Eine neue Anstellung zu finden, erfordert viel Zeit und Mühe - was kein großes Geheimnis ist, wenn Sie ein Personalvermittler sind! Es sind jedoch nicht nur Personalvermittler, die ihre Ressourcen für die Einstellung von Mitarbeitern einsetzen: Jeder, von der Einstellung von Managern und potenziellen Teammitgliedern bis hin zu Führungskräften und Empfangsmitarbeitern, kann zur Teilnahme an bestimmten Aspekten des Interviewprozesses aufgefordert werden. Doch für eine Tätigkeit, die so viele Menschen berührt, wird dem Interview nicht immer der Respekt entgegengebracht, den es verdient.
Einige Interviewer behandeln den gesamten Prozess mit Verachtung, als Zeitverschwendung, die man besser verwenden könnte, um fast alles andere zu tun. Andere mögen nicht so offen gegen Interviews sein, aber sie behandeln ihre Zeit mit Kandidaten einfach als Gelegenheit, sich zu unterhalten und ungezwungen über Arbeitserfahrungen oder gemeinsame Bekannte zu diskutieren. Und wieder andere betreten den Interviewraum ohne jeglichen Spielplan und gehen davon aus, dass sie ihn nur beflügeln oder den Kandidaten das Gespräch leiten lassen.
Diese Interviewansätze sind nicht nur ineffektiv - sie führen auch zu einer negativen Kandidatenerfahrung, beeinträchtigen Ihre Arbeitgebermarke und senken Ihre Angebotsannahmequote.
Das muss aber nicht so sein.
Der Schlüssel zur Maximierung Ihres Einstellungserfolgs ist die Implementierung eines strukturierten Interviewprozesses. Dazu müssen Sie genau beschreiben, wonach Sie suchen, bevor Sie die Jobanforderung schreiben, und für jeden Schritt des Prozesses ein Framework erstellen, damit jeder Beteiligte genau weiß, was der Zweck der Sitzung ist und welche Kriterien er bewerten sollte Kandidat gegen.
Möchten Sie die Grundlagen zur Einrichtung eines strukturierten Interviewprozesses erlernen? Lesen Sie weiter, um ein einfaches dreistufiges Framework zu erhalten, das Ihnen den Einstieg erleichtert.
Schritt 1: Definieren Sie, wen Sie einstellen möchten
Der erste Schritt zum Aufbau eines strukturierten Interviewprozesses besteht darin, die Rolle wirklich zu verstehen und zu definieren. Das Durchlaufen dieses Prozesses trägt dazu bei, dass Personalvermittler und Einstellungsmanager aufeinander abgestimmt sind, was die Gefahr von Verwirrung und Missverständnissen im weiteren Verlauf des Prozesses verringert.
Beginnen Sie mit den Grundlagen: dem Rollennamen, der Abteilung und wem die Person Bericht erstatten wird. Berücksichtigen Sie dann unbedingt die Geschäftsziele dieser Einstellung. Wie wird diese Person zum Unternehmensergebnis beitragen? Überlegen Sie abschließend, was die Person im ersten Jahr ihrer Tätigkeit voraussichtlich leisten wird.
Schritt 2: Entscheiden Sie, wie Sie Kandidaten bewerten
Nachdem Sie festgelegt haben, wie die Rolle in Ihrem Unternehmen aussieht, können Sie entscheiden, wie Sie den Kandidaten bewerten. Es kann hilfreich sein, mit ein paar allgemeinen Kategorien zu beginnen, z. B. Grundvoraussetzungen (z. B. Visastatus, Standort), erforderliche Hard- und Soft Skills (Projektmanagement, Kenntnisse in einer bestimmten Software) und Einstellungen von Managern (Autonomie, Kommunikationsstil).
Als Nächstes möchten Sie die Einstellungskriterien für diese bestimmte Rolle definieren. Mit anderen Worten, was sind die erforderlichen Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale und Qualifikationen, die jemand benötigen würde, um alle in Schritt 1 dargelegten Aufgaben zu erfüllen? Einige Unternehmen, wie Oscar Health, tauchen hier wirklich ein, um die „Erfolgstreiber“ für eine bestimmte Rolle zu definieren. Dabei werden die Schlüsselmerkmale untersucht, die darauf hindeuten, dass ein Kandidat eine hohe Erfolgswahrscheinlichkeit hat. (Über Oskars Herangehensweise hier.)
Schritt 3: Skizzieren Sie den Interviewprozess
In diesem letzten Schritt entwerfen Sie den tatsächlichen Interviewplan. Hier können Sie jede Phase des Interviews einem bestimmten Kriteriensatz zuordnen. Die Anzahl und Art der von Ihnen durchgeführten Interviews hängt von Ihrer Organisation und der jeweiligen Rolle ab. Hier ist jedoch ein allgemeiner Rahmen, mit dem Sie arbeiten können:
Stufe 1: Rekrutierer-Bildschirm
Dieser Schritt beinhaltet, dass der Personalvermittler Bewerbungen überprüft und Kandidaten aussortiert, die offensichtlich nicht zu Ihnen passen - zum Beispiel diejenigen, die nicht zu Ihrer Grundausbildung oder Ihren Standortanforderungen passen oder nicht über die richtige Art von Erfahrung verfügen.
Stufe 2: Einstellungsmanager-Bildschirm
Dieser Schritt umfasst die Durchführung eines Telefonbildschirms. Der Interviewer, in der Regel der Personalchef, kann sich einen ersten Überblick über jeden Kandidaten verschaffen und seine Arbeitserfahrung auf hohem Niveau überprüfen, um festzustellen, ob sie mit der Rolle übereinstimmt.
Stufe 3: Fähigkeitstests
In diesem Schritt wird der Kandidat gebeten, einen Test zum Mitnehmen durchzuführen. Die Idee dabei ist, ihnen eine Aufgabe zu geben, die reflektiert, was sie am Arbeitsplatz tun müssen, und ihrem Einstellungsmanager oder Teamkollegen eine Chance zu geben, zu sehen, wie sie ihre Arbeit angehen.
Phase 4: Persönliches Interview
Persönliches Interview Nr. 1 - Culture Fit
Dieser Schritt beinhaltet die Bewertung von Kandidaten für eine Kultur, die zu Ihrem Unternehmen passt, und kann von einem Mitarbeiter aus jeder Abteilung durchgeführt werden - nicht nur von den potenziellen Teammitgliedern des Kandidaten. Interviewer können feststellen, ob die persönlichen Werte des Bewerbers mit Ihren Unternehmenswerten übereinstimmen, und herausfinden, was sie bei der Arbeit motiviert.
Persönliches Interview Nr. 2 - Team-Panel
Dieser Schritt beinhaltet, dass einige Mitglieder des Teams den Kandidaten interviewen, damit sie ein Gefühl dafür bekommen, wie es wäre, mit dieser Person zusammenzuarbeiten. Wie würden sie zu bestehenden Teammitgliedern passen? Würden ihre Erfahrungen und Kenntnisse den Rest des Teams ergänzen?
Persönliches Interview Nr. 3 - Einstellungsmanager im persönlichen Gespräch
In diesem Schritt muss sich der Kandidat mit dem Einstellungsmanager treffen. In der vorherigen Einstellungsmanager-Phase hat der Einstellungsmanager die allgemeinen Qualifikationen und die Eignung des Bewerbers für die Rolle bewertet. In dieser Phase hat der Einstellungsmanager jedoch die Möglichkeit, die Merkmale und den Arbeitsstil des Bewerbers zu erkunden, um wirklich ein Gefühl für die Arbeitsweise des Bewerbers zu bekommen Beziehung würde so aussehen. Bedenken Sie, dass dies eine Gelegenheit für den Einstellungsmanager und den Bewerber ist, sich gegenseitig zu bewerten. Daher sollte der Einstellungsmanager offen über ihren Führungsstil und ihre Erwartungen sein.
Es mag so aussehen, als würde das Einbringen all dieser Gedanken vor einem Interview eine Menge zusätzlicher Arbeit bedeuten, aber in Wirklichkeit ist es genau das Gegenteil! Wenn Sie den Einstellungsprozess nachdenklich und absichtlich beginnen, fühlen sich alle Beteiligten sicherer, da sie genau verstehen, welche Rolle sie spielen und wie sie den Kandidaten bewerten sollten. Außerdem lernen die Kandidaten die Rolle und das Arbeitsumfeld viel besser kennen. Die zusätzliche Zeit und Mühe führt also zu weniger Arbeit - und größerem Erfolg - auf der ganzen Linie.
Sind Sie gespannt, dies in Ihrer Organisation auszuprobieren? Laden Sie „Entwerfen eines strukturierten Interview-Arbeitsbuchs“ herunter, eine interaktive Ressource, die Sie durch die einzelnen Schritte des strukturierten Interview-Designprozesses führt und die praktische Umsetzung vereinfacht.
Weitere hilfreiche (und nützliche) Tipps zur Einstellung finden Sie in unserem Hub für Arbeitgeberressourcen.
