Letztes Jahr wurde ich beauftragt, 11 der besten Absolventen aus der Klasse 2011 für meine Firma Inflection einzustellen. Wir nannten es "11411". Wir hatten 350 Bewerber - und machten letztendlich 18 Angebote und stellten 17 herausragende Absolventen aus Stanford, Harvard, Yale und anderen Top-Schulen ein. Dabei habe ich über 100 Bewerber interviewt.
Ein Geheimnis, an das die meisten Kandidaten nie denken: Auch von der anderen Seite ist das Interviewen nicht unbedingt so einfach. Eigentlich war es mir anfangs ziemlich unangenehm, Interviews zu führen. Aber mit Anleitung, Coaching und viel Übung beginne ich unseren nächsten Zyklus - 12412 - viel besser vorbereitet. In über 100 Interviews habe ich gelernt, wie man die richtigen Mitarbeiter einstellt.
Holen Sie sich die richtigen Leute in die Tür
Sie möchten, dass Ihre neuen Teammitglieder Ihr Produkt, Ihren Geschäftsbereich und Ihr Unternehmen vorantreiben. Wie kriegst du das hin Unser Berater Eben Pagan drückt es ganz einfach so aus: „Nehmen Sie nur A-Spieler mit.“ Halten Sie in jeder Phase des Prozesses - von der Zusammenfassung der Anzeigen bis hin zu Angeboten - die Messlatte hoch. Setzen Sie strenge Maßstäbe, stellen Sie Fragen, mit denen Sie das Wissen und die Fähigkeiten eines Bewerbers prüfen können, und nehmen Sie vor allem keine Leute mit, die Sie so mögen, nur weil Sie sich schlecht fühlen, nett sein wollen oder es schwer haben, das Warum zu sagen Dein Bauch sagt dir "nein".
Stellen Sie darüber hinaus Ihren Einstellungsprozess so ein, dass Ihre Bewerber sich selbst auswählen können. Was macht Ihr Unternehmen einzigartig und attraktiv? Was auch immer es ist, stellen Sie sicher, dass es kommuniziert wird. Bei Inflection haben wir eine einzigartige und unterhaltsame Kultur, die auf unserer Website anhand von Diagrammen und Infografiken gut veranschaulicht wird. Daher leiten wir häufig Leute auf die Website und bringen gedruckte Versionen davon mit, wenn wir an Karrieremessen teilnehmen. Wenn wir sehen, dass die Kandidaten begeistert sind, ist das ein gutes Zeichen, dass wir eine gute kulturelle Übereinstimmung haben.
Bereiten Sie sich auf das Interview vor
Erstens, kennen Sie Ihr Geschäft - nicht nur Ihren eigenen Job. Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie noch nicht lange in Ihrem Unternehmen waren oder eine kürzere Zeit als die meisten Ihrer Kollegen dort verbracht haben. Geschäftsmodelle und wöchentliche Berichte Ihres Unternehmens können Ihnen helfen, informiert zu werden, ebenso wie Gespräche mit erfahreneren Mitarbeitern.
Wenn Sie noch keine Erfahrung mit Vorstellungsgesprächen haben, empfehle ich Startup Lessons Learned (wenn Ihr Unternehmen im technischen Bereich oder im Startup-Bereich tätig ist) und Bradford Smarts Topgrading , ein definitives Buch zur Einstellung und Bindung von Top-Talenten.
Als nächstes wissen Sie, wonach Sie bei einem idealen Kandidaten suchen. Welche Fähigkeiten sind am wichtigsten, die er oder sie bereits besitzt, und wie fühlen Sie sich wohl, wenn Sie ihn oder sie bei der Arbeit lernen? Muss ein Kandidat beispielsweise bereits eine bestimmte Programmiersprache kennen oder mit einem bestimmten Markt oder einer bestimmten Technologieplattform vertraut sein? Wenn Sie für technische Positionen anstellen und keinen technischen Hintergrund haben (für mich der Fall), können Online-Kurse wie Stanford oder MITs Computer Science 101 oder Codecademys kürzere Version Ihnen helfen, sich mit den Grundlagen dessen, was Sie tun, vertraut zu machen. Ich werde diskutieren.
Die Vorbereitung auf die einzelnen Interviews ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung. Studieren Sie den Lebenslauf und das Portfolio eines Bewerbers sorgfältig vor dem Vorstellungsgespräch und überlegen Sie, was Ihnen auffällt. Fragen Sie sich, welches seiner früheren Projekte für Ihr Unternehmen am interessantesten oder übertragbarsten erscheint und welche Behauptungen unangemessen oder übertrieben erscheinen. Ich schaue mir auch gerne mindestens ein Unternehmen an, für das er oder sie gearbeitet hat, und verstehe, was es tut. Machen Sie sich Notizen darüber, was Sie im Interview fragen möchten, damit Sie ein vollständigeres Bild des Kandidaten erhalten und wie er oder sie in die Rolle passt, für die Sie sich engagieren.
Wenn Sie ein Interview mit einem Partner führen (sehr empfehlenswert - siehe unten), planen Sie das Interview im Voraus. Sie möchten, dass das Interview reibungslos verläuft, und Sie und Ihr Partner sollten sich im Voraus darauf einigen, wie Sie das Interview organisieren und wer die Diskussion leiten wird oder welche Abschnitte davon jeder von Ihnen leiten wird.
Beginnen Sie das Interview richtig
Ich beginne ein Interview immer, indem ich dem Befragten erkläre, was ich tue, und dann frage, ob er oder sie Fragen zur Rolle oder zum Unternehmen hat. Dies beruhigt den Kandidaten und gibt Ihnen einen Einblick in seine oder ihre Anliegen. Denken Sie daran: Ab dem Moment, in dem Sie den Befragten treffen, repräsentieren Sie Ihr Unternehmen und können einen Kandidaten für seine potenzielle Rolle begeistern.
Wenn mir ein Projekt einfällt, an dem ich im Unternehmen gearbeitet habe oder das für die Interessen oder Erfahrungen eines Bewerbers relevant ist, spreche ich darüber, frage ihn nach seiner Meinung dazu und mache mir eine Notiz, um mich zu orientieren Fallfragen, die ich später zu diesem Thema stelle. Wenn ein Kandidat beispielsweise "Bay Area Sports" als Interesse aufgeführt hat, könnte ich ihn später fragen, wie viele einzelne Besucher in der letzten Saison an einem professionellen Sportereignis in der Bucht teilgenommen haben.
Als nächstes bitte ich die Bewerber im Allgemeinen, ihre jüngsten Arbeitserfahrungen oder die für den Job relevantesten zu beschreiben. Während sie reden, mache ich mir Notizen sowohl zu ihren Erzählungen als auch zu ihren Denkprozessen. Ich versuche, ihre unternehmerischen Neigungen, ihr kritisches Denken und ihre Kommunikationsfähigkeiten zu messen. Einige meiner Lieblingsfragen:
Ein guter Kandidat teilt nicht nur dieselben Informationen mit, die in seinem Lebenslauf enthalten sind, sondern erweckt diese Erfahrung zum Leben. So können Sie seine Kreativität, Initiative, Projektmanagementfähigkeiten, Organisation und andere wichtige Fähigkeiten sowie seine Fähigkeiten erkennen oder ihre Leidenschaften. Andererseits kann ein Kandidat, der keine Rechtfertigung oder Begründung für seine Berufswahl hat, seine Beiträge zu Projekten nicht genau bestimmen oder scheint nur durch vergangene Praktika und Jobs gewandert zu sein Indikator für mangelnde Klarheit, Fähigkeit zu kritischem Denken und Zweck.
Bohren Sie tief
Die Kandidaten haben Antworten auf viele Fragen einstudiert. Wenn Sie also sehen möchten, wie er oder sie wirklich ist, müssen Sie darüber hinausgehen. Der schnellste Weg, dies zu tun, besteht darin, sich auf ein Projekt oder eine Leistung von Interesse zu konzentrieren und tief einzutauchen.
Wenn beispielsweise ein Kandidat „in einem Produktteam gearbeitet hat, das den vierteljährlichen Umsatz um 14% gesteigert hat“, müssen Sie viel mehr herausfinden. Abgesehen von den Grundlagen des Teams und des Produkts des Bewerbers stelle ich folgende gute Fragen fest:
Stellen Sie auch Fragen, mit denen Sie Informationen über das Engagement und die Fähigkeiten eines Kandidaten in seiner letzten Position erhalten. Auf der Suche nach analytischen Fähigkeiten? Sie können nach Einnahmequellen, Gewinnspannen und der Funktionsweise des Produktzyklus fragen. Wenn ein Kandidat diese und andere finanzielle und geschäftliche Berechnungen ohne weiteres diskutieren kann, ist dies ein gutes Zeichen dafür, dass er oder sie sich mit den Zahlen beschäftigt hat und wahrscheinlich analytisch in der Lage ist. Wenn ein Kandidat Ihnen eine detaillierte, überzeugende Geschichte darüber geben kann, wie sich das Produkt in seinen Markt einfügt, sich von seinen Wettbewerbern abhebt und an sich ändernde Markttrends angepasst ist - das sind alles gute Indikatoren, die er oder sie für eine Marke oder ein Produkt hervorheben würde Führungsposition.
Erwägen Sie abschließend, dem Befragten einen Auftrag oder Test zu erteilen. In diesem Jahr stellen wir beispielsweise Ingenieuren eine Codierungsaufgabe, die die Kandidaten in vier Stunden abschließen müssen. Ein Test kann für jede Rolle von Vorteil sein - er misst Fähigkeiten und spart Zeit. Außerdem können Sie sich mit potenziellen Mitarbeitern über die Art der Herausforderungen austauschen, mit denen sie konfrontiert werden.
Beginnen Sie früh mit der Rekrutierung
Vergessen Sie nicht, dass das Interview auch eine Chance für Sie ist , einen guten Eindruck zu hinterlassen. Fragen Sie sich: Würden Sie an einem Ort arbeiten, an dem die Leute nicht engagiert oder professionell sind? Nein, würden Sie nicht - aber einige Unternehmen projizieren dieses Bild noch während des Interviewprozesses.
Wenn also jemand mit einer Fallfrage zu kämpfen hat, bieten Sie Hilfe an. Wenn sie gut reagiert und sich verbessert, lernt sie schnell und eifrig, und Sie haben es ihr bequem gemacht. Und warum nicht ein bisschen Spaß und Scherz haben? Behandeln Sie die Befragten wie Menschen, und Sie als Treiber des Gesprächs geben ihnen die Erlaubnis, ihre Barrieren abzubauen und zu zeigen, dass sie eine gute kulturelle Passform haben.
Darüber hinaus gibt es zwei spezifische Strategien, die Sie während des Prozesses anwenden können. Zunächst versuche ich, Kandidaten mit einem Kollegen zusammenzubringen, mit dem sie meiner Meinung nach auskommen würden. Zweitens gibt es keinen Ersatz für einen großartigen Unterzeichnungsbonus (sofern Ihr Unternehmensbudget dies zulässt). In diesem Jahr kaufen wir unseren 12412 Mitgliedern weltweit ein Hin- und Rückflugticket. Wir können dies übertreiben und gleichzeitig über unsere Kandidaten lernen, indem wir sie fragen, wohin sie reisen würden.
Drei abschließende Gedanken
Wenn Sie können, interviewen Sie einen Partner. Einer von Ihnen kann sich Notizen machen, während sich der andere auf Fragen konzentriert. Anschließend verfügen Sie über eine detaillierte Aufzeichnung und einen Partner, mit dem Sie Ihre Impressionen kalibrieren können, und Sie können die Stärken und Schwächen der Kandidaten gegebenenfalls dem nächsten Interviewer mitteilen.
Zweitens kann es beunruhigend sein, während einer Fallfrage harte, durchdringende Fragen zu stellen oder tiefgreifende Nachforschungen anzustellen - aber Sie müssen es tun (oder einen Partner finden, der es tut). Wir sind sozialisiert, um entgegenkommende, sympathische und fließende Gesprächspartner zu sein. Sei dir dessen bewusst und kontrolliere deinen Instinkt. Verbringen Sie auch nicht zu viel Zeit damit, über sich selbst oder das Unternehmen zu sprechen - Sie müssen mehr über den Befragten erfahren. Wenn nötig, lassen Sie es ruhig sein, während Sie nachdenken, und drücken Sie auf Antworten, wenn Sie nicht zufrieden sind. Wenn der Befragte unter Druck steht, ist er ein starker Kandidat. Wenn nicht, vermeiden Sie die falsche Einstellung.
Und zu guter Letzt bedeutet ein gutes Interview, dass Ihr Unternehmen die besten Talente anstellt, Zeit für Überlegungen spart und Kandidaten ermutigt, Angebote anzunehmen. Für Sie, den Interviewer, können die Gewinne subtiler sein - insbesondere, wenn der neue Mitarbeiter Ihnen nicht direkt Bericht erstattet. Der Vorteil bleibt jedoch bestehen: Bei Inflection beispielsweise werden einige Mitarbeiter als außergewöhnliche Interviewer bezeichnet, und die Leute wenden sich an diejenigen, die gute Interviewer sind, um Rat. Und das gibt Ihnen die Möglichkeit, Kontakte in Ihrem Unternehmen zu knüpfen, und es ist noch eine weitere Möglichkeit, die allgemeine Glaubwürdigkeit und das Vertrauen Ihrer Kollegen und Ihres Chefs zu gewinnen.
