Es tut mir leid, Sie haben den Job nicht bekommen.
Als Manager mussten Sie dies wahrscheinlich mindestens einmal, wenn nicht sogar mehrmals, mitteilen.
Das Ablehnen von Bewerbern ist zwar weit verbreitet (hey, jeder kann den Platz nicht bekommen), aber Sie haben mit größerer Wahrscheinlichkeit zu Bewerbern von außerhalb des Unternehmens und nicht von innerhalb Nein gesagt.
Was passiert also, wenn sich ein interner Kandidat bewirbt und Sie ihn wissen lassen müssen, dass er den Job nicht bekommen hat? Wie genau teilen Sie die Nachrichten mit jemandem, mit dem Sie bereits so eng zusammenarbeiten, und wie können Sie die Erwartungen in Zukunft angemessen steuern?
Die Beantwortung dieser Fragen ist differenzierter als die Ablehnung eines externen Kandidaten. Immerhin ist dies jemand, der an Ihr Unternehmen glaubt und seine Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten dort und nicht anderswo ausbauen möchte - deshalb haben sie sich zunächst für diesen internen Transfer entschieden.
Als CEO von PhotoShelter und jemand, der viel mit dieser Situation zu tun hat, habe ich fünf wichtige Lektionen gelernt, wie man sich im trüben Gewässer zurechtfindet, interne Bewerber abzulehnen.
1. Tun Sie es nicht über E-Mail
E-Mails mögen ein Segen und ein Fluch sein (mein Posteingang schreit im Moment nach Fluch), aber wir sind uns alle einig, dass dies die Kommunikation einfacher und schneller macht. Dies ist jedoch nicht der richtige Kanal, um Ihrem Mitarbeiter schlechte Nachrichten zu übermitteln.
So beschäftigt Sie auch sind, es ist wichtig, sich von Angesicht zu Angesicht zu setzen, um Ihre endgültige Entscheidung zu erklären. In diesen Szenarien können Ihr Ton, Ihr Gesichtsausdruck und Ihre Körpersprache einen enormen positiven Einfluss darauf haben, wie sich Ihr Mitarbeiter über das Ergebnis fühlt. Die Tatsache, dass Sie bereit sind, sich die Zeit für dieses Gespräch zu nehmen, spricht auch für sich.
2. Machen Sie sich die Gründe für Ihre Entscheidung klar
Ein persönliches Treffen erfordert ein wenig Planung von Ihrer Seite. Sie müssen kritisch darüber nachdenken, was Sie sagen und wie Sie es sagen werden (wenn Sie Ihre Gedanken aufschreiben oder sie von einem Kollegen oder Ihrer Personalabteilung ausführen lassen, kann dies hilfreich sein).
Es ist wichtig, dass Sie sich nicht nur über Ihre Entscheidung im Klaren sind, sondern auch über die Gründe dafür. Bei einem internen Transfer im Vergleich zu einem externen Kandidaten wird die Person bereits als kulturell geeignet eingestuft. Dies bedeutet, dass die Gründe, aus denen sie den Job nicht erhalten hat, höchstwahrscheinlich in ihrer Erfahrung oder ihrem Mangel liegen. Sie sind also besser in der Lage, ihnen ehrliches, direktes Feedback zu geben, das für sie Sinn macht und ihnen letztendlich hilft, sich zu verbessern.
Wenn der Bewerber beispielsweise keine für die Stelle erforderliche wichtige Fähigkeit besaß, geben Sie an, um welche Fähigkeit es sich handelt. Wenn ein anderer Kandidat besser zu Ihnen passt, erklären Sie, warum. Was auch immer Sie tun, lassen Sie die Person überhaupt nicht ohne Erklärung.
3. Fragen Sie nach ihren beruflichen Zielen
Oft kann ein Mitarbeiter aus den falschen Gründen eine interne Versetzung beantragen. Vielleicht fühlen sie sich in ihrem derzeitigen Team festgefahren und suchen nur nach etwas - irgendetwas - Neuem. Die Position, auf die sie sich beworben haben, entspricht möglicherweise nicht ihren eigenen Karrierezielen.
Hier kann es hilfreich sein, ein offenes Gespräch über ihre beruflichen Ziele zu führen. Welchen Titel würden sie gerne eines Tages haben? Wen bewundern sie beruflich? Welcher Teil des Unternehmens oder ihre Arbeit erregt sie am meisten? Das Verstehen dieser Bestrebungen wird Ihnen dabei helfen, Wege zu empfehlen, wie sie auf diesen Fähigkeiten und Leidenschaften in ihrer aktuellen Rolle aufbauen (und sie so dazu bringen können, länger zu bleiben) und zukünftige Rollen zu verfolgen, die sich besser an diesen Zielen ausrichten.
4. Finden Sie weitere Möglichkeiten, um innerhalb des Unternehmens zu wachsen
Als ein höherer Mitarbeiter wissen Sie besser als jeder andere, wohin das Unternehmen steuert und welche Wachstumschancen realistisch sind.
Welche zusätzlichen Einnahmequellen oder Produktentwicklungen erwägen Sie beispielsweise? Und welche Art von Team wird benötigt, um diese Bestrebungen in Angriff zu nehmen, sobald sie in Gang gesetzt sind?
Teilen Sie diese Zukunftschancen mit Ihren Mitarbeitern, indem Sie erläutern, in welche Richtung sich das Unternehmen entwickeln soll und wie diese potenziell zur Förderung dieses Wachstums beitragen können. Überlegen Sie sich außerdem einen Plan, mit dem sie besser auf eine solche Rolle eingestellt werden können, wenn sie irgendwann eintritt. Sie werden vielleicht noch aufgeregter über diese Möglichkeiten als die ursprüngliche Arbeit, die sie anstrebten.
5. Vergessen Sie nicht einzuchecken
Nachdem alles gesagt und getan ist, sollten Sie sich nach ein paar Tagen oder Wochen noch bei der Person melden. Bieten Sie an, ein Mittagessen zu sich zu nehmen, einen Kaffee zu trinken oder ein kurzes Meeting zu vereinbaren.
Einfach ausgedrückt zeigt dies, dass Sie sich interessieren. Sie kümmern sich darum, wie sich Ihre Mitarbeiter fühlen, wie sich ihre aktuelle Arbeit entwickelt und ob sie nach Ihrem Gespräch weitere Gedanken haben. Durch das Einchecken fühlen sich die Mitarbeiter geschätzt und angehört, was eine dauerhafte Affinität und Loyalität zu Ihrem Unternehmen schafft.
Meine Erfahrungen mit der Ablehnung interner Kandidaten haben mich gelehrt, dass es ein sehr gutes Zeichen ist, wenn jemand ernsthaftes Interesse an neuen Möglichkeiten in Ihrem Unternehmen zeigt, auch wenn Sie schlechte Nachrichten überbringen müssen. Es bedeutet, dass Ihre Mitarbeiter gerne für Sie arbeiten und sich dort langfristig sehen können.
Vor allem ist es Ihre Aufgabe, diesen Geist zu fördern und ihnen zu helfen, dorthin zu gelangen, wo sie hin wollen - unabhängig von der Tatsache, dass sie diese bestimmte Rolle nicht übernommen haben. Dies stärkt nur Ihre Beziehung und den Gesamterfolg Ihres Unternehmens.
