Wenn Sie jemand bittet, ein Empfehlungsschreiben zu schreiben oder als Referenz zu dienen, dann weil er der Ansicht ist, dass das, was Sie über ihn sagen, seine Chancen verbessert, diesen Job zu bekommen, dieses Stipendium zu erhalten oder in das Programm aufgenommen zu werden. Und am wahrscheinlichsten, wenn Sie ja gesagt haben, weil Sie an ihre Kandidatur glauben und ihnen wirklich zum Erfolg verhelfen wollen.
Aber vielleicht können Sie, ohne es zu merken, einigen von ihnen einen schlechten Dienst erweisen. Eine kürzlich durchgeführte Studie ergab, dass sowohl männliche als auch weibliche Empfehlungsgeber die Frauen, die sie empfehlen, häufiger in den Schatten stellen als die Männer.
Zweifelerwecker sind Kommentare, die offensichtliche Negativität ausdrücken (z. B. „Es ist wahr, dass sie nicht viel Erfahrung am Arbeitsplatz hat“), „schwaches Lob“ (ein Kompliment aus der Hinterhand wie „Sie braucht nur minimale Aufsicht“) oder Hecken (z. B.) Beispiel: "Sie ist nicht die beste Statistikerin, aber sie ist eine gute").
Und es ist weitaus wahrscheinlicher, dass sie in Briefen für Frauen vorkommen als in Briefen für Männer, obwohl die Forscher keine Unterschiede in der tatsächlichen Produktivität fanden, basierend auf Indikatoren wie Lehrveranstaltungen, veröffentlichten Beiträgen oder erhaltenen Zuschüssen (diese spezielle Untersuchung untersuchte) Schreiben für Bewerber um assoziierte Professorenstellen).
In einem Kontext, in dem "die meisten einen positiven leuchtenden Buchstaben erwarten", fällt ein Zweifel auf ", sagt Juan Madera, einer der Forscher der Universität von Houston. Ein Experiment hat bewiesen, dass bereits ein einziger Zweifelserhöher ausreicht, um die Bewertung eines Bewerbers unter den Bewertern zu senken. "Auf den ersten Blick … es klingt nicht nach einer großen Sache, aber es begrenzt möglicherweise die Anzahl der Frauen, die es bis zum nächsten Schritt schaffen."
Auf den ersten Blick… es klingt nicht nach einer großen Sache, aber es begrenzt möglicherweise die Anzahl der Frauen, die es bis zum nächsten Schritt schaffen.
Eine frühere Reihe von Studien von Madera und einigen der gleichen Kollegen hat gezeigt, dass Briefschreiberinnen Frauen, die sich für Fakultätspositionen in einer psychologischen Abteilung bewerben, eher in „kommunalen Begriffen“ wie „warm“ und „pflegend“ beschreiben, was letztendlich weh tat Ihre Chancen, eingestellt zu werden, waren höher, während Männer, die sich für die gleiche Stelle bewarben, häufiger „agierende Bedingungen“ bekamen, wie „ehrgeizig“ und „selbstbewusst“.
Andere Forschungen, die sich auch auf Empfehlungsschreiben für Kandidaten für Fakultätspositionen in der Medizin sowie in der Chemie und Biochemie konzentrierten, ergaben längere Buchstaben und mehr „herausragende Adjektive“ für Männer. Eine Studie, die sich speziell mit Briefen für Bewerber um Postdoktorandenstipendien in den Geowissenschaften befasste, ergab, dass „Frauen zu einem kritischen Zeitpunkt ihrer Karriere mit deutlich geringerer Wahrscheinlichkeit ausgezeichnete Empfehlungsschreiben erhalten als ihre männlichen Kollegen“.
Wie Madera bemerkt, wird die Wissenschaft im Allgemeinen als relativ fortschrittliches und liberales Umfeld wahrgenommen. Wenn es dort passiert, wäre es nicht verwunderlich, ähnliche Trends in Empfehlungsschreiben und Referenzen in anderen Branchen zu sehen. Darüber hinaus betont er, dass dies nur ein Teil des Prozesses ist. "Verschärfen Sie das mit den nächsten Schritten, in denen es andere Vorurteile gibt", sagt er, und ein winziger Zweifel, der aufkommen lässt, ist nur eine von vielen Möglichkeiten, wie Frauen benachteiligt werden.
Wenn Sie jemand bittet, ihm ein Empfehlungsschreiben zu schreiben oder in seinem Namen als Referenz zu sprechen, oder wenn Sie lediglich eine informelle E-Mail-Bestätigung verfassen und Ihr Ziel darin besteht, ihm von ganzem Herzen zu helfen, stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Bemühungen nicht untergraben und ihre.
Vermeiden Sie Zweifelerwecker
Haben Sie geschrieben, dass "obwohl sie keine formelle Ausbildung hat, ist sie eine beeindruckende"? Löschen Sie die erste Hälfte des Satzes und konzentrieren Sie sich darauf, warum die Person beeindruckend ist und gut zu der Position passt, für die sie sich bewirbt.
"Wenn die Person die Erfahrung hat und sie demonstrieren kann, spielt es keine Rolle", sagt Angela Smith, Karrieretrainerin und Personalleiterin bei Muse.
Gleiches gilt für alle anderen Zweifel. Auch wenn der Rest Ihres Briefes positiv ist, könnte diese eine Zeile der Unterschied zwischen dem Stapel „Vorwärts bewegen“ und dem Ablehnungsstapel sein.
Konzentration auf Erfolge und Auswirkungen
Konzentrieren Sie sich auf die Fähigkeiten und Leistungen, die den Kandidaten für diese bestimmte Rolle geeignet machen, "ohne das Gefühl zu haben, dass er sich qualifizieren muss", sagt Smith. Denken Sie, "sie kann das, sie hat das getan, das ist es, was sie erreicht hat", anstatt "sie hat das überwunden" oder "sie hat drei Kinder zu Hause und hat das immer noch getan". Weil "am Ende des Tages keiner von das ist wichtig “, sagt Smith.
Jennifer Brown, CEO und Gründerin von Jennifer Brown Consulting, einer strategischen Führungs- und Diversity-Beratungsfirma, sagt, dass selbst die von Ihnen ausgewählten Verben von Bedeutung sind, und fordert die Menschen nachdrücklich auf, handlungsorientierte Verben zu verwenden, z fuhr XYZ Ergebnis. "
Verwenden Sie aktionsorientierte Verben wie "Sie hat das XYZ-Ergebnis erreicht, erreicht, erneuert, erschaffen und vorangetrieben."
Und wenn Sie schon dabei sind, stellen Sie sicher, dass Sie konkrete Beispiele nennen, sagt Lauren Roberts, stellvertretende Direktorin für Talent Acquisition hier bei The Muse. Sie könnten zum Beispiel sagen: „War der Vertriebsmitarbeiter mit der besten Leistung in meinem Team. Im vergangenen Jahr hat sie die vierteljährlichen Ziele um 15% übertroffen und unser bisher größtes Geschäft abgeschlossen, um Einnahmen aus dem Neugeschäft zu erzielen. “
Sehen Sie sich die Stellen- oder Programmbeschreibung genau an, um festzustellen, welche Arten von Fähigkeiten, Leistungen und Beispielen am relevantesten sind. Wenn Sie mit einem Personalmanager telefonieren, um einen Referenzanruf zu erhalten, sagt Roberts, und Sie sich nicht sicher sind, über welche Aspekte der Erfahrung oder Fähigkeiten der betreffenden Person Sie sprechen, fragen Sie den Personalvermittler oder den Personalmanager, den Sie ansprechen Um mehr Klarheit über die Rolle zu schaffen, für die der Kandidat in Betracht gezogen wird, können Sie sicherstellen, dass Ihr Feedback relevant ist. “
Binden Sie Soft Skills an die Rolle
Das soll nicht heißen, dass Sie nicht auch die Soft Skills eines Kandidaten loben sollten, sondern dass Sie dies mit Absicht tun und ihm erklären, wie er diese Skills einsetzen würde, um in seiner neuen Rolle erfolgreich zu sein.
Zum Beispiel, so Roberts, könnten Sie dem Personalchef sagen, dass der Kandidat „im Aufbau von Beziehungen erfahren ist und keine Angst davor hat, zum Telefon zu greifen und schwierige Gespräche zu führen. Dies war eine Bereicherung für Kunden, in denen sie regelmäßig mit Kunden spricht, sich mit Kundenabwanderung befasst und ihr Geschäftsbuch erweitert. “
Verstehe die Vorurteile
Madera sagt, dass Briefschreiber genau darauf achten sollten, wie sie einen Kandidaten beschreiben und ob die Sprache, die sie verwenden, zu viel von Geschlechterstereotypen abweicht. "Fangen Sie sich", sagt er. "Wenn ich schon freundlich und angenehm gesagt habe, warum wiederhole ich mich dann immer wieder?"
Brown wiederholt seine Gedanken. "Stellen Sie sicher, dass Sie sie nicht geschlechtsnormativ beschreiben", sagt sie. "Ich hasse es, dass das stimmt", fügt sie hinzu, aber im Moment "ist die Geschäftswelt eine von Männern dominierte Welt, daher ist die Sprache dieser Welt mehr männlich normativ." Und obwohl Unternehmen auf ganzer Linie alle Arten von Merkmalen schätzen sollten, einschließlich der sogenannten kommunalen, "wir sind einfach noch nicht da."
Um sich ihrer eigenen blinden Flecken bewusster zu werden, sollten sich laut Brown die Empfehlungen und Referenzen (und auch die Menschen auf der anderen Seite) über die Hindernisse informieren, die Frauen, Menschen mit Hautfarbe und andere historisch unterrepräsentierte Gruppen mit sich bringen Gesicht. Schauen Sie sich zum Beispiel den neuesten Bericht von McKinsey & Company und LeanIn.Org an (oder lesen Sie sieben der auffälligsten Fakten über den Zustand von Frauen am Arbeitsplatz, die wir darin gefunden haben) und lesen Sie mehr, besonders wenn Sie Gehören Sie nicht selbst zu einer dieser Gruppen.
Ein besseres Verständnis des Systems kann Ihnen helfen, zu erkennen, wie wichtig und wirkungsvoll Ihre Worte sein können, egal ob gut oder schlecht.
Eingewachsenen Verhaltensweisen entgegenwirken
Wenn Sie sich über Vorurteile am Arbeitsplatz informieren, können Sie auch auf zusätzliche Faktoren stoßen, die Ihre Empfehlung umso wichtiger machen. Beispielsweise gibt es die häufig zitierte Feststellung, dass Frauen sich in der Regel nur bewerben, wenn sie das Gefühl haben, 100% der für einen Job erforderlichen Qualifikationen zu erfüllen, während Männer 60% der Anforderungen erfüllen.
Dann gibt es die Sprache, die Frauen benutzen, wenn sie ihre Arbeit machen und sich selbst beschreiben. In einem Aufsatz im Wall Street Journal erklärte Joanne Lipman, dass „Frauen mit größerer Wahrscheinlichkeit auch Qualifikationsmerkmale (‚ Ich bin nicht sicher, aber … ') und Entschuldigungen (‚Es tut mir leid, zu unterbrechen, aber …') hinzufügen. Wenn eine Frau ihre Arbeit lobt, ist es wahrscheinlicher, dass sie sie herunterspielt und sagt, sie habe ‚Glück '.“
Man muss überkorrigieren, man kann nicht nur ausgleichen … Man muss absichtlich darauf hinweisen, eine Kandidatin auch so zu beschreiben, wie sie sich selbst nicht beschreiben würde.
Wenn Frauen ihre Leistungen während der Arbeitssuche auf ähnliche Weise minimieren, möchten Sie sich möglicherweise Mühe geben, dem entgegenzuwirken. "Man muss überkorrigieren, man kann nicht einfach ausgleichen", sagt Brown. "Man muss absichtlich darauf hinweisen, eine Kandidatin auch so zu beschreiben, wie sie sich selbst nicht beschreiben würde."
Sprechen Sie mit der Person, die Sie empfehlen
Wenn sich jemand an Sie als Empfehlung oder Referenz wendet, ist dies auch eine großartige Gelegenheit, ein Karrieregespräch mit Ihnen zu führen, sagt Brown. Sie können sie fragen, ob sie möchten, dass Sie die Arbeit hervorheben, die sie beispielsweise für Diversity-Initiativen, Mitarbeiterressourcengruppen oder informelles Mentoring geleistet haben, und ein besseres Gefühl dafür bekommen, welche Fähigkeiten und Leistungen Sie hervorheben können.
Manchmal müssen die Kandidaten ein bisschen ermutigt werden, mutiger zu sein … Ein Teil des Lebens einer älteren, erfahreneren Person besteht darin, ihnen manchmal in den Hintern zu treten.
"Sprechen Sie mit der Person, die Sie empfehlen, bevor Sie es tun, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie sie sich präsentieren möchten, und coachen Sie sie ein wenig darin, darüber nachzudenken, wie sie bestimmte Leistungen beschreiben", sagt sie. "Manchmal müssen Kandidaten ein bisschen ermutigt werden, mutiger zu sein", fügt sie hinzu. "Ein Teil des Lebens einer älteren, erfahreneren Person besteht darin, ihnen manchmal in den Hintern zu treten."
Und wenn Sie auf der anderen Seite sind, wenn Sie Empfehlungsschreiben lesen oder Referenzen anrufen, denken Sie auch daran. Nur weil jemand einen Zweifelerwecker benutzt hat, heißt das nicht, dass der Kandidat, über den er spricht, für die Rolle weniger qualifiziert ist.
Denken Sie auch daran, dass Frauen und insbesondere Frauen mit Hautfarbe in der Regel weniger Zugang zu Führungskräften und Führungskräften haben und berücksichtigen Sie diesen Kontext, bevor Sie einen hastigen Vergleich mit anderen Kandidaten anstellen, bei denen die Befürworter der Macht sind.
Manchmal bedeutet der Kampf gegen Voreingenommenheit nur, dass man die kleinen Gewohnheiten und Faktoren, die dazu führen, dass manche Menschen sich von anderen abheben, nacheinander ablegen muss. Und Sie können einen Unterschied machen, indem Sie das nächste Mal, wenn Sie auf einer Seite einer Empfehlung oder Referenz stehen, etwas aufmerksamer sind.
