem viele erstickt werden, bevor sie die Chance haben, zu gedeihen.
Haben Sie festgestellt, dass Sie einen "durchschnittlichen" Mitarbeiter führen müssen? Oder haben Sie festgestellt, dass Sie "verwaltet" wurden? Teilen Sie Ihre Erfahrungen in den Kommentaren mit.
