In den Anfängen eines Startups ist es nicht ungewöhnlich, eine Vielzahl von Rollen zu übernehmen - Empfangsmitarbeiter, Buchhalter, Programmierer, Personalfachmann - unabhängig davon, welche Position zu einem bestimmten Zeitpunkt besetzt werden muss.
Aber irgendwann wird Ihr Unternehmen - mit viel harter Arbeit und ein wenig Glück - so groß, dass Sie Vollzeitmitarbeiter einstellen müssen. Und obwohl dies eine großartige Sache ist, gibt es ein kleines Problem: Auch wenn Sie diese Rollen schnell herausgefunden haben, sind Sie keineswegs ein Experte. Wie identifizieren und interviewen Sie herausragende Bewerber für Vertriebs-, Marketing- oder Technologierollen - wenn Sie die Vor- und Nachteile ihrer Jobs nicht genau kennen?
Nun, genau wie alles andere ist auch Ihr Netzwerk eine der mächtigsten Ressourcen, die Sie haben. Sie haben vier Möglichkeiten, Ihre Kontakte zu nutzen, um schnelle, erfolgreiche und fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen.
Tipps bekommen
Machen Sie zunächst einen Schritt zurück und bewerten Sie Ihr Netzwerk. Wen kennen Sie, der bereits erfolgreich in der Art von Rolle ist, die Sie ausfüllen müssen? Oder wer ist kürzlich für diese Rolle eingestellt worden?
Vereinbaren Sie ein paar Kaffee-Meetings mit diesen Personen und identifizieren Sie Strategien, die Sie für Ihren Einstellungsprozess verwenden können. Wenn Sie die richtigen Fragen stellen (denken Sie: „Wo hatten Sie das meiste Glück, Kandidaten zu finden?“ Oder „Was waren die wichtigsten Fähigkeiten, die Sie in dieser Position gesucht haben?“), Erfahren Sie viel über die wesentlichen Fähigkeiten für bestimmte Rollen, die Fehler, die andere gemacht haben, und die verrückten Must-Dos, die tatsächlich funktionieren.
Sie können sogar Ihre Kontakte bitten, Fragen und Antworten zu Beispielinterviews zu teilen. Versuchen Sie, einen Bereich zu finden, der von den einfachen („Können Sie mir ein Beispiel für eine gut gestaltete Website geben? Was macht sie großartig?“) Bis zu den schwierigsten („Was sind die Vorteile von clientseitigem Rendering gegenüber serverseitigem Rendering?“) Reicht ? Wenn Sie unsere Site erstellen würden, welche würden Sie verwenden? ”).
Trainiere
Wenn Sie eine Verbindung haben, die ein wenig mehr Zeit mit Ihnen verbringen kann, bitten Sie ihn, Sie in den erforderlichen Fähigkeiten eines Fachs zu schulen - über die Grundlagen hinaus, die Sie bereits selbst herausgefunden haben.
Wenn Sie beispielsweise ein Programmierer sind, der einen Content-Vermarkter engagiert, bitten Sie einen qualifizierten Freund, Ihnen einen Schnellkurs zu den speziellen Tools und Techniken zu geben, die ein erfolgreicher Kandidat für diese Rolle verwenden wird - wie Google Analytics, redaktionelle Kalender und Blogger Outreach-Strategien. Mit ein paar Details in der Tasche können Sie intelligentere Fragen und hochrangige Diskussionspunkte erstellen, mit denen Sie sich eingehender mit Kandidaten über ihre Arbeit unterhalten können.
Holen Sie sich Interviewer
Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie hochrangige oder sehr technische Mitarbeiter einstellen. Ein Experte ist immer der beste Interviewer. Ein erfahrener Entwickler oder UX-Designer kann Fragen stellen, an die Sie nicht denken, und Kandidaten, die diese Fragen mit komplexen Gedanken oder komplexen Beispielen beantworten, besser bewerten.
Wenn Sie also Freunde oder Kontakte haben, die bereit wären, Kandidaten in Ihrem Namen zu interviewen, nehmen Sie sie auf. (Wenn Sie über das Budget verfügen, können Sie auch mit einem spezialisierten Personalvermittler zusammenarbeiten.) Überlassen Sie die Entscheidung jedoch nicht vollständig einem Dritten. Am besten können Sie an jedem Interview teilnehmen oder ein mehrteiliges Interview führen Sie können die Passform der Kultur, die Persönlichkeit und andere Soft Skills bewerten. Indem Sie sowohl technische Themen als auch Fragen zu Verhaltensinterviews behandeln, erhalten Sie ein vollständigeres Bild von jedem Kandidaten.
Wenn Sie niemanden finden, der für Sie interviewt werden kann, ist es am besten, jemanden zu bitten, Ihnen bei der Nachbesprechung zu helfen. Fragen Sie die Kandidaten, ob Sie ihre Interviews aufzeichnen können (die meisten Menschen haben kein Problem damit, wenn Sie erklären: „Mein Kollege, der heute nicht hier sein konnte, wollte das Interview überprüfen“) und spielen Sie die Aufzeichnung später für einen Experten ab um sein oder ihr Feedback zu bekommen.
Empfehlungen abrufen
Natürlich ist es das Allerbeste, was Sie während dieses Prozesses tun können, Überweisungskandidaten zu gewinnen - oder Personen, die von den Personen, denen Sie vertrauen, vorab überprüft wurden. Natürlich müssen Sie noch jeden interviewen, der durch Ihre Tür kommt, aber wenn ein erfahrener Programmierer einen Ingenieurkandidaten mit einer enthusiastischen Empfehlung auf Ihren Weg schickt, können Sie sich normalerweise darauf verlassen, dass der Kandidat die richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und die erforderliche Integrität besitzt für die Arbeit.
Schreiben Sie also eine E-Mail, in der genau beschrieben wird, wonach Sie suchen, und senden Sie sie an Ihr Netzwerk. Mit ein oder zwei Leads sind Sie dem Spiel einen Schritt voraus.
