Als ich Arbeitssuchender war, hatte ich Angst vor Interviews. Ich hasste die Trickfragen, die Rätsel und vor allem die Fragen, die ich erwartet hatte, aber ich konnte immer noch nicht herausfinden, wie ich antworten sollte ("Was war Ihre größte Schwäche?" War der Tod von mir.)
Aber als ich Manager wurde und Leute für mein Team interviewen musste, stellte ich die gleichen kniffligen und ineffektiven Fragen - denn das war alles, was ich wusste. Und das machte meine Einstellungsentscheidungen ziemlich schwierig; Nachdem alles gesagt und getan war, hatte ich keine Ahnung, ob jeder Kandidat gut zu der Rolle passte oder nicht.
Wenn Sie zum ersten Mal ein Interviewer sind, beflügeln Sie es nicht einfach. Wenn Sie die richtigen Fragen kennen, können Sie wirklich beurteilen, ob ein Bewerber eine gute Ergänzung Ihres Teams darstellt. Und das erspart Ihnen nicht nur kostspielige Einstellungsfehler, sondern hilft Ihnen auch, die Besten der Besten zu rekrutieren.
Lernen Sie aus meinen Fehlern: Hier sind drei Arten von Fragen, die ich gestellt habe - und wie ich gelernt habe, sie in etwas viel Effektiveres umzuwandeln.
1. Fragen, auf die Sie bereits die Antworten kennen
Als ich meinen ersten Firmenjob anfing, stellte die Personalabteilung einen Interviewleitfaden zur Verfügung, der ein wenig fehlte. Tatsächlich bestand die einzige Anweisung darin, den Bewerber zu bitten, seine Berufserfahrung von Job zu Job zu beschreiben. Danach schlug es vor, dass ich die Kandidaten nach ihrem Bildungshintergrund befragte - der Schule, die sie besuchten, den Klassen, die sie belegten, und dem Hauptfach, für das sie sich entschieden hatten.
Letztendlich erlaubte mir der Führer, die Kandidaten zu hören, die die Informationen wiederholen, die ich bereits in meinen Händen hielt - ihren Lebenslauf. Und wenn ich bereits über ihren Hintergrund Bescheid wusste, warum sollte ich dieses wertvolle 30-minütige Interview mit ihnen verbringen, um sie mir zu wiederholen, wenn ich die Gelegenheit hatte, mich mit so viel mehr auseinanderzusetzen?
Natürlich frage ich, ob der Lebenslauf des Bewerbers Lücken enthält, über die ich Fragen habe (z. B. eine Lücke in der Arbeitshistorie oder einen unklaren Stichpunkt). Nachdem diese wenigen Fragen beantwortet wurden, gehe ich zu den Fragen über, die dem Bewerber die Möglichkeit geben, die darin aufgeführten Stichpunkte zu erläutern, z. B. „Von den spezifischen Projekten, die Sie erwähnt haben und die am meisten zu Ihrer beruflichen Entwicklung beigetragen haben, und wie? “oder„ Mit was hatten Sie am meisten zu kämpfen, als Sie, wie hier aufgeführt, abteilungsübergreifend mit den Finanz- und Marketingteams zusammenarbeiten mussten? “
Auf diese Weise erhalten Sie Informationen, die sich nicht für kurze, prägnante Punkte qualifizieren lassen, und können besser vorhersagen, wie sich die potenzielle Einstellung in Ihrem Team auswirken wird.
2. Willkürliche Fragen zur Beurteilung der Persönlichkeit
In meinem ersten Startup-Job wollten mein Management-Team und ich sicherstellen, dass alle neuen Mitarbeiter zum Rest des Teams passen. Wir haben uns also Fragen ausgedacht, anhand derer wir die Persönlichkeit der einzelnen Kandidaten beurteilen können: Überlegen Sie, welche Farbe Sie am liebsten haben und welche, wenn Sie ein Tier sein könnten.
Nun, es dauerte nicht viele Interviews, um herauszufinden, dass diese Strategie tatsächlich keinen hilfreichen Einblick in die Persönlichkeit des Kandidaten bot - denn die meiste Zeit trafen wir auf ein zögerndes "Ähm, grün?"
Zunächst ist es wichtig zu erkennen, dass die Persönlichkeit eines Kandidaten trotzdem strahlt, egal welche Frage Sie stellen. Von einem Kandidaten, der Fragen einwirft und das Interview in ein Gespräch verwandelt, zu einem, der eine Frage gründlich durchdenkt, bevor er sie nachdenklich beantwortet. Wenn Sie nur aufpassen, können Sie viel lernen.
Wenn Sie jedoch noch tiefer gehen möchten, versuchen Sie, einige gezielte Fragen zu den spezifischen Persönlichkeitsmerkmalen zu kuratieren, die Sie suchen. Wenn Sie Mitarbeiter haben möchten, die spontan sind und mit dem Fluss mithalten, fragen Sie mich: „Erzählen Sie mir, wann Ihr Chef oder ein Kunde ein Projekt geändert hat, als Sie bereits zur Hälfte fertig waren. Was hast du getan?"
Anhand dieser Antwort können Sie sowohl die Persönlichkeit als auch die Arbeitsmoral messen - und das ist weitaus wertvoller als eine Lieblingsfarbe.
3. Fragen, die nicht die benötigten Informationen liefern
Nachdem ich jahrelang befragt worden war, verspürte ich einen Strom von Macht, um auf der anderen Seite des Tisches zu stehen - und das machte es sehr anstrengend, rätselhafte Fragen zu stellen (z. B. „Wie viele Tennisbälle können Sie in eine Limousine passen? ”) Um den Bewerber unvorbereitet zu erwischen, anstatt eingemachte, einstudierte Antworten zu erbitten.
Sicher, ich habe gesehen, wie gut meine Kandidaten auf den Beinen dachten, aber das hat mir nicht wirklich geholfen, festzustellen, ob sie die Fähigkeiten und Fertigkeiten hatten, die für den Job benötigt wurden - insbesondere, wenn ich nicht für eine Stelle eingestellt habe, die diese Art von Arbeit erforderte des analytischen Denkens.
Andere Unternehmen haben auch festgestellt, dass diese berüchtigten Startup-Denksportaufgaben in Interviews nicht immer hilfreich sind. Lazslo Bock, Senior Vice President für People Operations bei Google, gab kürzlich zu, dass er Brainteaser als reine Zeitverschwendung ansah, basierend auf einer Studie, die das Unternehmen zu Einstellungspraktiken durchgeführt hatte. "Sie sagen nichts voraus", sagte er. "Sie dienen in erster Linie dazu, dass sich der Interviewer schlau fühlt."
Stattdessen schlägt er die Verwendung eines strukturierten Verhaltensinterviews vor, bei dem jeder Bewerber anhand der gleichen Fragen bewertet wird. Um diese konsistente Rubrik zu erstellen, ist einer der hilfreichsten Tipps, die ich gelernt habe, zuerst die spezifischen Fähigkeiten zu bestimmen, nach denen ich bei einem Kandidaten gesucht habe, und dann Fragen zu diesen Fähigkeiten zu erstellen.
Beispielsweise sollten Kundendienstmitarbeiter es lieben, mit Menschen zu sprechen, in stressigen Situationen ruhig zu bleiben und zu wissen, wie man Probleme kreativ löst. Stellen Sie also eine Liste mit Fragen zusammen, die deren Fachwissen (oder das Fehlen von Fachwissen) anzeigen: „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit jemandem zu tun hatten, der nicht mit Ihnen einverstanden war.“ „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie keine Antwort hatten benötigt und konnte Ihren Manager nicht finden - was haben Sie getan? "oder" Wie priorisieren Sie, wenn Sie mehrere Kunden und Termine miteinander in Einklang bringen? "
Mit diesen Fragen können Sie nicht nur feststellen, ob die Person in der Lage ist, die Aufgaben des Jobs zu erfüllen. Da Sie jedem Kandidaten die gleichen Fragen stellen, können Sie die Antworten einfacher vergleichen.
Selbstverständlich können Interviewstrategien über Hunderte von Seiten fortgesetzt werden - aber das Wichtigste dabei ist: Bestimmen Sie genau, was Sie von einem Mitarbeiter erwarten, und stellen Sie dann Fragen, mit denen Sie diese Dinge besser beurteilen können. Sie haben es viel einfacher, Ihre Mitarbeiter zu identifizieren, wenn Sie nicht versuchen, Tennisballberechnungen und die Bedeutung der Farbe Blau zu entschlüsseln.
