Wenn ein weiteres Jahr zu Ende geht und ein neues beginnt, sind die jährlichen Leistungsbeurteilungen entweder gleich um die Ecke oder frisch im Rückspiegel. Und zweifellos gab es ein oder zwei Gespräche, bei denen Sie auf und ab gingen. Was sagen Sie zu einem Mitarbeiter, der sich auf der Weihnachtsfeier zu sehr verwöhnt hat? Was ist mit dem Star-Spieler, der Ergebnisse und eine Spur von Körpergeruch liefert, die Sie Ihrem schlimmsten Feind nicht wünschen würden? Und dann ist da noch Nancy, die Rückmeldungen braucht, aber immer so aufgeregt ist, dass Sie befürchten, dass sie eine Tirade von Emotionen auslöst und Sie unter Ihrem Schreibtisch zurücklässt, Ihren Daumen lutscht und den Titelsong von Little Orphan Annie summt.
Ja, wenn es um Konfrontation geht, kann es für Führungskräfte eine beängstigende Welt sein. Glücklicherweise muss es nicht so schwierig sein - und wenn wir aufhören, äußerst unglückliche Kommunikationsfehler zu machen, kann es sehr viel einfacher werden. Hier sind drei der häufigsten Fehler, die Manager begehen, und Tipps, was Sie stattdessen tun können: Weder Sie noch Ihr irrender Mitarbeiter müssen sich vor dem Gespräch fürchten.
1. Maschinengewehr Nelly
Diese Schönheit ist auf ein oder zwei Dinge zurückzuführen: Entweder bist du so sauer, dass du deine Gelassenheit nicht mehr aufrechterhalten kannst, oder du hast die Konfrontation so lange vermieden, dass du einen Haufen trockener Munition hast, der gerade seinen Zweck erfüllt hat. Infolgedessen spucken Sie Ihre Wäscheliste mit Beschwerden mit einem Atemzug aus, und währenddessen schaut sich Ihr unglückliches Opfer nervös um, um den nächsten Ausgang zu finden.
Hier ist die Sache: Egal wie berechtigt Ihre Beschwerden sind, Sie sehen ein wenig verrückt aus, wenn Sie die Kontrolle über Ihre Emotionen verlieren. Darüber hinaus ist Ihre unglückliche Mitarbeiterin von dem schnellen Feedback so überwältigt, dass sie sich nicht vorstellen kann, alles zu analysieren, geschweige denn unerwünschte Verhaltensweisen effektiv zu ändern.
Die Lösung: Bleiben Sie auf dem Laufenden und halten Sie sich kurz
Ich hasse jährliche Reviews, weil sie nur einmal im Jahr stattfinden. Nicht wenige Manager nutzen dies als Ausrede, um ein laufendes Feedback-Register zu führen und bequemerweise bis zu diesem besonderen Tag zu warten, um es zu entladen.
Aber dies hilft nicht, Probleme zu lösen, und es hilft sicherlich niemandem, Erfolg zu haben. Machen Sie es Ihren Mitarbeitern und sich selbst leichter, indem Sie Probleme ansprechen, sobald sie kurz und bündig und ohne emotionale Belastung auftauchen. Geben Sie ruhig und deutlich das vorliegende Problem und die Auswirkungen an und nennen Sie nicht mehr als drei Beispiele dafür, wann es aufgetreten ist. Zum Beispiel: „Ray, ich möchte mit Ihnen über Ihr Verhalten auf der Weihnachtsfeier und die Auswirkungen sprechen, die es auf den Ruf von Ihnen und diesem Team hat. Mir ist aufgefallen, dass du deine Worte verwirrt hast, dass du einmal auf einem Tisch gestanden und getanzt hast, und dass du bei einem anderen Mal dein Getränk auf Cathy verschüttet hast. “
Beachten Sie, dass ich nicht „Ihr unprofessionelles, lächerliches, schlampiges Verhalten“ gesagt habe. Je objektiver Sie es machen können, desto unwahrscheinlicher ist es, dass jemand defensiv wird. (Wenn Sie mehr als drei Beispiele oder mehr als ein Problem zu lösen haben, haben Sie zu lange gewartet, um diese Konversation zu führen.)
2. Zu viele Kissen
Das Gegenteil von Maschinengewehr Nelly ist, dass Sie so konfrontationsfeindlich sind, dass Sie übermäßig hart arbeiten, um negative Auswirkungen zu minimieren. Es könnte ungefähr so aussehen:
„Jim, ich wollte mit dir über diese ganze Anwesenheitsrichtlinie sprechen - ich habe eigentlich kein so großes Problem damit, aber du weißt, wie HR ist - und hast du übrigens auf der Weihnachtsfeier von Ray gehört? ? Verrückt, richtig? Wie auch immer - vielleicht möchten Sie sich ein bisschen mehr Mühe geben, um in die 9 zu kommen. Ist das in Ordnung? "
Das Ergebnis steht häufig im Widerspruch zu der von Ihnen erhofften Kommunikation: Der Mitarbeiter weiß nicht einmal, dass er ein Problem zu beheben hat. Im Extremfall hörte ich einmal von einem Mitarbeiter, der glaubte, befördert worden zu sein, als ihm in Wirklichkeit eine Warnung ausgehändigt wurde.
Die Lösung: Wachsen Sie ein Paar und seien Sie direkt
Wenn Sie es mit einem Freund gleichgesetzt haben, ein Manager zu sein, sind Sie im falschen Geschäft. Obwohl es möglich ist, beides zu erreichen, liegt Ihre Hauptverantwortung beim Unternehmen - schließlich hat ohne Erfolg keiner von Ihnen einen Job.
Gehen Sie direkt mit Ihren Mitarbeitern um, damit sie klare Handlungsschritte für die nächsten Schritte haben. Sagen Sie ihnen bei der Konfrontation, worum es geht, und dass Sie dies lösen möchten. Arbeiten Sie mit ihnen zusammen, um sicherzustellen, dass ein Plan vorliegt, bevor sie Ihr Büro verlassen. Wenn ich zum Beispiel zurück zu Ray gehe, könnte ich sagen: „Es steht für uns beide viel auf dem Spiel. Für Sie, Ihre Fähigkeit, die Ränge nach oben zu rücken, und für mich, die Moral dieses Teams und wie die Organisation uns sieht. Ich möchte dieses Problem mit Ihnen lösen, und ich würde gerne Ihren Standpunkt sowie Ideen dazu hören, wie Sie vorankommen können. “
Wenn die Unterhaltung beendet ist, wiederholen Sie die vorgeschlagene Lösung, um sicherzustellen, dass sich alle auf derselben Seite befinden.
3. Der mit Mist gefüllte Lolly
Dieser wundervolle Begriff stammt von unseren Freunden aus Down Under und beschreibt den „Sandwich“ -Ansatz zur Konfrontation. Sie beginnen mit einem Kompliment ("Suzy, Sie bringen es in den Verkauf!"), Schlüpfen in den Trottel ("Aber wenn Sie ein weiteres Meeting verpassen, werden Sie ein Dock in Provisionen suchen") und enden dann auf eine kurze Bemerkung ("Ich mag Ihren Verkaufsansatz wirklich - Sie haben eine großartige Sache vor sich!"). Verwirrend? Wetten Sie? Und wenn Sie das nächste Mal jemandem ein Kompliment machen, werden sie zusammenzucken und darauf warten, dass der andere Schuh fällt.
Die Lösung: Halten Sie positives und negatives Feedback getrennt
Wenn Sie nicht mein 4-jähriger Sohn sind, blasen Sie keinen Ballon auf, um ihn anschließend sofort zu platzen. Das Gleiche sollte für Fragen des Selbstwerts gelten. Wenn Sie jemanden bemerken, der großartige Arbeit leistet, sagen Sie es ihm sofort und hören Sie dort auf. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, sich am Erfolg zu erfreuen und die „Fallstricke“ zu beseitigen. Auf diese Weise können sie etwas Positives hören, wenn Sie etwas Positives zu sagen haben. Und wenn es an der Zeit ist, ein Problem anzusprechen, sollten Sie besser daran glauben, dass ihre Ohren höher schlagen werden.
Gehen Sie jedoch nicht zu weit. Wenn es eine jährliche Überprüfungszeit ist und Sie positives und negatives Feedback geben müssen, sollten Sie nicht an dem einen oder anderen vorbei schauen. Sie können diese Trennung auch erreichen, indem Sie einfach sagen: „Sie haben großartige Arbeit geleistet - ich möchte Ihnen zunächst sagen, was mich in diesem Jahr am meisten beeindruckt hat“, diskutieren Sie und dann: „Es gibt auch ein paar von Verbesserungsmöglichkeiten, über die ich sprechen möchte. “
Durch die Beseitigung einiger häufiger Fehler und ein wenig Übung müssen schwierige Gespräche nicht schrecklich sein. Sie können tatsächlich zu Gelegenheiten werden, die Leistung aller zu verbessern. Schrecken Sie nicht davor zurück, regelmäßig Feedback zu geben, halten Sie sich an die Fakten und lassen Sie Emotionen aus der Gleichung aus. Wenn Sie mit der Konfrontation vertraut werden, werden Ihre Mitarbeiter (ja, sogar Nancy) nachziehen.
