Der Moment ist gekommen. Sie wissen genau, dass Ihr Unternehmen, Ihr Team oder Ihre Abteilung jemanden neu an Bord holen muss.
Das bringt ein Gefühl des Drucks mit sich - Sie wissen, wie schwierig es sein kann, großartige Leute zu finden, und Sie sind sich nicht sicher, welche Schritte Sie unternehmen müssen, um Ihre Zeit nicht zu verschwenden. Außerdem kennen Sie die Kosten für Zeit und Geld, die mit offenen Rollen und schlechten Einstellungen einhergehen. Sie wissen, dass Sie das richtig machen müssen.
Abgesehen davon, dass Sie tatsächlich qualifizierte Kandidaten für die Rollen finden, für die Sie sich engagieren, ist es das Schwierigste, Talent zu gewinnen, zu wissen, wie Sie die Rolle einteilen können: von einer vagen Idee, jemanden einstellen zu wollen, zu wissen, was genau von der neuen Einstellung erwartet wird Machen Sie, welche Qualitäten ein Kandidat haben muss, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen, und was Sie tun, um die richtigen Leute für sich zu gewinnen.
Ihr erster Schritt sollte also darin bestehen, die Rolle klar im Voraus festzulegen. Dieser Prozess hilft Ihnen, die Rolle in Ihrer Stellenbeschreibung effektiv zu artikulieren, das richtige Talent zu finden und sich auf die richtigen Dinge zu konzentrieren, wenn es Zeit ist, Kandidaten zu screenen und zu interviewen.
Hier ist eine einfache Checkliste, die Sie befolgen können, um sicherzustellen, dass Sie beim Festlegen der Position nichts verpassen.
Erkennen Sie Ihren Grund
Warum diese Rolle? Warum jetzt?
Es ist wichtig, dass Sie und Ihr Team die Gründe, aus denen Sie diese Person einstellen, jetzt konkret angeben können. In der Regel werden Mitarbeiter eingestellt, die sich mit Herausforderungen befassen (dh eine Lücke in der Qualifikation des Teams schließen), Chancen verfolgen (dh das Unternehmen expandiert) oder jemanden ersetzen, der gerade aus dem Unternehmen ausscheidet. Machen Sie sich die Gründe für Ihre Einstellung klar, sonst riskieren Sie massive Ausgaben für etwas, das Sie eigentlich nicht benötigen.
Definieren Sie die "Commander's Intent" der Rolle
Dieser Begriff (geprägt von den Heath-Brüdern in Made to Stick ) bezieht sich auf die grundlegende Mission der Rolle. Neue Informationen und sich ändernde Umstände führen immer dazu, dass sich Strategie und Taktik ändern - aber die Absicht des Kommandanten bleibt die gleiche. Durch einen konsistenten, übergeordneten Schwerpunkt (idealerweise als eine oder mehrere konkrete, objektive Messgrößen ausgedrückt) kann die Person den Hauptgrund für die Einstellung ermitteln und feststellen, wofür die Position verantwortlich gemacht wird.
Beispiele für die Absichten des Kommandanten könnten sein:
- Damit die Veranstaltungsabteilung des Unternehmens profitabel ist und mindestens eine Veranstaltung pro Monat durchgeführt wird.
- Ein neues Programm entwerfen und starten.
- Ein Team innerhalb von 6 Monaten von Produkt A auf Produkt B umstellen.
Stellen Sie Ihr Einstellungsteam zusammen
Die Entscheidung über weitere Details zur Rolle sollte warten, bis Sie wissen, wer die Entscheidung über die Einstellung von Mitarbeitern trifft. Dies ist Ihr Einstellungsteam. Dies sollte den direkten Vorgesetzten der Person, die eingestellt wird, mindestens einen Kollegen, eine Person, die gegebenenfalls unter ihm arbeiten wird, und den Geschäftsführer der Einheit umfassen.
Diesem Team sollte klar sein, wer den Prozess leitet, wer Interviews durchführt und wie sich die einzelnen Personen auf den Weg machen sollten. Dies ist sowohl wichtig, um sicherzustellen, dass in der Entscheidung eine möglichst relevante Perspektive enthalten ist, als auch, um das Buy-in sicherzustellen, wenn tatsächlich jemand ausgewählt und in die Organisation aufgenommen wird.
Die Details festnageln
Sobald das Team festgenagelt ist, ist es an der Zeit, die Einzelheiten der Position gemeinsam zu überdenken. Dazu gehören:
Verantwortlichkeiten
Natürlich wird es viele Dinge geben, die unter den Schirm der Mission der Rolle fallen. Dies sind die Hauptverantwortlichkeiten (es sollten nur drei bis fünf sein) und sie sollten ein logischer Cluster verwandter Elemente sein. In den meisten Fällen sollte es sich nicht nur um eine Zusammenstellung all der Dinge handeln, die Sie an Ihrem Unternehmen oder Ihrer Geschäftseinheit verbessern möchten. Wenn Sie feststellen, dass Sie eine Rolle festgelegt haben, die sich um alles und die Küchenspüle kümmert, bedeutet dies wahrscheinlich, dass Sie nicht bereit sind, neue Mitarbeiter einzustellen, oder dass Sie keine realistischen Erwartungen haben, wie jemand damit umgehen kann (oder will).
Position Titel
Der Titel sollte das Dienstalter und den Verantwortungsbereich so genau wie möglich wiedergeben. Denken Sie daran, dass jeder, der diese Position innehat, diesen Titel für die kommenden Jahrzehnte in seinem Lebenslauf haben wird. Sie möchten also sicherstellen, dass es sich anfühlt, als wäre es eine genaue Darstellung der Rolle. Wenn jemand Verantwortlichkeiten auf Managerebene hat, darf er nicht als Mitarbeiter bezeichnet werden. Und ja, das ist auch dann der Fall, wenn Sie nicht bezahlen können, was Manager in anderen Unternehmen verdienen. Herabstufen Sie einen Titel nicht, weil Sie es sich nicht leisten können, den Marktwert zu bezahlen.
Qualifikationen
Bestimmen Sie, welche Hintergründe, Fähigkeiten, Fachkenntnisse und Leistungen diese Person haben muss. Vermeiden Sie Proxies wie "einen MBA zu haben". Konzentrieren Sie sich stattdessen auf die Fähigkeiten, von denen Sie annehmen, dass sie zu Proxy führen. Im Falle eines MBA kann es sein, dass Sie sich mit Excel gut auskennen oder mit der Berechnung der Kundenakquisitionskosten im Laufe der Zeit vertraut sind und wie sich dies auf ein Startup auswirkt. Wählen Sie sorgfältig aus, welche Qualifikationen tatsächlich wichtig sind - alle anderen, die Bonuspunkte sind, sollten in Interviews auf diese Weise behandelt werden.
Ressourcen
Zu welchen Ressourcen wird diese Position Zugang haben? Dies schließt Budgets ein, aber noch wichtiger sind Dinge wie Mentoren, andere Teammitglieder, Team-Buy-in, Daten, Tools und Software und so weiter. Dies ist eine Zusammenfassung dessen, was die Person, die diese Rolle ausfüllt, zu ihrer Verfügung haben wird - und eine wichtige Sache, über die man nachdenken und im Voraus handeln muss.
Auswertung
An wen berichtet die Rolle? Warum? Wie wird der Erfolg bestimmt? Sie sollten schon lange vor dem Bewerbungsgespräch konkrete Antworten darauf haben. Dies ist das am häufigsten übersehene Element des Rollenbereichs.
Vergütung
Was möchten Sie dieser Person bezahlen? Was ist das Höchste, was Sie bereit sind zu zahlen, um den idealen Kandidaten zu finden? Sie müssen diese beiden Zahlen frühzeitig kennen, damit Sie später nicht unnötig überlegen müssen.
Erstellen Sie einen Spielplan und eine Zeitleiste
Nachdem Sie die Gründe für die Einstellung der Rolle, das Team, das den Auftrag ausführt, und genau das, wonach Sie suchen, verstanden haben, ist es an der Zeit, einen Spielplan zu erstellen. Ihr Plan sollte folgende Punkte enthalten:
Machen Sie einen Outreach-Plan
Wo werden Sie den Job veröffentlichen? Welche Netzwerke werden Sie alarmieren? Welche Suchkriterien verwenden Sie, um Kandidaten auf LinkedIn zu finden? Wie erhalten Sie so viele qualifizierte Kandidaten wie möglich, um von einer vertrauenswürdigen Quelle über Ihre Rolle zu erfahren? Beantworten Sie diese Fragen in einem Kontaktplan.
Suchen Sie ein Anwendungssystem
Wie werden Sie eingehende Bewerbungen verfolgen? Versuchen Sie, dem Drang zu widerstehen, Ihren Posteingang zu benutzen. das wird zu einer überwältigenden Menge an Kommunikation führen und die Dinge werden unvermeidlich zwischen den Rissen rutschen. Bei einer schnellen Suche wird eine Vielzahl von kostengünstigen ATS-Programmen (Applicant Tracking System) angezeigt, mit denen Sie Lebensläufe organisieren, Kandidaten bewerten und alles in Ordnung halten können.
Entwickeln Sie Ihre Timeline
Wann werden Sie die zusätzlichen Details des Auftrags bestätigen? Wann werden Sie die Anwendung starten? Wann schließen Sie die Anwendung? Wann finden die Interviews statt? An welchem Tag beginnt die Person idealerweise?
Sobald Sie die Grundlage Ihres Einstellungsprozesses geschaffen haben und genau wissen, wen Sie suchen, können Sie damit beginnen, eine Stellenbeschreibung zu erstellen, die die richtigen Leute anzieht (dazu mehr in der nächsten Woche!). Denken Sie daran, diesen ersten Schritten des Einstellungsprozesses die Zeit und Aufmerksamkeit zu widmen, die sie verdienen, damit Ihr Team das Wachstum und die Vorteile sehen kann, die sich aus fantastischen Einstellungen ergeben.
