Ich war Partner in Großbritannien, als ich zum ersten Mal schwanger wurde. Um mehr weibliche Partner zu halten, hatte das Unternehmen gerade eine großartige neue Mutterschaftspolitik eingeführt - bezahlte Freistellung für sechs Monate.
Ich war erfreut. Es hat jede Debatte darüber, wie lange ich abheben würde und ob ich in die Firma zurückkehren würde oder nicht, zunichte gemacht. Mein Plan war es, die sechs Monate in Anspruch zu nehmen, mich zu erholen und meine Karriere ohne Unterbrechung fortzusetzen.
Wie viele großartige Pläne ist auch dieser nicht ganz aufgegangen. Mein Baby hat nicht allzu gut geschlafen (haben Babys gut geschlafen?), Mein Selbstvertrauen hat stark nachgelassen, und ich vermute, dass ich an einer leichten postpartalen Depression gelitten habe. Ich war aufgeregt, zur Arbeit zurückzukehren, fühlte mich aber verändert - weniger sicher, ein wenig schuldbewusst und etwas nervös, was meine Fähigkeit anging, eine großartige Mutter und eine großartige Partnerin zu sein.
Und noch schlimmer, ich kehrte in ein unerwartetes Arbeitsumfeld zurück. Meine Klienten waren während meiner Beurlaubung an andere Personen übergeben worden und wurden mir nicht zurückgegeben, als ich zurückkam. Mein Chef war in eine neue Rolle gewechselt und niemand war sich sicher, wem ich jetzt berichten würde.
Weit davon entfernt, zu überdehnt zu sein, schleppte ich mich zur Arbeit und stellte fest, dass ich nicht viel zu tun hatte. Innerhalb weniger Monate hatte ich mich davon überzeugt, dass es wenig Sinn machte, weiterzumachen und eine viel niedrigere Rolle zu übernehmen, wenn ich in Teilzeit an einem anderen Ort arbeitete. Noch eine Partnerin ist gegangen.
Meine ist nur eine von vielen ähnlichen Geschichten. Dies hat auch finanzielle Auswirkungen. Unternehmen, die berufstätige Eltern nicht halten können, verlieren an den Kosten für die Einstellung und Ausbildung neuer Talente sowie an leistungsstarken und gut ausgebildeten Mitarbeitern.
„Menschen zu ersetzen ist teuer. Dies gilt insbesondere für Facharbeiten “, zitiert die Autorin Laura Vanderkam in einem kürzlich erschienenen Artikel über Fast Company . "Die Zahl, die sich herumwirbelt, beträgt 150% des Gehalts einer Person", sagt Barbara Wankoff, Geschäftsführerin für Vielfalt und Inklusion bei KPMG. Wenn sich ein Unternehmen die Mühe gemacht hat, jemanden einzustellen und auszubilden, steigert die Vermeidung von freiwilligen Umsätzen das Endergebnis. “
Manager können den entscheidenden Unterschied darin machen, wie eine Person nach ihrer Rückkehr ihre Arbeit verrichtet und ob sie bleibt oder nicht. Was können sie also tun, um diejenigen zu unterstützen, die aus dem Mutterschaftsurlaub zurückkehren?
1. Treffen Sie sich mit der Personalabteilung, bevor sie zurückkehren
Treffen Sie sich mit Ihrem Personalreferenten, um zu erfahren, welche Unternehmensrichtlinien für berufstätige Eltern gelten und welche Ressourcen für Ihren zurückkehrenden Mitarbeiter zur Verfügung stehen, einschließlich praktischer Aspekte, z. Ermitteln Sie, wie flexibel Sie hinsichtlich des Zeitplans und der Arbeitsbelastung sein können. Bedenken Sie, was Sie sagen können und was nicht und welche Themen Sie nicht ansprechen sollten. Bewaffnen Sie sich mit allen Informationen, die Sie benötigen, um vor ihrer Rückkehr ein vernünftiges, informiertes und hilfreiches Gespräch mit ihnen zu führen.
2. Seien Sie am ersten Tag persönlich vor Ort
Dies könnte nur ein weiterer Tag für Sie sein, aber vertrauen Sie mir, es ist eine große Sache für sie. Während dieser Zeit gehen viele Dinge durch den Kopf, stellen Sie also sicher, dass sie sich willkommen und unterstützt fühlen. Nehmen Sie sie zum Mittagessen mit und informieren Sie sich, was sie verpasst haben und was sie in den nächsten Tagen und Wochen zu erwarten haben.
3. Richten Sie gemeinsam eine Übergangszeitleiste ein
Setzen Sie sich eins zu eins und besprechen Sie, ob sie direkt in ihre Arbeit einsteigen oder sich langsam zurücklehnen möchten. Skizzieren Sie in einem Dokument alle spezifischen Ziele und Lernbedürfnisse, die sie in den ersten 90 Tagen haben werden.
Und erkennen Sie, dass es Höhen und Tiefen geben wird. Stellen Sie sicher, dass der Plan dem Einzelnen gehört und dessen Buy-In vorliegt. Besprechen Sie anschließend die Tatsache, dass Sie dies alle paar Wochen wiederholen, um sicherzustellen, dass es für alle Beteiligten weiterhin funktioniert. Schließlich kann das erste Jahr mit einem Kind voller Überraschungen sein, und eine flexible Denkweise kann den Unterschied ausmachen.
4. Richten Sie gemeinsam einen neuen Zeitplan ein
Überlegen Sie sich, ob sie früher oder später abreisen oder an bestimmten Tagen von zu Hause aus arbeiten müssen. Überlegen Sie sich einen Plan, wie Sie Notfälle bei der Kinderbetreuung angehen können.
Seien Sie insgesamt vernünftig, wenn es um Flexibilität geht. In Wirklichkeit wird nicht nur versucht, ohne Grund auf die Arbeit zu verzichten. Und es geht nicht nur um das „Wann und Wo“, sondern auch um das „Wie viel“. Es ist allzu einfach, sich auf kürzere Arbeitszeiten und eine geringere Bezahlung zu einigen, ohne die Arbeitsbelastung oder die Erwartungen in Bezug auf die Leistung tatsächlich zu verringern.
Schließlich respektiere ihren Zeitplan. Vermeiden Sie beispielsweise die Einrichtung von Meetings am frühen Morgen oder am späten Nachmittag, an denen sie möglicherweise nicht teilnehmen können. Und denken Sie daran, dass die Organisation einer Kinderbetreuung in letzter Minute oft schwierig und manchmal unmöglich ist.
5. Teilen Sie Unternehmens- und Personalressourcen
Es ist möglich, dass sich Ihre Mitarbeiter in ihrer Situation allein fühlen. Finden Sie daher Möglichkeiten, sie zu unterstützen, indem Sie sie mit Unternehmensressourcen oder -gruppen verbinden - ob es sich um einen Slack-Channel für berufstätige Eltern oder eine E-Mail-Kette handelt oder um einen bestimmten Kollegen, der auch berufstätige Eltern ist.
Hinweis: Dies ist etwas, worüber Sie in Ihrem HR-Gespräch nachdenken sollten, um zu verstehen, über welche Ressourcen Ihr Unternehmen verfügt und wie Sie dies am besten angehen können.
6. Sprechen Sie über ihre langfristigen Ziele
Gehen Sie nicht davon aus, dass Sie wissen, welche Aufgaben sie übernehmen können oder nicht, bis Sie die Frage gestellt haben.
Fragen Sie nach ihrer Meinung - wo sehen sie sich und wie wollen sie in dieser Rolle wachsen? Ihre Abwesenheit hat ihnen möglicherweise neue Perspektiven auf einige uralte Probleme eröffnet oder ihnen geholfen, sich für neue Projekte zu entscheiden. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, nicht nur ihre Arbeit zu erledigen, sondern ihre Fähigkeiten zu erweitern und aufzusteigen.
Smart Manager erkennen vor allem, dass die Person, die aus dem Mutterschaftsurlaub zurückkehrt, immer noch die ehrgeizige, berufsorientierte Person ist, die sie vor ihrer Abreise war.
