Es ist eine klassische Situation, die er sagte, sie sagte: Sie sagen, Sie haben einen schlechten Angestellten; Er sagt, er hat einen schlechten Manager.
Also, wer hat Recht? Immerhin gibt es viele Manager, die ihre Teams anschreien, die sich ein wenig zu selbstgerecht fühlen und die es überhaupt nicht schaffen. Natürlich gibt es auch Mitarbeiter, die nachlassen, die Autorität missachten und kein Interesse an dem Job haben, der über den Gehaltsscheck hinausgeht.
Als Manager kann es leicht sein, das Problem als Angestellter abzulehnen, aber es ist wichtig zu erkennen, dass die Geschichte in fast jeder Situation eine andere Seite hat. Sicher, Ihr Mitarbeiter hat möglicherweise einige negative Eigenschaften (oder nicht alle?) - aber könnten Sie diese weniger idealen Gewohnheiten auch versehentlich durchsetzen, indem Sie so vorgehen, wie Sie es tun?
Um das Argument endgültig zu beenden, betrachten Sie diese häufigen Situationen, um zu sehen, wie das Problem in beide Richtungen verlaufen kann - und wie Sie den Unterschied erkennen, um die am besten geeignete Lösung zu finden.
Das Problem: Er hält die Fristen nicht ein
Es ist einer der frustrierendsten Momente für einen Manager: Sie treten an einen Mitarbeiter heran, um ihn nach der heute fälligen Aufgabe zu fragen, und er sieht Sie mit leerem Blick an: „Oh, das habe ich völlig vergessen - es ist noch nicht erledigt.“
Und wenn dies zur Gewohnheit wird - wenn er ohne eine Fristverlängerung oder unablässige Entschuldigung, warum es nicht vollständig ist, nichts zu tun scheint -, wird es absolut ärgerlich.
Die zwei Seiten
Sie können versäumte Fristen für einen chronischen Aufschub oder sogar Probleme mit der Autorität kalkulieren, aber es ist nicht immer ein inhärentes Mitarbeiterproblem.
Bedenken Sie Folgendes: Vielleicht verzögert er sich, weil er nicht sicher ist, welche Arbeit er abliefert. Er ist sich nicht sicher, ob er es richtig macht oder ob es das ist, wonach Sie suchen. Dies kann auf einfache Weise durch die Einrichtung von Kontrollpunkten erreicht werden, die zu Terminen mit großen Aufgaben führen - zumindest so lange, bis er sich sicher ist, dass er die Arbeit selbst erledigen kann.
Dies könnte auch auf Ihre eigenen Kommunikationsprobleme hinweisen. Ist der Mitarbeiter verwirrt, was zu tun ist oder wann es getan werden soll? Ich hatte einmal einen Chef, der mir ständig E-Mails mit folgenden Inhalten schickte: „Wir möchten möglicherweise eine Pressemitteilung zu diesem jüngsten Erfolg verfassen. Ich bin nicht sicher, was genau drin sein soll, aber es könnte gut sein, unseren Namen herauszubekommen. Wir müssen darüber nachdenken. “Eine Woche später fragte er mich, wo der Entwurf sei. Und da ich nicht wusste, dass ich tatsächlich mit dem Schreiben dieser Pressemitteilung beauftragt war, war ich mit leeren Händen.
Stellen Sie sicher, dass Sie offene Gespräche mit Ihren Mitarbeitern führen und alles bereitstellen, was Ihr Mitarbeiter benötigt, um die Arbeit zum geplanten Zeitpunkt tatsächlich zu erledigen. Wenn dies eintritt, sind möglicherweise der Mitarbeiter und sein Zeitmanagement schuld.
Das Problem: Sie versteht sich nicht mit anderen
Jeder Manager wünscht sich ein Team, das auskommt - eines, das fast wie eine Familie wird, in der alle zusammenarbeiten, um großartige Dinge zu erreichen. Deshalb ist es für Führungskräfte so wichtig, während des Interviews ein gutes Gefühl für die Persönlichkeit eines potenziellen Mitarbeiters zu bekommen.
Daher kann es grenzüberschreitend verheerend sein, wenn der Mitarbeiter, den Sie wochenlang durch das Interview, die Einstellung und den Einarbeitungsprozess geführt haben, nicht ineinander übergeht.
Die zwei Seiten
Bei einer Störung im Team ist es wichtig, nach der Ursache des Problems zu suchen. Beschweren sich beispielsweise andere Mitarbeiter über die inhärenten Eigenschaften dieser Person - so argumentativ, oder leisten sie keinen Beitrag zur Teamarbeit? Sie könnten einen problematischen Mitarbeiter in Ihren Händen haben, der einfach nicht mit dem Rest des Teams auskommen möchte.
Aber andere Gewohnheiten können auf etwas hindeuten, das mehr von ihrem individuellen Arbeitsstil abhängt. Vielleicht ist sie introvertiert und arbeitet besser alleine als wenn sie gebeten wird, mit einer Gruppe zusammenzuarbeiten. Sie sind möglicherweise nicht in der Lage, sie für jedes Projekt zu trennen. Daher kann es hilfreich sein, genau zu wissen, wie sie am besten funktioniert, damit Sie dies in Ihre Projekte und Aufgaben integrieren können.
Das Problem: Sie können sich nicht auf sie verlassen
Ihre Mitarbeiterin kommt ständig zu spät, liefert nicht das, was sie sagt, und entschuldigt sich ständig für ihr Verhalten. Genug gesagt.
Die zwei Seiten
Ein Blick darauf könnte Sie zu der Annahme bringen, dass dies offensichtlich ein Mitarbeiterproblem ist. Die eigentliche Frage ist jedoch, warum Sie als Manager diese Probleme nicht bereits angesprochen haben.
Wenn Sie nicht sofort mit solchen Problemen der Mitarbeiter konfrontiert werden und Ihre Erwartungen für die Zukunft umreißen, wird sich wahrscheinlich nichts ändern. Ja, das Problem hängt von den Angewohnheiten des Mitarbeiters ab, die er selbst kontrolliert - aber wenn die Leute nicht wegen schlechten Verhaltens ermahnt werden, ändert sich nichts.
Wenn Sie sich jedoch direkt mit diesen Dingen befasst haben, steht der Mitarbeiter wieder im Rampenlicht.
Das Problem: Seine Arbeit verbessert sich nicht
Die Arbeit eines neuen Mitarbeiters übertrifft möglicherweise nicht sofort die Erwartungen - aber als Manager erwarten Sie dies normalerweise. Es kann einige Zeit dauern, bis Sie sich mit den Abteilungsprozessen, den Aufgabenbereichen und der Erbringung der von Ihnen erwarteten Arbeit vertraut gemacht haben.
Was gibt es also, wenn sich die Arbeit des Mitarbeiters Monate später nicht verbessert hat? Ihrer Meinung nach sollte er Aufträge von viel höherer Qualität liefern, aber er arbeitet immer noch an Projekten, die die Marke eines brandneuen Mitarbeiters tragen.
Die zwei Seiten
Es könnte einfach sein, dieses Thema mit "Er schneidet es einfach nicht" zu kennzeichnen, aber das eigentliche Problem ist: Entweder geben Sie kein Feedback oder er nimmt es nicht an.
Wenn Sie kein regelmäßiges, detailliertes und nützliches Feedback geben, hat Ihr Mitarbeiter nichts zu tun, um sich zu verbessern. Er weiß nicht, was er richtig macht und was er besser machen könnte, also macht er weiter, was er gerade macht. Natürlich ändert sich die Arbeit nicht!
Das Problem liegt beim Mitarbeiter, wenn Sie konstruktive Kritik üben, und er wird defensiv oder lehnt es einfach ab, das Feedback für die Zukunft anzuwenden. Dies ist ein Zeichen dafür, dass es ihm möglicherweise nicht ernst ist, sich kontinuierlich zu verbessern und qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten - was wahrscheinlich nicht die Art von Mitarbeiter ist, die Sie in Ihrem Team haben möchten.
In den meisten Fällen sehen Sie ein Muster: Es liegt in Ihrer Verantwortung als Manager, alle Probleme direkt anzugehen. Nur dann können Sie sogar davon ausgehen, dass es sich um ein „schlechtes Mitarbeiterproblem“ handelt.
