Sie haben gerade eine Woche lang Bewerbungsgespräche für eine Stelle in Ihrer Abteilung geführt und treffen sich am Freitagnachmittag mit dem Rest des Befragungsausschusses, um Notizen auszutauschen. Die gute Nachricht ist, dass es einen klaren Spitzenreiter gibt, und Sie alle freuen sich darauf, diese Person als Angebot anzubieten.
Das Schlechte? Es gab ein paar andere Kandidaten, die Sie mochten, aber die waren einfach nicht ganz passend. Und nächste Woche müssen Sie sie beide sanft im Stich lassen und ihre Frage „Können Sie mir ein Feedback geben, warum ich den Job nicht bekommen habe?“ Beantworten.
Wenn Sie sich vor diesem Schritt fürchten, sind Sie nicht allein. Viele Interviewer mögen es nicht oder wissen einfach nicht, wie sie die Nachrichten übermitteln sollen. Deshalb verwenden sie einen generischen Serienbrief und schalten danach das Radio stumm.
Es ist jedoch besser, diesen Prozess mit Fingerspitzengefühl, Anmut und Professionalität anzugehen. Abgesehen davon, dass es einfach eine nette Sache ist, wissen Sie nie, ob diese Kandidaten (oder ihre Kontakte) in Zukunft gut zu Ihrem Team passen könnten.
Es kann ein wenig Vorbereitung und Übung erfordern, aber wenn Sie die folgenden Anpassungen in Ihren Interviewprozess integrieren, sind Sie besser auf diese Gespräche vorbereitet.
Seien Sie schnell
Denken Sie an Ihre eigenen Arbeitssuchtage zurück: Sie haben wahrscheinlich mindestens ein sehr positives Interview geführt, das mit einer verheerenden Ablehnung endete. Die wichtigste Frage in Ihrem Gehirn lautete wahrscheinlich "Warum?". Als Sie dann nach Feedback fragten, mussten Sie wochenlang warten, bis Sie eine sehr normale und einstudierte Antwort erhielten.
Was die Interviewer nicht bemerken, ist, dass sie auf diese Weise möglicherweise einen potenziellen zukünftigen Kandidaten verlieren. Wenn Sie wirklich dachten, der Kandidat sei großartig, dann melden Sie sich! (Und zwar schnell.) Denken Sie daran, dass das Interview auch eine Gelegenheit war, Ihr Unternehmen kennenzulernen, und wenn Ihr Zweitplatzierter nicht mit der Höflichkeit einer schnellen und unkomplizierten Antwort behandelt wird, wird er oder sie sich nicht einmal darum kümmern sich erneut zu bewerben, sobald sich eine andere Gelegenheit ergibt.
Zeigen Sie auf Ihre Auswahlkriterien
Obwohl die Stellenbeschreibung möglicherweise eine lange Liste gewünschter Erfahrungen und Fähigkeiten enthält, glauben Sie wahrscheinlich, dass nur etwa fünf dieser Dinge von entscheidender Bedeutung sind (einschließlich der Dinge, die wichtig sind, aber möglicherweise keine „Fähigkeit“ sind, z. B. kulturelle Passung). Sehen Sie, ob Sie diese Dinge zu Papier bringen können, und ordnen Sie sie vom Wichtigsten zum Unwichtigsten. (In zukünftigen Interviews ist es sehr hilfreich, diese Kriterien im Voraus aufzuschreiben und zu verfolgen, wie sich jeder Kandidat währenddessen aufbaut.)
Verwenden Sie diese dann als Leitfaden, wenn Sie Ihr Feedback an die Kandidaten planen. Wenn Ihr Hauptkriterium für den Job beispielsweise die direkte Erfahrung bei der Erstellung von Social-Media-Plänen war und ein Kandidat Erfahrung mit den vier anderen, aber nicht den wichtigsten Kriterien hatte, ist dies eine verständliche Erklärung. Sie können diesem Kandidaten dann sagen, dass er oder sie, obwohl seine / ihre Erfahrungen in den anderen Bereichen großartig waren, versuchen sollte, an einigen Social-Media-Management-Projekten zu arbeiten, um besser zu ähnlichen Positionen zu passen. Ist das nicht besser als "Die Fähigkeiten eines anderen Kandidaten entsprachen besser unseren Bedürfnissen?"
Sind Sie sich nicht sicher, wie ein Kandidat die Kriterien erfüllt? Dies kann bedeuten, dass der Interviewer Ihnen nicht genügend Informationen gegeben hat. Es ist fair, dem Kandidaten das zu sagen. Sie haben das Interview wirklich genossen, und sein Lebenslauf sah großartig aus, aber Sie haben einfach nicht genug Details erhalten, um sich zu versichern, dass er oder sie den Job machen könnte.
Bleiben Sie in Kontakt - und meinen Sie es ernst
Wenn Ihnen der Kandidat wirklich gut gefallen hat - vielleicht war er großartig, hat aber nicht die Kriterien für den Job erfüllt, oder sie passt perfekt zu einer anderen Rolle, die derzeit noch nicht verfügbar ist -, dann teilen Sie dem Kandidaten dies genau mit Das. Zeigen Sie dann, dass Sie es ernst meinen, indem Sie in Kontakt bleiben. Senden Sie dieser Person eine LinkedIn-Anfrage, laden Sie sie oder ihn zu einem Networking-Event ein und versprechen Sie, sie oder ihn darüber zu informieren, ob es eine andere Öffnung gibt, die besser passt. Sie wissen nie, wann der Zeitpunkt richtig ist, und zu diesem Zeitpunkt haben Sie bereits eine feste Beziehung.
