GSDer (GˈSˈDˈer)
Wäre es nicht großartig, wenn Sie Zeitreisefähigkeiten hätten, um einen Blick in die Zukunft zu werfen - wenn Sie wissen, ob Ihr neuer Mitarbeiter ein selbstmotivierter Hustler sein würde, der beständig Dinge erledigt?
Stattdessen versuchen viele von uns, die Berufserfahrung des Bewerbers während des Bewerbungsgesprächs zu analysieren, die Daumen zu drücken und auf das bestmögliche Ergebnis bei der Leistung der Mitarbeiter zu hoffen.
Aber zum Glück gibt es ein paar sichere Anzeichen, die auf die Eigenschaften eines Machers, Arbeiters und General GSDer hindeuten. Ich setzte mich mit ein paar GSD-Führungskräften zusammen (die einen besser identifizieren können als GSDer selbst?) Und wandelte ihre hart erarbeiteten Erfahrungen in ein Interviewrezept um, das Ihre Chancen erhöht, von nun an Top-Talente einzustellen.
Pre-Screening
Nach Stichwörtern suchen
Es ist eine einfache Tatsache, dass proaktive Menschen Handlungsverben und -begriffe verwenden, um zu kommunizieren, was sie können, sowohl persönlich als auch schriftlich. Schauen und hören Sie zuerst auf „Ich“: GSD-Mitglieder tun Dinge auf eigene Faust und nicht als „Wir“. Achten Sie dann auf Aktionsbegriffe wie Erstellen , Produzieren , Beeinflussen , Erreichen und Führen . Wenn Sie auf Lebensläufe, Anschreiben, Portfolios und Social-Media-Profile mit passiver oder lustloser Sprache (wie Assist , Help oder Aid ) stoßen, sollte Ihr Nicht-GSD-Radarwarner ausgeschaltet sein. GSD-Benutzer wissen normalerweise, wie man auf Papier beeindruckt - noch bevor sie durch die Tür gehen.
Suchen Sie nach einer Erfolgsbilanz
Menschen, die in Ihrem Team Erfolge erzielen, hatten in der Regel nicht nur in einer ihrer vorherigen Positionen bereits Erfolge - sondern in allen Positionen, vom Praktikum bis zum Abschluss. Wie Jennifer Fremont-Smith, CEO von Krash und eine Serienunternehmerin, die zu ihrer Zeit viele GSDer eingestellt hat, zu mir sagte: „Ich suche Leute mit einem überentwickelten Verantwortungsbewusstsein - es spielt keine Rolle, was der Job ist. Ich suche jemanden, der etwas sieht, das getan werden muss, und der das Gefühl hat, dass er es schnell und richtig macht. “Mit anderen Worten: Jemand, dessen Lebenslauf viele Erfolge vorweisen kann, wird wahrscheinlich einen großen Einfluss haben egal wo er oder sie ist.
Umfang der außerschulischen Aktivitäten
GSD-Mitarbeiter sitzen in der Regel nicht still - sie arbeiten nicht nur, sondern sind auch häufig in Branchenverbänden, Freiwilligengruppen und vielem mehr aktiv. Machen Sie also Ihre Recherchen, insbesondere zu Social-Media-Profilen, um herauszufinden, welche Interessen und Aktivitäten über das hinausgehen, was in den Lebensläufen eines anderen Menschen zu finden ist. (Natürlich ist es für die GSD-Mitglieder durchaus üblich, es Ihnen wirklich einfach zu machen und ihre Aktivitäten oder Zugehörigkeiten am Ende ihres Lebenslaufs aufzulisten.)
Befragung
Holen Sie sich Beispiele
Fragen Sie nach den ersten Bildschirmen der Kandidaten nach Beispielen ihrer besten Arbeit. Jeder Überflieger, dem ich jemals begegnet bin, hat eine Menge großartiger Arbeit für die Aufbewahrung - oder zumindest einen Weg herauszufinden, wie Sie etwas finden können, um ihre Fähigkeiten zu demonstrieren. Wenn jemand nichts zu geben hat oder die Anfrage ablehnt, steht Ihnen keine handlungsorientierte Person zur Verfügung (dh kein GSDer).
Stellen Sie Grabungsfragen
Die richtigen Fragen zu stellen ist eine großartige Möglichkeit, einen GSDer in Ihrer Gegenwart zu entdecken! Haben Sie eine Liste mit Verhaltens- und Situationsfragen, wie z. B. "Was ist Ihre bisher größte berufliche oder persönliche Leistung?", "Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie einen überragenden Wert für Ihr Unternehmen geschaffen haben" und "Welche beruflichen Fähigkeiten beschäftigen Sie am meisten?" ”, Die herausfinden wird, was jemanden dazu bringt, etwas zu tun. Wenn Sie bei der Frage nach Dingen, die Sie begeistern, die Gehorsamkeit eines Menschen nicht erkennen können, sprechen Sie nicht mit einem GSDer.
In ähnlicher Weise sagt Candice Olson, Gründerin und Co-CEO des Fullbridge-Programms und eine der ersten weiblichen Führungskräfte, die einen Börsengang in den USA leitete, dass „Fragen gestellt werden, die einen Kandidaten dazu veranlassen, mehrere Beispiele für das Erreichen seiner Ziele und dessen Umsetzung zu nennen es ist ein Teil des Rezepts. Olson merkt an, dass "ihren besten Angestellten nie Beispiele fehlen, um Ergebnisse zu erzielen und die Erwartungen sogar zu übertreffen". Insbesondere sucht sie die Kombination aus "einer positiven Einstellung und jemandem, der die Arbeit erledigt, wenn der Anruf kommt".
Geben Sie eine persönliche Herausforderung
Stellen Sie die Kandidaten im Rahmen des formellen Interviewprozesses zusätzlich zur traditionellen Frage-und-Antwort-Sitzung persönlich auf die Probe. Lassen Sie sie beispielsweise für eine Social-Media-Position 15 Minuten lang anwesend sein, um eine Strategie, eine Ausführung und einen taktischen Plan zu definieren, wie sie die Social-Media-Präsenz für Ihre Marke und Ihr Zielpublikum steigern können. Oder, wenn Sie idealistischer und kulturorientierter sind, lassen Sie sie ein Thema Ihrer Wahl auswählen, um es 30 Minuten lang zu präsentieren.
Fremont-Smith hat diesen Schritt in allen ihren Unternehmen umgesetzt, „um die Menschen, die auf dem Boden liegen können, von denen zu trennen, die nicht können“, erklärt sie. „Die hocheffizienten Kandidaten geben sich zusätzliche Mühe, denken während dieser Übung um und kommen mit einem Wow-Faktor.“ Wenn Sie die Mühen und Leidenschaften bewerten, die die Menschen während der Übung aufbringen, erhalten Sie einen Einblick in das, was sie wirklich tun können, wenn Sie kommen und arbeiten mit dir.
Nach dem Interview
Achten Sie auf die Nachverfolgung
Wenn Kandidaten ein echtes Gefühl der Dringlichkeit und des Engagements für Ihr Unternehmen haben, sollte es nicht länger als 48 Stunden dauern, bis Sie eine fantastische Folge-E-Mail oder eine kreative Antwort erhalten. Ehrlich gesagt ist alles andere eine rote Fahne! Darüber hinaus ist die Antwort nicht in Dosen, sondern kreativ, leidenschaftlich und spezifisch für das, was Sie besprochen haben. Fremont-Smith erwähnte, dass ein starkes, kreatives und durchdachtes Follow-up von Interviews oft ein Prädiktor dafür ist, wer leidenschaftliche, motivierte GSDer sein werden: „Die motiviertesten Mitarbeiter haben spezifisches Feedback, Vorschläge und Ideen für das Follow-up.“
(Wirklich) Referenzen überprüfen
Überprüfen Sie abschließend drei Referenzen: zwei frühere Manager und einen Kollegen. Stellen Sie ihnen ähnliche Fragen, um sicherzustellen, dass Sie dieselbe Art von Antwort erhalten (dh, dass diese Person sich drängt). Ich schlage vor, Fragen zu bestimmten Projekten, zum Zeitmanagement, zur Arbeitsleistung und zu Beispielen zu stellen, in denen der Kandidat die Erwartungen übertroffen hat. Wenn Sie nicht aus allen Quellen leidenschaftliche Antworten erhalten, sollte dies eine weitere rote Fahne setzen. Erstens sind GSDer klug genug, Ihnen keine Referenz zu geben, die nicht günstig über sie spricht - und für die besten Kandidaten schwärmen ihre Referenzen von ihnen bis zu dem Punkt, an dem Sie den Telefonanruf abbrechen müssen.
Die Entscheidung, ob Sie einen GSDer einstellen oder nicht, ist sowohl eine Kunst als auch eine Wissenschaft, und die Praxis ist sicherlich perfekt. Als Faustregel gilt jedoch, nach Personen zu suchen, die Sie während des gesamten Bewerbungsprozesses begeistern und beeindrucken. Wenn sie vor der Einstellung weit darüber hinaus gehen, werden sie wahrscheinlich die gleiche Einstellung zeigen, sobald sie an Bord sind.
