Wenn Sie längere Zeit in der Belegschaft waren, haben Sie wahrscheinlich ein katastrophales Feedbackerlebnis hinter sich.
Für mich war es mitten in der Nacht ein Nachtflug nach Europa auf dem Flughafen von Chicago. Ich erhielt eine brennende E-Mail von meinem Vorgesetzten über ein Meeting an diesem Tag, in dem er mit meiner Strategie nicht einverstanden war. Es war einer dieser Momente, in denen ich einen anderen Job finden muss. Und es war eine gute Lektion, wie wichtig es ist, Feedback zu geben, das für den Empfänger von Bedeutung ist und das Ihren Zweck erfüllt, es zu geben. (Sein war weder.)
Wenn Sie an der Reihe sind, Feedback zu geben, seien Sie nicht diese Person. Beachten Sie stattdessen diese Tipps.
Machen Sie sich im Hinblick auf das Feedback klar
In ihrem Buch Thanks for the Feedback: Die Wissenschaft und Kunst, Feedback zu erhalten Die Forscher Stone und Heen vertreten die Ansicht, dass Feedback normalerweise dann ins Spiel kommt, wenn Sie eines von drei Dingen tun möchten: die geleistete Arbeit schätzen und dies anerkennen; jemanden coachen, um die Leistung in einem bestimmten Bereich zu verbessern; Oder bewerten Sie jemanden, bewerten Sie ihn oder sie mit einer diskreten Punktzahl oder vergleichen Sie seine oder ihre Leistung mit anderen.
Wenn Sie Feedback geben, machen Sie sich Ihre Absicht klar. Versuchen Sie, jemandes gute Arbeit anzuerkennen? Identifizieren Sie Verhaltensweisen, die die Person ändern soll? Oder teilen Sie mit, wie er oder sie im Vergleich zum Rest des Teams abschneidet? Wenn Sie das „Warum“ Ihres Feedbacks kennen, können Sie Ihre Gedanken, Ihre Botschaft und die Konversation besser organisieren.
Fragen Sie, wie die Person Feedback erhalten möchte
Stone und Heen sagen auch, dass Feedback nur dann wirksam sein kann, wenn es so übermittelt wird, dass der Empfänger es hören kann. Wie findest du das heraus? Na, fragst du die Person natürlich!
Insbesondere können Sie Teammitglieder oder Kollegen fragen: „Wenn ich Feedback für Sie habe, wie kann ich es am besten weitergeben?“ Für einige Personen ist es möglicherweise ein direktes persönliches Gespräch, wenn etwas passiert. Andere denken vielleicht lieber über eine Situation nach, bevor sie sich hinsetzen, um darüber zu sprechen. Wieder andere mögen vielleicht etwas schriftlich, das sie durchlesen können.
Durch die Frage, wie jemand gerne Feedback erhält, erkennen Sie an, dass seine oder ihre Beziehung zu Ihnen wichtig ist und dass es Ihnen wichtig ist, Feedback mit Respekt zu geben.
Identifizieren Sie die spezifische Aktion, die Sie erkennen
Undurchsichtiges Feedback ist nicht hilfreich, auch wenn es gut ist. Wenn Kunden mir zum Beispiel sagen, dass ihr Chef „großartige Arbeit geleistet hat“, frage ich: „Welchen Teil der Arbeit fanden sie großartig?“ Oft lautet die Antwort Stille. Obwohl es schön ist zu glauben, dass Sie einen tollen Job machen, ist das eine vage Rückmeldung. Woher weißt du, was genau du richtig gemacht hast? Wenn Sie es nicht wissen, können Sie es nicht weitermachen und diese goldenen Sterne verdienen.
Stellen Sie sich vor, wie schrecklich es sein muss, vage negative Rückmeldungen zu erhalten! „Jillian, das war kein tolles Meeting.“ Dieser Kommentar gibt dem Empfänger nichts, woran er speziell arbeiten könnte. Testen Sie stattdessen Ihre Kommentare, indem Sie sich fragen: „Weiß die Person genau, über welches Verhalten ich spreche?“ War Jillian auf das Meeting nicht vorbereitet? Hat sie die Timeline nicht gut geschafft? Hat sie das Gespräch nicht angemessen erleichtert?
Wenn Ihnen Ihr Feedback nicht klar genug ist, geht es definitiv nicht an den Empfänger.
Klären Sie die Auswirkungen, die eine bestimmte Aktion auf die Person, die Gruppe oder die Organisation hatte
Zusätzlich zu der spezifischen Instanz, zu der Sie Feedback geben, möchten Sie dem Empfänger erklären, warum Sie es geben. Wie wirkt sich das Verhalten aus? Was bedeutet es für die Zukunft, wenn es so weitergeht? Gut gemacht, das ist nicht beängstigend oder hart, sondern bietet einen wichtigen Kontext, der den Empfänger zu einer Änderung anregen kann.
Zum Beispiel könnte Jillian nicht der Meinung sein, dass es eine große Sache ist, ein Meeting über die festgelegte Zeit laufen zu lassen. In Wirklichkeit wurde sie von den Anwesenden als schlechte Moderatorin wahrgenommen - und das könnte ihre zukünftigen Möglichkeiten beeinträchtigen.
Eine Auswirkungserklärung könnte so klingen: „Jillian, in Ihrer heutigen Präsentation habe ich bemerkt, dass Sie Ihre zugewiesene Zeit überschritten haben. Obwohl 10 Minuten nicht viel zu sein scheinen, hatten wir Führungskräfte im Raum, die sich nicht für Besprechungen verspäten können. Das Nichtbeachten solcher Dinge kann sich darauf auswirken, ob Sie erneut zum Executive Team eingeladen werden. “
Spezifische Schritte zur Verbesserung der Aktion in der Zukunft bereitstellen
Nachdem Sie sich über die spezifischen Maßnahmen und die Auswirkungen im Klaren sind, geben Sie konkrete Schritte an, wie die Person beim nächsten Mal die Leistung verbessern kann. In Jillians Fall: „Lass uns das nächste Mal ein paar Probeläufe machen, damit wir sicher sind, dass du den richtigen Inhalt für die Zeitleiste hast, und ich werde dich in spezifischen Techniken für das Gesprächsmanagement coachen, damit wir die Führungskräfte herausholen Zeit."
Jetzt hat Ihr Empfänger eine bestimmte Aktion, die Auswirkungen dieser Aktion und konkrete Schritte, die er unternehmen kann, um den nächsten Ausflug zu verbessern. Und Sie haben das alles getan, ohne beleidigend zu sein oder das Feedback zur Beurteilung der anderen Person abzugeben.
Indem Sie dabei helfen, Maßnahmen und Auswirkungen mit Verbesserungsvorschlägen zu verknüpfen, haben Sie eine Lernumgebung geschaffen, die es den Menschen ermöglicht, in ihrer Karriere zu wachsen. Und vielleicht werden sie das nächste Mal sogar proaktiv um Feedback bitten, weil Sie ihnen so gute Erfahrungen damit gemacht haben!
