Es ist für Unternehmen einfach, eine Regenbogenfahne aufzuhängen, Diana Ross einzuschalten und sich selbst als inklusive zu bezeichnen, wenn der Pride Month kommt. Aber nur zu sagen, dass du Stolz liebst, ist nicht dasselbe wie ein Verbündeter zu sein.
Laut der Human Rights Campaign Foundation sind 46% der LGBTQ-Beschäftigten nicht offen für ihre sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität bei der Arbeit, weil sie besorgt sind, stereotyp zu sein, dass sich Menschen unwohl fühlen, die Beziehung zu Kollegen verlieren und vieles mehr. Laut einem anderen Bericht hat jeder fünfte LGBTQ-Amerikaner eine persönliche Diskriminierung erfahren, wenn er sich um eine Stelle bewirbt, und 22% haben eine Diskriminierung erfahren, wenn es um gleiche Löhne und Beförderungen geht.
Kurz gesagt, die Arbeitswelt ist noch weit davon entfernt, LGBTQ-Angehörige wirklich willkommen zu heißen. Deshalb müssen Führungskräfte und Manager Initiative ergreifen, um Veränderungen herbeizuführen. Meena Chander, Gründerin der This Is Us Conference, die sich auf die Vielfalt von LGBTQ und die Inklusion am Arbeitsplatz konzentriert, betont, dass „Inklusion jeglicher Art von oben nach unten erfolgen und Teil des Alltags oder der Kultur in einer Organisation sein muss. "
Deshalb haben wir einige kluge Köpfe in der Geschäftswelt gefragt, wie Unternehmen anfangen können, die notwendigen Änderungen vorzunehmen, um queeren Mitarbeitern ein angenehmeres Arbeiten zu ermöglichen. Hier sind acht Dinge, die Führungskräfte und Manager tun können, um Arbeitsplätze mit mehr LGBTQ zu gestalten.
1. Machen Sie deutlich, dass Ihr Unternehmen weiß, was Queerness ist - und es zeigt
Joelle D'Fontaine ist die Gründerin von At Your Beat, einer Tanz- und Fitnessfirma in Großbritannien und New York, die stolz darauf ist, inklusiv zu sein. Sie argumentiert, dass der erste Weg, um ein unterstützenderes Umfeld zu schaffen und queere Menschen zu ermutigen, sich für Ihr Unternehmen zu bewerben, darin besteht, deutlich zu machen, dass Ihr Unternehmen die LGBTQ-Kultur sieht.
„Wenn Sie nur zulassen, dass die Menschen so sind, wie sie sind, und Sie nicht davor zurückschrecken, dies in Ihrer Unternehmenssprache und in Ihren Grafiken auszudrücken, dann ist das Einbeziehung“, sagt sie.
Beginnen Sie mit Ihrem Marketing-Vermögen: Wie ist der Tonfall? Welche Bilder verwenden Sie? Vergewissern Sie sich, dass Ihre Mitarbeiter Gesichter wie diese haben - egal ob es sich um farbige oder sichtbar seltsame, trans- oder nicht-binäre Personen handelt. "Wenn eine Person Ihre Website oder Ihre Social-Media-Feeds einsehen und denken kann:" Oh, da ist niemand wie ich ", dann haben Sie ein Problem", sagt D'Fontaine.
2. Hören Sie zu und ergreifen Sie Maßnahmen, wenn LGBTQ-Mitarbeiter das Wort ergreifen
Ich erinnere mich, dass ich zur Zeit des Anschlags im Pulse-Nachtclub in Orlando in einer Fernsehnachrichtenzentrale in London gearbeitet habe. An diesem Abend sagte einer unserer Moderatoren in der Luft, dass er es nicht für ein Hassverbrechen gegen schwule Menschen halte. Ich habe das Video zu Hause gesehen und geweint, und am nächsten Tag im Büro wollte ich wissen, ob dieser Mann für das, was er gesagt hatte, zurechtgewiesen wird. Er verließ die Firma Monate später, jedoch aus nicht verwandten Gründen - dieser besondere Vorfall hatte keinen Einfluss auf seine Zeit dort.
Zum Glück hatte ich Kollegen, die hörten, was ich sagte und mich unterstützten. Aber oben wurde nicht genug unternommen, und das bedeutete, dass ich nie das Gefühl hatte, meine Bedürfnisse gesehen oder gehört zu haben.
Wenn Ihre queeren Mitarbeiter das Gefühl haben, nicht über die Probleme sprechen zu können, mit denen sie als queere Menschen konfrontiert sind, oder wenn niemand in einer Machtposition zuhört und Maßnahmen ergreift, damit sie sich willkommen, sicher, gehört und geschätzt fühlen, dann können Sie Ich komme nie weiter. Nehmen Sie es also auf sich, genau zuzuhören, was Ihre LGBTQ-Mitarbeiter sagen. Hören Sie wirklich zu , ohne ihre Erfahrungen oder Perspektiven zu vernachlässigen, nur weil Sie nicht die gleichen hatten. Und dann mach etwas mit diesen Informationen.
3. Netzwerke erstellen und unterstützen
Für LGBTQ-Mitarbeiter wie für jede historisch unterrepräsentierte Gruppe ist das Wissen, dass Sie nicht allein sind und dass Ihre Kollegen Ihren Rücken haben, von entscheidender Bedeutung. Ein Weg, um dieses Gemeinschaftsgefühl aufzubauen, sind Affinitäts- oder Mitarbeiterressourcengruppen.
„Netzwerke sind eine großartige Möglichkeit für Minderheiten, sich nicht so isoliert zu fühlen, sich zugehörig zu fühlen und das Gefühl zu haben, dass ihre Stimme gehört wird. Selbst wenn das Team in der unmittelbaren Umgebung nicht besonders vielfältig ist oder sich für Minderheitenfragen interessiert “, sagt Jack Minty, der als leitender politischer Berater im britischen öffentlichen Dienst tätig ist. "Ein gut geführtes, aktives Netzwerk - eines mit regelmäßigen Besprechungen, einem einladenden Führungsteam, einem sympathischen Aushängeschild und hochkarätigen, engagierten Veranstaltungen - kann sich mehr anfühlen als die Summe seiner Teile."
Wenn Sie ein Manager oder eine Führungskraft sind, die sich zufällig als LGBTQ identifiziert, können Sie dazu beitragen, eine solche Gruppe zu gründen. Dies kann für den Aufbau von Solidarität und die Sicherheit der LGBTQ-Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung sein. Unabhängig davon können Sie dazu beitragen, Netzwerke mit Ressourcen und Ihrer Zeit zu fördern und zu unterstützen. Befürworten Sie die Finanzierung der Aktivitäten der Gruppe, erklären Sie anderen Führungskräften, wie wichtig es ist, das Buy-in in der gesamten Organisation zu fördern, und machen Sie deutlich, dass Sie bereit sind, sich als Verbündeter an den Maßnahmen zu beteiligen, die von den Gruppenmitgliedern als angemessen erachtet werden.
4. Seien Sie ein Vorbild für einen sensiblen, nachdenklichen Verbündeten
Nicht-LGBTQ-Mitarbeiter müssen auch ihren Teil dazu beitragen, jeden Tag inklusiv zu sein, und Sie können mit gutem Beispiel vorangehen und dazu beitragen, eine Kultur zu fördern, in der das die Norm ist.
Es kann nützlich sein, konkrete Wege für Mitarbeiter zu haben, um einen integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen. Einige Unternehmen haben Programme für Verbündete, die sich dazu verpflichten, Homophobie oder Transphobie auszulösen. Sie können durch Regenbogen-Lanyards identifiziert werden oder indem sie in ihrer E-Mail-Signatur sagen, dass ich ein Verbündeter bin. Sie können die Anklage auf eine solche Anstrengung leiten oder Mitarbeiter unterstützen, die dies tun.
Achten Sie auch auf die richtigen Pronomen und verwenden Sie sie. Ermutigen Sie alle anderen, dasselbe zu tun und ihre Pronomen in ihre E-Mail-Signaturen aufzunehmen. Auf diese Weise sind die Informationen sofort verfügbar, wenn es den Menschen immer noch unangenehm ist, über Pronomen zu sprechen - oder wenn ein Kollege das Gefühl hat, mit einem anderen Kollegen zu lange vergangen zu sein, um die Frage zu stellen.
"Wir haben Trans-Leute in unseren Klassen und nicht-binäre Instruktoren. Das Wichtigste ist, die Mitarbeiter anzuerkennen und auszubilden", sagt D'Fontaine. Schaffen Sie eine Umgebung, in der es nicht nur für queere Mitarbeiter akzeptabel ist, ihre Bedenken zu äußern, sondern auch für heterosexuelle und cisgender Leute, die die richtige Sprache haben, um sensibel an den Gesprächen teilzunehmen und nachdenkliche Fragen zu stellen. "Es ist nicht negativ, nichts über diese Dinge zu wissen, aber es ist unwissend zu bleiben."
5. Fügen Sie Diversity and Inclusion in die Leistungsbewertung ein
Die Aussage, dass Diversity für die Mission eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung ist, und die Veröffentlichung regelmäßiger Diversity-Berichte eignen sich hervorragend, um ein repräsentativeres Unternehmen aufzubauen. Laut Rafael Rozenson, CEO von Vieve Protein Water, kann dies nicht nur dazu beitragen, Ihre Absichten zu äußern und Ihren Aufenthaltsort regelmäßig einzuschätzen, sondern auch positive Anreize zu schaffen.
Ein Unternehmen, für das er arbeitete, wurde „belohnt und auf seine Bemühungen zur Verbesserung der Vielfalt innerhalb der Organisation hin bewertet. Dies hat dazu geführt, dass die Menschen eine Vielzahl von Gründen der Vielfalt verfolgen “, erinnert er sich. "Zum Beispiel habe ich unsere ersten LGBTQ-Rekrutierungsveranstaltungen organisiert und hochrangige Mitglieder hinzugezogen."
Wenn Sie Vielfalt und Einbeziehung in die Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters einbauen, wissen diese, dass sie darauf achten müssen, und werden dafür zur Verantwortung gezogen. Dies verhindert, dass Vielfalt und Inklusion zu etwas Nebligem werden, von dem jeder den Eindruck hat, dass es angesprochen wird, anstatt dass es angegriffen wird. Stattdessen zeigen Sie Ihrem Team auf konkrete Weise, dass es für alle immer Priorität hat.
6. Denken Sie über Vorteile und Möglichkeiten nach
HR-Experten, mit denen ich gesprochen habe, haben schnell darauf hingewiesen, wie die Vorteile und Chancen, die für normale Mitarbeiter von Vorteil sein können, für LGBTQ-Mitarbeiter angemessen erweitert werden müssen. Stellen Sie beispielsweise sicher, dass Sie neuen Eltern eine solide Unterstützung bieten, z. B. Elternzeit nicht nur für diejenigen, die ein Kind geboren haben, sondern auch für ihre Partner und für diejenigen, die gerade ein Kind adoptiert haben oder auf andere Weise ihre Familien gewachsen sind.
Stellen Sie sicher, dass auch Ihre Krankenversicherungen inklusive sind, und berücksichtigen Sie die Bedürfnisse der LGBTQ-Mitarbeiter. Prüfen Sie, ob Ihre Versicherungspläne beispielsweise geschlechtsspezifische Behandlungen und Verfahren abdecken können, da die Kosten ansonsten unerschwinglich hoch sein können.
Selbst scheinbar kleine Aspekte der Bürokratie und des Nutzens eines Unternehmens können sich auf das Wohlbefinden der LGBTQ-Mitarbeiter auswirken. Wenn Sie Papierkram oder Online-Formulare haben, stellen Sie sicher, dass alternative Gender-Optionen und Titel wie „Mx“ verfügbar sind.
Es ist auch wichtig, internationale Büros zu berücksichtigen. Manchmal kann ein Mitarbeiter nicht so einfach in ein fremdes Land ziehen, wenn die Rechte von Homosexuellen oder Transsexuellen dort weitaus weniger entwickelt sind. Denken Sie also daran, dass es nicht nur darum geht, Chancen einheitlich anzubieten, sondern auch die unterschiedlichen Auswirkungen für jede Person zu berücksichtigen. Nehmen Sie an Gesprächen mit Ihren Mitarbeitern teil und finden Sie Möglichkeiten, ihnen gleichwertige Möglichkeiten zu bieten.
7. Stellen Sie sicher, dass Sie alle LGBTQ-Personen einbeziehen
Wenn Queer-Inklusion nicht vollständig inklusiv ist, ist es keine Inklusion. Als Führungskraft oder Manager ist es wichtig, dass Sie daran arbeiten, die Umstände für alle zu verbessern.
Stellen Sie sicher, dass bei der Umsetzung Ihrer Ideen diejenigen Gruppen vertreten sind, die davon profitieren - und diejenigen, die Sie empfehlen. Wenn schwule männliche Mitarbeiter mit neuen Veränderungen zufrieden sind, lesbische oder transsexuelle Mitarbeiter jedoch nicht, müssen Sie Ihre Vorgehensweise überdenken. Hören Sie denen zu, die sich von den ersten Schritten, die Sie unternehmen, immer noch ausgeschlossen fühlen, und sehen Sie diese Stimmen nicht als übermäßig kritisch gegenüber tugendhaften Entscheidungen an.
8. Seien Sie immer wachsam
Informieren Sie sich über Ihren Standort und verbessern Sie sich laufend. Nur einmal nach den Problemen zu fragen und die Anträge durchzugehen, um diese Probleme anzugehen, kann nicht alles beheben.
"Ich bin ein großer Befürworter anonymer, regelmäßiger Mitarbeiterbefragungen", sagt Minty. „Es ist eine großartige Möglichkeit, Fragen an Ihr Führungsteam zu richten, die normalerweise ungesagt bleiben. Es ist auch wichtig, die Fragen richtig zu stellen - und sie aus Gründen der Konsistenz beizubehalten. Auf diese Weise können Sie den Fortschritt im Laufe der Zeit abbilden. “
Die Gesellschaft hat Jahrhunderte gebraucht, um gleichberechtigter zu werden, und es ist noch ein langer Weg. Ihr Unternehmen muss genauso in langfristige, schrittweise Verbesserungen investiert sein wie die ganze Welt. „Der beste Weg, etwas in Bezug auf die Gleichstellung zu tun, besteht darin, anzuerkennen und zu erkennen, wenn dies in Ihrem eigenen Unternehmen nicht geschieht“, sagt D'Fontaine. „Sei sehr ehrlich.“ Und mach es dann immer wieder.
