Die Aufforderung an Ihr Unternehmen, Frauen besser zu behandeln, klingt zwar großartig, ist aber etwas komplizierter. Immerhin fühlten sich nur sehr wenige Menschen wohl, wenn sie zur Tür des CEO marschierten und sagten: „Ich fordere gleiches Gehalt.“ Und nur sehr wenige CEOs antworteten auf dieses Klopfen sofort: „Kommen Sie herein und lassen Sie mich unsere Gehaltsabrechnung korrigieren jetzt."
Das heißt aber nicht, dass du feststeckst. Es bedeutet vielmehr, dass Sie sich diesem Gespräch richtig nähern müssen. Und obwohl jedes Unternehmen anders ist, empfehle ich Ihnen, zunächst ein Meeting mit der Personalabteilung oder Ihrem Manager zu vereinbaren.
Wie fängst du dieses Gespräch an?
Für den Anfang ist es wichtig, diese Tatsache anzuerkennen: Die Probleme, mit denen Frauen zu kämpfen haben und die sie interessieren, sind sehr unterschiedlich. Aus diesem Grund müssen Sie vermeiden, Annahmen zu treffen, die Frauen in eine große homogene Gruppe einteilen, die alle von denselben Richtlinien profitieren, oder Forderungen zu stellen, die für Sie von Nutzen sein könnten, für andere jedoch nicht von größter Bedeutung sind.
Sobald Sie das verstanden haben, beginnen Sie mit einer E-Mail, die Folgendes bewirkt:
Wann bekommst du dann dieses Treffen? Fragen Sie nach:
1. Fragen Sie nach Equal Pay
Studien zeigen, dass Frauen seltener mehr Geld verlangen, wenn sie einen neuen Job oder eine Beförderung aushandeln. Im Laufe der Zeit können sich Unternehmen, wenn sie nicht überwacht werden, in einer Situation befinden, in der Männer unbeabsichtigt besser als Frauen entschädigt werden.
Nur weil es unbeabsichtigt ist, heißt das natürlich nicht, dass es in Ordnung ist. Um das Problem zu untersuchen, fragen Sie, ob Ihr Arbeitgeber regelmäßig eine Vergütungsanalyse durchführt, und wenn ja, ob er sich wohl fühlen würde, wenn er einige dieser Erkenntnisse mit dem größeren Unternehmen teilt (und den Plan für Anpassungen bespricht, falls es ein Problem gibt). Diese Analyse sollte die Vergütung über Ebenen, Funktionen und demografische Merkmale in Ihrem Unternehmen hinweg sowie mit Marktdaten vergleichen, um sicherzustellen, dass Frauen faire und gleiche Löhne erhalten.
Eine andere Möglichkeit besteht darin, die Person, die das Recruiting in Ihrem Unternehmen leitet, zu fragen, ob sie ein Vergütungs-Benchmarking für die für eine Position festgelegte Gehaltsspanne durchführt, bevor sie nach Kandidaten sucht. Wenn das Unternehmen sicherstellt, dass das für die Position festgelegte Budget mit dem Markt übereinstimmt, bevor die Stelle ausgeschrieben wird, kann es die Wahrscheinlichkeit verringern, dass eine in eine Rolle eingestellte Frau zu Beginn unter dem Marktpreis liegt.
2. Fragen Sie, ob sie in Schulungen zur sexuellen Belästigung investieren
Die Menschen hören den Begriff „Belästigung“ und denken automatisch an sehr schwere und streitige Fälle, aber Frauen sehen sich häufig subtileren Formen sexueller Belästigung gegenüber, die sie sowohl unwohl als auch verängstigt fühlen lassen.
Zum Beispiel Dinge wie ein Late-Night-Text mit einem Kompliment und einer Einladung zu einem Drink, das Augenzwinkern, das in jeder neuen Auftrags-E-Mail enthalten ist, oder der Kuss auf die Wange, den Ihr Chef Ihnen gibt, wenn er Sie begrüßt oder Ihnen eine Auszeichnung übergibt . Meistens bleiben Frauen ruhig, ertragen es und verlassen die Firma oft nur, wenn sie es nicht mehr aushalten können. Das ist nicht fair - und die meisten Unternehmen würden zustimmen, dass es nicht richtig ist.
Bitten Sie also die Personalabteilung, in das Training für sexuelle Belästigung zu investieren. Fragen Sie noch besser nach, ob Ihre Freunde in anderen Unternehmen Berater haben, die sie für diese Art von Schulung eingesetzt haben, die ihrer Meinung nach einen modernen und effektiven Ansatz haben. Sie helfen nicht nur Ihrem Unternehmen, Zeit zu sparen, sondern zeigen auch, wie ernst Sie das Thema nehmen, und zeigen gleichzeitig, dass Sie ein Partner bei der Suche nach einer Lösung sind.
3. Fragen Sie, wie sie Frauen mit Kindern unterstützen
Viele Frauen kämpfen mit der Frage, was an erster Stelle steht: Beruf oder Familie. Und das liegt oft daran, dass sie in einem Umfeld arbeiten, das die Eltern nicht sonderlich unterstützt. Erkundigen Sie sich bei Ihrer Personalabteilung, wie Ihr Unternehmen Frauen unterstützt, die planen, Kinder zu bekommen, die vor kurzem zur Arbeit zurückgekehrt sind oder bereits eine feste Mutter haben.
Sie können Folgendes vorschlagen (oder sogar anbieten, um zu helfen!):
- Wir bieten werdenden Müttern eine Anleitung, was Sie vor dem Mutterschaftsurlaub beachten sollten und was Sie bei der Rückkehr tun sollten
- Gewährung eines bezahlten Mutterschaftsurlaubs für sechs Monate oder einen Teil davon
- Erstellen eines Übergangsplans für die Rückkehr zur Arbeit, um ihnen den schrittweisen Wiedereinstieg in die Belegschaft zu erleichtern und sicherzustellen, dass ein ordnungsgemäßer, gesetzeskonformer Laktationsraum mit Kühlschrank vorhanden ist
- Eine Selbsthilfegruppe für junge Mütter gründen, um sich zu treffen, Geschichten auszutauschen und Ressourcen auszutauschen
- Ermutigen Sie Ihr Unternehmen, eine Vielzahl von Gelegenheiten anzubieten, zu denen Unternehmens- oder Teamkontakte stattfinden (wenn beispielsweise Kontakte erst nach 18.00 Uhr geschlossen werden, haben Eltern weniger Möglichkeiten, Beziehungen zu ihrem Team oder Vorgesetzten aufzubauen).
4. Bitten Sie die Manager, das Inklusivitäts-Training abzuschließen
Ermutigen Sie Ihr Unternehmen (oder sogar nur Ihren Abteilungsleiter), Manager-Schulungsprogramme zu entwickeln, die die Bedeutung der Schaffung integrativer Teamumgebungen verdeutlichen, die frei von Annahmen und Vorurteilen sind.
Einige Führungskräfte gehen beispielsweise davon aus, dass Mütter nicht für einen großen Auftrag oder eine Beförderung in Betracht gezogen werden möchten, oder dass Frauen, die keine Kinder haben, nichts dagegen haben, zu einem späteren Zeitpunkt in einer Besprechung zu bleiben, während sie zusehen, wie ihre Kollegin entlassen wird, um zu gehen, weil Sie müssen die Schule abholen. In vielen Fällen trifft dies sicherlich nicht zu, und diese Annahmen können für den Aufstieg der Frauen gefährlich sein, ganz zu schweigen von der allgemeinen Moral des Teams. Managementtraining kann Menschen helfen, sich ihrer unbewussten Vorurteile bewusster zu werden.
5. Bitten Sie um gleichberechtigten Zugang zu Karrieremöglichkeiten
Aus verschiedenen Gründen haben Frauen das Gefühl, dass sie nicht die gleichen wichtigen und hochkarätigen Aufgaben wie ihre männlichen Kollegen erhalten, dass ihnen nicht die Anerkennung zuteil wird, die sie für die Arbeit verdienen, die sie für ein Gruppenprojekt geleistet haben, oder dass sie nicht die gleichen Aufgaben erfüllen werden nicht für die ranghöhere Rolle angezapft.
Als Ihr Unternehmen, wenn sie diese Dynamik bei ihren eigenen Mitarbeitern erkannt haben und wenn ja, wie sie die Situation proaktiv beheben. Wenn dies nicht der Fall ist, können Sie Folgendes vorschlagen:
- Bauen Sie in Ihrem Unternehmen ein Frauen-Führungsnetzwerk auf, damit Frauen auf allen Ebenen sich gegenseitig unterstützen und Ressourcen gemeinsam nutzen können
- Ermutigen Sie Ihr Unternehmen, Stellenangebote intern und extern zu veröffentlichen, um sicherzustellen, dass interessierte Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich zu bewerben
- Bitten Sie die Führungskräfte des Unternehmens, diese Frage zu berücksichtigen, wenn sie die Möglichkeit haben, hochkarätige Aufgaben zu vergeben: Gibt es talentierte Frauen, denen wir noch keine Chance gegeben haben?
In einer idealen Welt würden mehr Unternehmen Umfragen durchführen, in denen Fragen zu tatsächlichen Problemen gestellt werden, die den Mitarbeitern am Herzen liegen, und ernsthafte Probleme angehen, die den Komfort und die Zufriedenheit der Menschen beeinträchtigen. Dieser Prozess ist jedoch zeitaufwendig und einige Unternehmen haben einfach nicht die Ressourcen, um dies zu einer Priorität zu machen.
Wenn dies der Fall ist, kann dies bedeuten, dass Sie Änderungen vornehmen, wenn Sie die Initiative ergreifen. Obwohl Sie nicht sicherstellen können, dass alle Frauen wie Männer bezahlt werden, können Sie Selbsthilfegruppen gründen, Menschen über die Funktionsweise von Vorurteilen aufklären und diese harten Gespräche beginnen, damit das Unternehmen einsatzbereit ist, wenn Ressourcen verfügbar werden .
