Als Manager, der zum ersten Mal versucht, meinen Wert zu beweisen, habe ich es geliebt, wenn Mitarbeiter zu mir kamen, um mir zu helfen. "Ich werde dir dabei helfen", "Hier ist, was du tun sollst" und "Lass es mich dir zeigen", waren mir immer auf der Zunge. Ich war bereit, jede Frage zu beantworten und jedes Problem zu lösen, denn meiner Meinung nach war dies das, was ein Manager tat.
Ich habe jedoch schnell gelernt, dass ein wenig zu hilfsbereit Sie mit hilflosen Mitarbeitern zurücklassen kann. Sobald sie es sich zur Gewohnheit gemacht haben, sich auf Sie zu stützen, beginnen sie, Sie zu konsultieren, bevor sie etwas unternehmen, von der Ideenfindung für ein Projekt bis zur Eingabe der Zeit auf ihren Zeitkarten - Dinge, mit denen sie theoretisch sicher umgehen sollten besitzen.
Verstehen Sie mich nicht falsch - ich weiß, dass ein großer Teil des Managements Ihre Mitarbeiter anleitet und berät. Ein weiterer Aspekt des Vorgesetztenseins besteht darin, dass Ihre Mitarbeiter lernen, eigenständig zu denken, schwierige Situationen zu lösen und sich zu eigenständigen Führungskräften zu entwickeln.
Wenn Sie also bemerkt haben, dass Ihr Team sich ausschließlich auf Sie stützt (für Dinge, die nicht unbedingt Ihr Fachwissen erfordern), sind hier einige Strategien aufgeführt, die mir dabei geholfen haben, mein Team zu ermutigen, ein wenig eigenständiger zu sein.
Pause
Das erste Mal, dass ich einen neuen Mitarbeiter einstellen musste, erhielt ich einen tollen Interview-Rat: Nachdem ein Kandidat eine Frage beantwortet hat, machen Sie eine Pause. Der Kandidat wird wahrscheinlich Druck verspüren, die Stille zu füllen, und wird schließlich noch mehr ausarbeiten, um Ihnen einen besseren Einblick in seinen Charakter und seine Persönlichkeit zu geben.
Mir wurde klar, dass ich diesen Tipp eines Tages auch im täglichen Management verwenden könnte, als sich einer meiner Mitarbeiter seufzend auf den Stuhl vor meinem Schreibtisch setzte und verzweifelt nach Hilfe suchte. Als er mir von dem Problem erzählte, erhielt ich keine sofortige Antwort. Ich schwieg einen Moment und überlegte, wie ich ihm raten sollte, das Problem zu lösen.
Bevor ich jedoch eine Entschließung formulieren konnte, begann er, selbst über mögliche Lösungen nachzudenken. "Ich dachte, ich sollte wahrscheinlich eine E-Mail an den Vertriebsmitarbeiter senden, um zu überprüfen, was genau verkauft wurde", überlegte er. "Dann bin ich besser vorbereitet, bevor ich mit dem Kunden über ihre Systemimplementierung spreche."
Ich bestätigte, dass dies ein großartiger Anfang sein würde. Als er von meinem Schreibtisch wegging, fügte er hinzu: "Ich glaube, ich musste es nur ausreden!"
Dies kann eine gute Methode sein, um Ihrem Team einen einfacheren Ansatz vorzustellen. Während sie auf Ihre Anweisung warten, halten Sie einfach inne und prüfen Sie, ob sie die Antwort selbst finden. Und wenn doch, ist dies ein todsicherer Weg, um Ihren Mitarbeitern mehr Vertrauen in ihre Entscheidungen zu geben.
Fragen Sie "Was denkst du?"
Wenn die Pause nicht funktioniert oder nur ein leerer Blick auf Sie wartet, versuchen Sie dies. Anstatt eine Lösung auszuteilen, sobald ein Mitarbeiter an Ihren Schreibtisch kommt und fragt, was er oder sie tun soll, versuchen Sie: "Was denken Sie?"
Wenn der Mitarbeiter eine vernünftige Lösung hat, großartig! Ermutigen Sie ihn, damit fortzufahren.
Aber selbst wenn er oder sie nichts im Sinn hat, wird es zumindest das Gespräch in Schwung bringen. Vielleicht beginnen Ihre Mitarbeiter mit: „Nun, ich habe darüber nachgedacht, den Kunden direkt zu kontaktieren, aber ich bin nicht sicher, ob ich alle Informationen habe, die ich benötige, wenn sie weitere Fragen zum Vertrag stellt.“ Die Mitarbeiter werden sich daran gewöhnen, ihre Handlungen selbst zu überdenken.
Betonen Sie Ihr Vertrauen
Unentschlossenheit oder Hilflosigkeit sind meiner Managementerfahrung nach häufig auf Unsicherheit und Besorgnis zurückzuführen. Ihre Mitarbeiter befürchten, dass sie in Schwierigkeiten geraten, wenn sie etwas falsch machen. Deshalb bitten sie um Erlaubnis, bevor sie etwas unternehmen, um negative Konsequenzen zu vermeiden.
Die Sache ist, sie werden es schwer haben, sich zu unabhängigen, selbstverwalteten Arbeitnehmern zu entwickeln, wenn sie ständig um Erlaubnis bitten - insbesondere für alltägliche Dinge, die dies nicht erfordern.
Zum Beispiel arbeitet mein Team hauptsächlich mit einer webbasierten Projektmanagementsoftware, in der sie ihre Arbeit in Aufgaben dokumentieren und die Projekte nach Abschluss als abgeschlossen markieren müssen. Obwohl wir vor über einem Jahr zur Software gewechselt sind, habe ich immer noch Mitarbeiter, die absolut Angst davor haben, ihre Aufgaben vorzeitig abzuschließen. Sie werden mich immer wieder fragen: "Kann ich dieses Projekt jetzt abschließen?"
Ich habe festgestellt, dass es hilfreich ist, mein Vertrauen in unser Team und in die einzelnen Besprechungen zu stärken, damit sie leichter Entscheidungen treffen können. Ich habe ein wunderbares Team intelligenter Mitarbeiter, denen ich auch bei den schwierigsten Kunden vertrauen kann - und wenn ich ihnen vertrauen kann, können sie mit Sicherheit entscheiden, wann die täglichen Aufgaben als erledigt gelten. Je mehr ich mitteile, wie sehr ich ihnen vertraue und respektiere, desto sicherer nehmen sie die Angelegenheit selbst in die Hand, ohne mich jedes Mal zu konsultieren.
Natürlich ist es wichtig, nicht zu vermitteln, dass Sie nicht bereit oder verfügbar sind, zu helfen. Es gibt eine klare Grenze zwischen der Befugnis Ihrer Mitarbeiter, einige Anrufe selbst zu tätigen, und der vollständigen Aufgabe. Vergewissern Sie sich daher, dass Sie beides mitteilen (z. B. „Ich vertraue darauf, dass Sie Ihr Projekt und Ihre Aufgaben nach bestem Wissen abschließen. Wenn Sie jedoch auf etwas stoßen, bei dem Sie sich nicht sicher sind, bin ich hier, um Ihnen zu helfen“).
Mit Anerkennung und Lob bekräftigen
Wie ich bereits erwähnte, kommen viele der hilflosen und ständigen Fragen von einem Gefühl der Unsicherheit. Daher ist es wichtig, dass Ihre Mitarbeiter, wenn sie das gewünschte Verhalten zeigen, dafür erkannt werden.
Achten Sie jedoch darauf, Ihr Lob spezifisch und echt zu halten - z. B. „Ich fand, dass Sie mit dieser Entscheidung perfekt umgegangen sind -, dass Sie einen wirklich guten Instinkt im Umgang mit schwierigen Kunden haben“ und nicht „Ich bin so stolz“ dass du etwas getan hast, ohne mich vorher zu fragen! “
Die Anerkennung kann sogar in einer Form weitergegeben werden, die Ihren anderen Mitarbeitern helfen wird: „Ich habe gesehen, dass Sie herausgefunden haben, wie Sie mit dem neuen Spesenabrechnungssystem umgehen sollen - ein großartiger Job! Würde es Ihnen etwas ausmachen, einige Screenshots zu machen und sie mit dem Rest des Teams zu teilen? “Auf diese Weise ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, in ungewohnten Situationen die Verantwortung zu übernehmen, und richten sie so ein, dass sie sich aufeinander stützen - und nicht nur du.
Mit genügend positiver Anerkennung fühlen sich Ihre Mitarbeiter zuversichtlich in die Dinge, die sie täglich tun, ohne den Druck zu spüren, Sie zuerst zu konsultieren.
Als Manager haben Sie eine wichtige und heikle Aufgabe. Einerseits möchten Sie Ihre Mitarbeiter dazu anleiten, großartige Arbeit zu leisten und kluge Entscheidungen zu treffen - andererseits können sie sich zu sehr auf Sie stützen, um ihre berufliche Entwicklung zu behindern. Indem Sie ihnen beibringen, nach und nach die Verantwortung zu übernehmen, können Sie sie ermutigen, selbstbewusste und autarke Fachkräfte zu werden.
