Ihre Karriereseite ist in den meisten Fällen Ihr erster Eindruck für einen potenziellen Kandidaten. Dies ist die wichtigste Seite für Ihr Employer Branding. Es ist das, was einen Kandidaten dazu bringen kann, sich in Ihre Mission zu verlieben und sich sofort zu bewerben - oder schnell zu springen und nie wieder zurückzukehren.
Warum scheint es also nie einen angemessenen Anteil an Ressourcen zu bekommen? Für die meisten Unternehmen ist die Karriereseite wie das mittlere Kind, dem nie genug Aufmerksamkeit geschenkt wird. Sicher, es wird jedes Jahr nachgebessert, aber für die Teams - normalerweise Marketing und Engineering -, die die Gatekeeper der Unternehmenswebsite sind, hat es ansonsten eine niedrige Priorität.
Und das ist ein Problem, das wir Ihnen helfen möchten, mit einem besseren Ansatz zu beheben. Mit den folgenden vier Schritten können Sie nicht nur Ihre Karriereseite aufrüsten, sondern auch Ihre Marketing- und Entwicklerteams davon überzeugen, sich die Zeit zu nehmen.
1. In Daten graben
Ich muss Ihnen wahrscheinlich nicht sagen, dass harte Daten den besten Fall von allen darstellen. Beginnen Sie also damit, alles über die Leistung Ihrer Karriereseite zu lernen, und Sie haben ein Gefühl dafür, was Sie verbessern möchten und wie viele Kandidaten Sie bei einer bestimmten Änderung beeinflussen.
Für diese Antworten müssen Sie über Ihren ATS hinausblicken und sich mit dem Web-Verkehr befassen. Google Analytics verfügt über unglaubliche - und absolut kostenlose - Tools, mit denen Sie leicht nachvollziehen können, woher der Verkehr auf eine Seite kommt und wie sich die Nutzer darauf verhalten (hier unser Google Analytics 101-Handbuch). Die meisten Unternehmen haben ein solches Analysetool bereits eingerichtet, aber Sie müssen möglicherweise etwas graben, wenn es nicht weit verbreitet ist.
Sobald Sie Zugriff haben, können Sie Folgendes herausfinden: Welche Seiten auf Ihrer Website beschäftigen die Menschen am meisten? Welche führen zu den meisten Klicks auf andere Seiten oder zu Bewerbungen? Interessieren sich mehr Menschen für Verkaufsberufe oder Ingenieurwesen? Woher kommen die Kandidaten? Möglicherweise führt ein Blogeintrag Ihres CEO zu einer großen Anzahl von Zugriffen bei der Google-Suche, die dann auf Ihre Karriereseite gelangen. Das werden Sie erst erfahren, wenn Sie sich die Daten ansehen.
Von diesem Ausgangspunkt aus können Sie Verbesserungen vorschlagen und begründen, und Sie sprechen die Sprache der Personen, die an Webseiten arbeiten. Es gibt einem Entwickler oder Vermarkter einen quantifizierbaren Grund, Ihnen zu helfen und eine Vorstellung davon, welche Auswirkungen die Arbeit haben wird.
2. Schauen Sie durch die Augen eines Kandidaten
Jetzt ist es Zeit für qualitative Forschung.
Finden Sie ein paar Freunde außerhalb Ihrer Branche - im Idealfall Freunde, die nicht leicht erklären können, was Ihr Unternehmen tut - und senden Sie ihnen die Karriereseite Ihres Unternehmens. Bitten Sie sie, auf der Grundlage der Seite in fünf Worten zu beschreiben, wie Ihre Mitarbeiter sind.
Hier werden wir es auch versuchen. Die HR-Direktorin des Muse, Shannon Fitzgerald, sagte, dass sie diese fünf Merkmale projizieren möchte:
Dann bat ich zwei Freunde, die nicht in Startups arbeiten - einen Jurastudenten und einen Modedesigner -, mir ihre Meinung zu geben, basierend auf unserer Karriereseite:
Dieses Ergebnis entsprach in etwa dem, was wir darstellen wollten (was unser Talentteam sehr glücklich machte), aber wir haben auch außergewöhnlich viel Zeit und Zeit in diese Seiten gesteckt, um es richtig zu machen. Aber wenn die Beschreibungen Ihrer Freunde nicht ganz mit der von Ihnen angestrebten Arbeitgebermarke übereinstimmen, können Sie von dort aus Ihren Kurs bestimmen.
Sie geben sich nicht damit zufrieden, nur ein paar Leute zu fragen? Versuchen Sie, auf Ihrer Karriereseite eine einfache Umfrage mit zwei einfachen Fragen durchzuführen: „Bewerben Sie sich nach dem Lesen dieser Seite eher hier?“ Und „Was möchten Sie sonst noch auf dieser Seite sehen?“ durch die gleichen "fünf Merkmale" mit den Seiten Ihrer Konkurrenten und sehen, wie Sie sich stapeln.
3. Priorisieren Sie die Schwachstellen
Zu diesem Zeitpunkt haben Sie Daten und Erkenntnisse aus der realen Welt über die Effektivität Ihrer Karriereseite und eine Vorstellung davon, was fehlt. Basierend auf Ihren Einstellungszielen können Sie jetzt einen Plan zur Stärkung Ihrer Seite und damit Ihrer Arbeitgebermarke erstellen.
Ein paar Hinweise: Die meisten Unternehmensseiten halten sich an wortreiches, allgemeines Selbstlob, das wirklich keine einzigartige Geschichte erzählt. Zeigen Sie stattdessen, was die Kandidaten über Ihre Kultur wissen sollen, indem Sie einen typischen Tag beschreiben, einige beliebte Teamtraditionen teilen und die Mitarbeiter auffordern, ihre beliebtesten Aufgaben und Projekte zu teilen. Es ist schön, eine Liste mit Vorteilen zu haben, aber eine Ingenieurin, die darüber spricht, wie sie es liebt, vierteljährlich einen technischen Blogpost hinter den Kulissen zu schreiben, gibt anderen Kandidaten eine klare Vorstellung davon, wie es ist, Teil des Teams zu sein. Die Testvorbereitungsfirma Magoosh geht noch einen Schritt weiter und bietet ein interaktives Quiz an, ob Sie dort arbeiten sollten oder nicht, basierend auf der Arbeitsweise und den wichtigsten Werten.
Wenn Sie Fotos auf Ihrer Seite haben (und ähm, sollten Sie das wirklich tun), stellen Sie sicher, dass sie zeigen, was an Ihrem Bereich wirklich besonders ist. Jeder kann Fotos von lächelnden Teams aus dem Internet abrufen, aber das sagt nicht viel darüber aus, was Ihr Unternehmen von anderen unterscheidet. Großartige Fotos (oder noch besser Videos), die eine Geschichte erzählen, und viele davon, garantieren ein besseres Kandidatenerlebnis. Lassen Sie sich inspirieren, wie Refinery29 seine unverwechselbare Marke ausstrahlt und gleichzeitig sein Arbeitsumfeld zeigt, und wie sich Facebook in seinem Profil bei The Muse auf sein wirklich außergewöhnliches Büro konzentriert.
4. Stellen Sie den Kalender ein
Wenn Sie eine Vorstellung von den Änderungen haben, die Sie vornehmen möchten, skizzieren Sie einen Projektplan.
Es ist immer hilfreich, wenn Sie versuchen, Ihre Prioritäten in die Arbeitsbelastung anderer Teams einzugliedern, um Ihre Anforderungen über einen längeren Zeitraum zu verteilen. In diesem Quartal werden Sie beispielsweise die gesamte Kopie der Website aktualisieren und als Nächstes ein Office-Fotoshooting planen, um die Bilder zu aktualisieren.
Legen Sie dann basierend auf den von Ihnen erfassten Web-Verkehrsdaten vierteljährliche Ziele fest. Sie können so einfach sein wie eine größere Anzahl von Bewerbern oder subtiler, wie die durchschnittliche Zeit, die jemand auf Ihrer Karriereseite verbringt, weil der Inhalt ansprechender ist. All dies zeigt Ihren Stakeholdern, dass Sie die Strategie und die Benchmarks durchdacht haben und nicht einfach nur eine Änderung vornehmen.
Von dort aus müssen Sie messen und testen, wie sich die vorgenommenen Änderungen auf Ihre Kandidaten-Pipeline auswirken (Hallo, automatische wöchentliche Google Analytics-Berichte). Bleiben Sie diszipliniert und teilen Sie den Teams, die Ihnen helfen, die Ergebnisse mit und nehmen Sie Optimierungen am Plan vor.
Sie sind auf dem Weg zum Brand Nirvana. Besser noch, wenn es an der Zeit ist, Ihre Auswirkungen auf das Unternehmen zu überprüfen, haben Sie ein datengestütztes Argument dafür, wie Sie einen wichtigen Teil Ihres Employer Brandings gestärkt haben.
