Es ist kein Geheimnis, dass weniger Frauen als Männer im Technologiebereich arbeiten.
Und während es besser wird, bleibt noch viel zu tun. Welche konkreten Schritte können Manager unternehmen, um ein einladenderes Umfeld für Frauen im technischen Bereich zu schaffen, und wie können sie dabei die geschlechtsspezifische Tendenz erkennen und korrigieren?
Emily Lyons Soelberg, Vizepräsidentin für Produktmanagement und Channel Enablement bei AT & Ts Internet der Dinge, hat ein paar Ideen, wie man genau das macht.
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Obwohl sie als Hauptfach für Literatur begann, war Emily schon früh von der Technologiebranche begeistert, nachdem sie bei einer Marketingkommunikationsfirma gearbeitet hatte, die neue Technologien für die Vermarktung von Finanzdienstleistungen einsetzte. Sie nahm dieses Interesse trotz ihres nicht verwandten Hauptfachs an und erwarb einen MBA von Vanderbilt im Bereich eCommerce.
Für Emily war es eine natürliche Passform.
„Was ich wirklich liebe“, sagt Emily, „ist die Schnittstelle zwischen Technologie und Geschäft. Sobald ich in der Geschäftswelt war, konnte ich sehen, wie sich Technologie auf Unternehmen und Unternehmen auswirken kann und wie diese dann Dinge auf den Markt bringen können, die sich auf Endbenutzer und Verbraucher auswirken würden. “
Heute ermitteln Emily und ihr Team nicht nur, welche Produkte ihre Kunden wünschen, sondern auch die Eigenschaften und Anforderungen dieser Produkte und wie sie sie auf eine Weise auf den Markt bringen können, die Verkäufer und Kunden verstehen.
Es geht aber nicht nur darum, an der Spitze der Technologie zu stehen. Laut Emily fördert AT & T auch Frauen im technischen Bereich, indem Programme wie Mitarbeiterressourcengruppen, gezielte Rekrutierung, Kodierungsworkshops, Mentoring-Programme und Führungstraining implementiert werden.
AT & T verwendet diese Programme, um sicherzustellen, dass Frauen im technischen Bereich eingestellt, weiterentwickelt und unterstützt werden, und um eine Pipeline qualifizierter weiblicher Talente für Führungspositionen zu schaffen.
„Frauen in der Technologie sind große Vorbilder für zukünftige Führungskräfte, und einige unserer wichtigsten Technologiefunktionen werden von starken Frauen geleitet“, sagt Emily.
Gender Bias erkennen
Ein großer Teil der Unterstützung von weiblichen Führungskräften bei AT & T (und anderswo) besteht darin, anzuerkennen, dass die Wettbewerbsbedingungen möglicherweise nicht gleich sind. Wir alle kennen das Konzept, aber wir übersehen oft, dass es passieren kann, ohne dass wir es überhaupt wissen - auf subtile, unbewusste Weise. Unternehmen, nicht nur der Verwaltungsrat oder das Management, sondern alle von oben nach unten, müssen sich der geschlechtsspezifischen Vorurteile bewusst sein.
Bewerten Sie also, ob Sie oder jemand in Ihrer Nähe eine Entscheidung trifft, ohne zu wissen, dass das Geschlecht damit verbunden ist. Wären Sie zum Beispiel gegenüber einer Arbeitnehmerin, die zu spät kommt oder aufgrund von Betreuungsproblemen vorzeitig abreist, nachsichtiger als gegenüber einem männlichen Arbeitnehmer? Wenn ja, werfen Sie einen Blick auf Ihre Richtlinien, um sicherzustellen, dass die geschlechtsspezifische Ausrichtung keine Rolle spielt.
Das Bewältigen von Voreingenommenheit, ob bewusstlos oder nicht, ist ein guter Anfang. Aber um das Problem wirklich anzugehen, müssen wir verstehen, dass es sich nie nur um eine Frauenfrage handelte, sondern um eine jedermannsfrage.
Stellen Sie sicher, dass jeder gehört wird
Führungskräfte sollten wissen, dass es eine Vielzahl von Arbeitsstilen gibt und die Mitarbeiter über ihre eigenen Kommunikationsmittel (und -volumen) verfügen.
„Ich denke, das gilt für alle, aber Frauen und Managerinnen sollten sich sicherlich dessen bewusst sein“, gibt Emily zu.
Die einzige Frau im Raum zu sein, kann einschüchternd sein. Unsere Stimmen können manchmal verloren gehen, selbst wenn wir am Tisch sitzen.
"Die einzige Frau in einem Raum zu sein, kann einschüchternd sein", fügt sie hinzu. „Dies wird noch verstärkt, wenn Sie auch zu den jüngeren Leuten im Raum gehören. Darauf kommt es an, dass Frauen manchmal nicht gerne etwas sagen, es sei denn, sie fühlen sich in einem Thema überqualifiziert. Unsere Stimmen können manchmal verloren gehen, selbst wenn wir am Tisch sitzen. Frauen müssen aus ihren Komfortzonen herauskommen und laut sprechen. Und als Führer müssen wir dies fördern. Fragen Sie die Leute, die nicht reden, was sie denken. Lass nicht zu, dass die lautesten Stimmen die einzigen sind - wenn jemand unterbricht oder überredet, halte inne und lass die Frau zu Ende gehen. “
Es kann sich auch um jemanden handeln, der introvertiert ist, oder um einen Mitarbeiter, dessen zweite Sprache Englisch ist. „Wie erhält man die größte Meinungs- und Interessensvielfalt, um die mehrdimensionalen Aspekte der Belegschaft zu erfassen?“, Fragt Emily.
Die Menschen müssen laut sprechen und wirklich gehört werden, und die Manager müssen die Mitarbeiter am sprichwörtlichen Tisch ermutigen, ihre Stimme zu verwenden.
Mitarbeiter führen lassen
Sobald Ihre Mitarbeiter ihre Stimmen gefunden haben, ist es Zeit, sie zu Herren ihres eigenen Schicksals zu machen.
Manchmal reagieren Manager sensibel auf Mitarbeiter, die mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu tun haben, und vermeiden es daher, diese Mitarbeiter (häufig Frauen) in Situationen zu versetzen, in denen sie häufig reisen müssten. Und obwohl dies mit der besten Absicht geschieht, schränkt es die Möglichkeiten für Frauen unbewusst ein.
Emily rät den Managern, sich daran zu erinnern, dass es wirklich an den Mitarbeitern liegt, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu entscheiden. So führt Emily bei AT & T und sie hat herausgefunden, dass Mitarbeiter gedeihen, wenn sie diese Autonomie haben.
Prüfen Sie also Ihre Vorurteile an der Tür, sprechen Sie mit und übernehmen Sie die Kontrolle über Ihre Karriere - das ist nicht nur ein guter Rat für Frauen, sondern für alle.
