Feuertaufe. Untergehen oder schwimmen. Zu den Wölfen!
Nennen Sie es so, wie Sie möchten, aber im Allgemeinen ist dies nicht die effektivste Methode, um einen neuen Mitarbeiter zu schulen. Ja wirklich.
Zum einen hilft es wenig, Vertrauen zwischen Ihnen und dieser neuen Person aufzubauen, geschweige denn Vertrauen in die allgemeine Führungsstrategie Ihres Unternehmens zu schaffen.
Niemand möchte sich vom ersten Tag an zum Trocknen aufgehängt fühlen. Und als Chef spielen Sie eine entscheidende Rolle, um sicherzustellen, dass Ihre neuen Mitarbeiter für den Erfolg gerüstet sind. Wenn Sie sie nicht richtig trainieren, kann dies für Ihr Unternehmen enorme Kosten verursachen. Ganz zu schweigen von den unerträglichen emotionalen Kosten, die Ihnen und Ihrem Team bei Umsatz entstehen.
Vor diesem Hintergrund gibt es hier fünf Fehler, die Bosse am häufigsten machen, wenn sie ein neues Teammitglied einstellen:
1. Bereiten Sie Ihr Team nicht auf den neuen Mitarbeiter vor
Niemand mag es, überrascht zu werden, und niemand mag es, anderen Menschen „aufgezwungen“ zu werden. Das Team, in dem Sie arbeiten, ist genauso wichtig wie die neuen Mitglieder, die Sie gewinnen. Beides macht den Unterschied zwischen einem starken Team und einem hohen Umsatz. Daher ist es wichtig, dass beide Seiten sich vor dem ersten Tag des neuen Mitarbeiters gut informiert fühlen.
Repariere es
Halten Sie Ihr Team während des Einstellungsprozesses auf dem Laufenden. Laden Sie sie nach Möglichkeit ein, die letzten beiden Kandidaten einzeln zu treffen und an der Entscheidungsfindung teilzunehmen. Auf diese Weise fühlen sie sich mehr Eigenverantwortung für das Ergebnis.
Eine weitere nützliche Taktik ist ein leichter, aber aussagekräftiger Fragebogen. Stellen Sie Fragen, die die persönlichen Interessen der neuen Person, die Bürohaustier-Ärmel und die Macken auf den Punkt bringen. Dadurch sind sie von hinten leichter zu erkennen. Sammeln Sie dasselbe von Ihrem Team und geben Sie diese Informationen an das neue Teammitglied weiter. Es ist nur fair, dass sie auch wissen, worauf sie sich einlassen.
2. Definieren Sie die Boss-Direct-Berichtsdynamik nicht
Es ist fast unmöglich, jemandem zu vertrauen, den man nicht kennt. Auf die gleiche Weise, wie Sie einem neuen Mitarbeiter seine Verantwortung anvertrauen, vertrauen Sie auch darauf, dass Sie ihn zum Erfolg führen.
Sie sind ein sehr wichtiger Teil ihrer Karriere. Welche Geschichte sollen sie in Zukunft erzählen? Wollen Sie der schreckliche Chef sein, der ihnen alles beigebracht hat, was sie nicht tun sollen, oder derjenige, der ihnen gezeigt hat, dass gutes Management möglich ist?
Repariere es
Veranstalten Sie ein persönliches „Willkommen im Unternehmen!“ - Meeting an einem externen Ort (oder nehmen Sie sie am ersten Tag zum Mittagessen mit). Entwerfen Sie eine Umgebung, in der Sie beide frei darüber sprechen können, was Sie vom anderen benötigen, um eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu erleben.
Dies ist eine großartige Gelegenheit, um Ihren neuen Mitarbeiter zu fragen, was bei früheren Vorgesetzten funktioniert hat und was nicht, wie sie verwaltet werden möchten und wie nicht. Dies ist auch ein großartiger Ort, an dem Sie dem neuen Teammitglied Informationen über den Rest der Team- und Bürokultur geben, anstehende Fragen beantworten und ihre Karriereziele besprechen (und wie Sie ihnen dabei helfen können, sie zu erreichen).
3. Keine klaren Leistungserwartungen festlegen
Sie haben die neue Person beauftragt, einen bestimmten Job zu erledigen, der auf ihrer Erfahrung basiert. Sie gehen also davon aus, dass sie ihn vom ersten Tag an automatisch festhält.
Nichts ist weiter von der Wahrheit entfernt. Es ist wichtig, dass Sie klar formulieren, was Sie von ihnen erwarten und wie ihr Erfolg gemessen wird. Wenn Sie es zu einem Ratespiel machen, scheitern alle.
Repariere es
Planen Sie wöchentliche Check-Ins mit einer vereinbarten Tagesordnung, einschließlich der Zeit für die Neueinstellung, um Fragen zu stellen, wie ein neues Team am besten navigiert und Feedback zu seiner Arbeit eingeholt werden kann. Dies trägt nicht nur wesentlich dazu bei, eine Dynamik für Sie beide zu etablieren und aufrechtzuerhalten, es macht es auch fast unmöglich, dass jemand scheitert, weil er seine Rolle nicht verstanden hat.
4. Eine Lernkurve nicht anerkennen und planen
Unabhängig von ihrem bisherigen Erfolg präsentieren eine neue Position und ein neues Team einen völlig neuen Job. Sie können also nicht davon ausgehen, dass sie sofort in Betrieb genommen werden und so schnell an Projekten arbeiten wie Sie oder Ihr Team.
Repariere es
Erstellen Sie einen Standard-Onboarding-Prozess für jede neue Einstellung, einschließlich einer speziell auf ihre Rolle zugeschnittenen Programmierung (dieses Arbeitsblatt kann helfen!). Vergewissern Sie sich, dass sie in den ersten Wochen einige Zeit mit jedem Teammitglied alleine verbringen und in allen Aspekten des Geschäfts ausreichend geschult sind, bevor sie in den "Business as usual" -Modus wechseln müssen.
5. Sie nicht auf der Firmenetikette ausbilden
Wenn man sich an eine neue Unternehmenskultur gewöhnt, werden neue Mitarbeiter oft eher geschont als an ihre neue Rolle gewöhnt.
Softskills wie das Verständnis, wie Entscheidungen abteilungsübergreifend getroffen werden, sind nicht für alle selbstverständlich. Während Neueinstellungen durch Beobachtung genauso viel lernen wie durch Beobachtung, ist es wichtig, dass Sie sie in die Unternehmensgeschichte einbeziehen, warum sie überhaupt existieren und warum sie ihre Geschäfte so betreiben, wie sie es tun.
Repariere es
Ein Teil des neuen Onboarding-Prozesses, den Sie entwerfen, sollte auch einen Abschnitt "Wie wir arbeiten" enthalten. Dies kann alles von den offiziellen Bürozeiten bis hin zu den Regeln für Fernarbeit umfassen. Es könnte auch Firmentraditionen und unausgesprochene Büroregeln berücksichtigen.
Der Punkt ist, das Angestelltenhandbuch zu erweichen und die neue Einstellung in all den Nuancen auszufüllen, die sie nicht von der Personalabteilung bekommen. Sie werden selbst viel lernen, aber zumindest mit den Dingen, die Sie offensichtlich direkt ansprechen können, in die richtige Richtung weisen.
Alle diese Momente liegen in Ihrer Verantwortung als Manager, und wenn Sie sie vernachlässigen, wird dies für den neuen Mitarbeiter oder für Sie als Vorgesetzten zum Scheitern führen.
Und denken Sie nur daran, wie großartig es ist, einem neuen Mitarbeiter zu einem Star zu verhelfen - alles nur wegen Ihnen!
