Sie haben es schon einmal gesehen: Einer Ihrer direkten Berichte ist plötzlich (oder vielleicht nicht so plötzlich) zu einem Ärgernis geworden. In Meetings lehnen sie gute Ideen ab und schreiben schlechte nieder. Oder sie beschweren sich ständig über ihre Arbeit oder über eine andere Person oder eine Unternehmensinitiative. Oder sie scheinen nie das Positive in dem zu sehen, woran Sie als Team arbeiten.
„Ich bezeichne diese Leute gern als‚ Neinsager '“, sagt Melody Wilding, lizenzierte Sozialarbeiterin, Professorin für menschliches Verhalten am Hunter College und Performance- und Karrieretrainerin bei The Muse. "Diese Person, die immer Löcher in alles steckt, immer eine schlechte Einstellung hat und darauf hinweist, warum die Dinge nicht funktionieren."
Melody WildingIch nenne diese Leute gern die ‚Neinsager '. Die Person, die immer Löcher in alles steckt, immer eine schlechte Einstellung hat und aufzeigt, warum die Dinge nicht funktionieren.
Jeder ist mit einem negativen Mitarbeiter überquert - jemand, der immer schlecht gelaunt zu sein scheint, der nicht produktiv ist und mit dem es schwierig ist zu arbeiten, sei es, weil er zu allem Nein sagt oder weil sein Pessimismus alle um ihn herum stürzt.
Diese Art von Einstellung kann für jede Teamdynamik störend und destruktiv sein und sich auf die Konzentrationsfähigkeit, Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter auswirken. Außerdem hilft es auch nicht gerade bei der Erledigung von Aufgaben.
Es kann unglaublich ärgerlich sein, mit dem Verhalten eines negativen Mitarbeiters umzugehen - und als Vorgesetzter haben Sie möglicherweise das Bedürfnis, es loszulassen und zu hoffen, dass die Person einfach aufgibt oder sich die Situation von selbst verbessert. Aber glaub mir, das wird es nicht.
Wie können Sie mit dieser Art von Person ruhig und professionell umgehen? Das sagen die Experten zum Umgang mit negativen Mitarbeitern.
Schauen Sie zuerst nach innen (und überprüfen Sie Ihre Vorurteile)
Bevor Sie irgendwelche Annahmen treffen, nehmen Sie sich etwas Zeit, um darüber nachzudenken, wer diese Person ist, was an ihnen als negativ empfunden wird und - hier müssen Sie sich wirklich vertiefen und ehrlich zu sich selbst sein - welche Rolle Sie könnten in ihrem wahrgenommenen Elend spielen.
"Oft werden die Leute das Negative von jemandem sagen, aber meine erste Frage lautet:" Was bedeutet das? ", Sagt Stacey Gordon, eine Diversity-, Inklusions- und Karrierestrategin, die auch Karrieretrainerin bei The Muse ist. Ist es das, was sie sagen, was negativ ist, oder wie sie es sagen? Ersteres könnte jemand sein, der wirklich negativ ist, letzteres könnte jedoch nur ein Missverständnis oder eine Kluft zwischen den Kommunikationsstilen sein. Überprüfen Sie Ihre Vorurteile, um festzustellen, ob Sie diese Person anhand der Art und Weise beurteilen, in der sie ihr Feedback auf eine andere Weise abgibt als Sie - und nicht anhand des Feedbacks selbst.
Stacey GordonEs kann sein, dass sie sich auf eine bestimmte Weise verhalten, die Sie vielleicht nicht gutheißen, aber das bedeutet nicht unbedingt, dass sie ein destruktiver oder schlechter Angestellter sind. Es bedeutet nur, dass Sie die Standards mit Ihrem Team nicht richtig definiert haben.
Beispielsweise können sie Ihnen mitteilen, dass sie kein bestimmtes Projekt übernehmen möchten. Aber erklären sie warum und bringen sie gültige Punkte zur Sprache? Wenn die Antwort ja ist, sind sie nicht unbedingt negativ - offen und unflexibel, aber zumindest basieren sie ihre Reaktion auf Fakten.
Denken Sie auch darüber nach, wie Sie sich als Chef verhalten haben, bevor Sie ihnen die Schuld geben. Gordon betont: „Es könnte sein, dass sie sich auf eine bestimmte Weise verhalten, die Sie vielleicht nicht gutheißen, aber das bedeutet nicht unbedingt, dass sie ein destruktiver oder schlechter Angestellter sind. Das bedeutet nur, dass Sie mit Ihrem Team die Standards nicht richtig definiert haben. “Übersetzung: Vielleicht entscheiden sie sich für diese Vorgehensweise, weil ihnen niemand gesagt hat, dass sie dies nicht können.
Sei nicht Teil des Problems
Als Chef sind Sie auch dafür verantwortlich, die negative Stimmung nicht zu verstärken. Sicher, Ihr Mitarbeiter ist möglicherweise frustrierend und verursacht Kopfschmerzen, aber Sie möchten sich nicht durch Zeigen mit den Fingern, negatives Verhalten oder schlechtes Reden hinter dem Rücken auf ihr Niveau beugen. Wie Gordon bemerkt, fragen sich andere Teammitglieder, wenn sie Wind von dem bekommen, was Sie sagen, ob Sie dasselbe über sie denken und sagen. So verlieren Sie schnell das Vertrauen in Ihr Team.
Insgesamt sagt sie: „Es ist wirklich einfach, auf den Zug von‚ Oh, diese Person ist schrecklich 'zu springen und sie wirklich nicht so zu managen, wie Sie es mit anderen Menschen tun würden. du musst das überprüfen und dich daran erinnern, dass du alle gleich handhaben musst. “
Sammeln Sie Ihre Fakten
Unabhängig davon, ob die Person absichtlich destruktiv ist oder ob die Kommunikationsstile einfach nicht übereinstimmen, ist irgendwann ein tieferes Gespräch angebracht. Zur Vorbereitung sollten Sie sich genau über das informieren, was gerade passiert ist.
Überlegen Sie, wie sich die Negativität der Person darstellt. Wo und in welchem Kontext neigen sie dazu, sich negativ zu verhalten? Sehen Sie es aus erster Hand, oder sind Sie auf es aufmerksam geworden, weil andere Leute, die Sie verwalten, es zu Ihnen gebracht haben? Oder hören Sie, wie Menschen hinter verschlossenen Türen oder durch die Gerüchteküche darüber reden?
Wenn es etwas ist, worauf andere Leute hinweisen, ist es wert, diese Personen zur Seite zu ziehen, um ihre Perspektive zu bekommen - natürlich ohne sie zu bitten, über ihren Kollegen zu klappern oder negativ zu sprechen. Gordon schlägt vielmehr vor, wie folgt vorzugehen: „Ich melde mich nur bei allen, um sicherzustellen, dass alle gut zusammenarbeiten. Gibt es Probleme mit dem Team, das Sie ansprechen möchten? Oder kann ich Ihnen als Manager weiterhelfen? “
Wenn Sie die Negativität tatsächlich selbst beobachten, schreiben Sie diese Momente auf - wo es passiert, wann es passiert und was genau negativ an ihrem Verhalten war. Wenn sie zum Beispiel in Besprechungen immer die Ideen anderer Leute niederschießen, sollten Sie nicht nur feststellen, wann dies geschieht, sondern auch, was sie sagen, wie sie es sagen und wie sie sich verhalten - wenn Sie sie bitten, zu erklären, warum dies nicht der Fall ist Haben sie, wie die Idee eines anderen, eine vernünftige Erklärung oder alternative Lösung oder schütteln sie Ihre Frage ab oder verdrehen die Augen?
Wenn Sie mit Fakten arbeiten, ist Ihr Fall luftdichter und Sie können sich sicherer fühlen, wenn Sie das Problem direkt angehen. "Sie können sagen:" In diesem Meeting am 3. Januar habe ich um diese Informationen gebeten, und anstatt mir Ergebnisse zu liefern, habe ich nur die Gründe angegeben, warum Sie dies nicht tun konnten ", sagt Gordon.
Spezifisches Feedback geben
Nun der schwierige Teil: Die Person hinsetzen, um über ihr Verhalten zu sprechen und Feedback zu geben.
Der erste Schritt in diesem Gespräch besteht darin, die Grenzen festzulegen, an denen Ihr Team zusammenarbeiten soll, und nicht mit Kommentaren wie: „Sie tun dies und tun das nicht.“ Konzentrieren Sie sich stattdessen auf das, was ist erlaubt (konstruktives Feedback geben, Fragen stellen) und was nicht (andere beschuldigen, Ideen abschießen, ohne Lösungen anzubieten).
Melody WildingEs liegt an Ihnen, explizit anzufordern, was sich in Zukunft ändern soll.
„Dann liegt es an Ihnen, explizit zu erfragen, was sich in Zukunft ändern soll“, sagt Wilding, lizenzierter Sozialarbeiter und Leistungstrainer. Sie schlägt vor, die Methode „Situation, Verhalten, Auswirkung“ anzuwenden: Beschreiben Sie die Situation, skizzieren Sie ihre Handlungen und ihr Verhalten und erklären Sie, wie sich diese Handlungen auf Sie selbst und andere ausgewirkt haben.
Zum Beispiel:
Aber Sie sollten nicht nur Vorträge halten, sondern auch nachfragen, um ihre Perspektive zu verstehen. Sie möchten herausfinden, warum sie sich so verhalten, und herausfinden, ob Sie als Chef alles tun können, um die Situation zu verbessern. Versuchen Sie es mit offenen Fragen (nicht mit „Ja / Nein“) wie „Wie geht es Ihnen“ oder „Welche Aspekte Ihres Jobs empfinden Sie derzeit als am frustrierendsten / aufregendsten?“ Und sprechen Sie anschließend „Warum?“ Oder „Warum?“ An "Erzähl mir mehr."
Der Schlüssel ist, ihnen nicht nur die Möglichkeit zu geben, ihre Beschwerden zu äußern, sondern sie dazu zu ermutigen, optimistisch und vorausschauend zu sein. Fragen Sie sie, was für sie funktioniert und was sie zum Besseren wenden würden, wenn sie könnten.
„Wenn sich die Leute unterstützt fühlen und gehört werden, werden sie viel weniger defensiv“, sagt Gordon.
Beherrschen Sie jedoch Ihre Position, wenn es darum geht, was Sie von Ihren Mitarbeitern erwarten - und betonen Sie, dass Sie dieses Verhalten auch in Zukunft nicht länger dulden werden. Wenn die Situation ernster ist, überlegen Sie, ob ein formeller Leistungsverbesserungsplan für sie erstellt werden muss.
Lassen Sie jedermanns Stimme gehört werden
In Gruppeneinstellungen besteht eine wirksame Möglichkeit, die Negativität anzugehen, darin, dem Neinsager zu ermöglichen, gehört zu werden, anderen jedoch auch die Möglichkeit zu geben, sich zu beschweren.
„Im Moment ist es als Führungskraft immer wichtig, dass die Leute auf Sie warten, um die Bedingungen für das Team festzulegen“, sagt Wilding. Da Sie feststellen möchten, dass es wichtig ist, die Meinung anderer zu respektieren, sollten Sie anerkennen, dass Sie die Perspektive des Gegners hören und bereit sind, darauf einzugehen, auch wenn Sie sie möglicherweise nicht teilen. Dies kann so einfach sein, als Antwort auf einen negativen Kommentar zu sagen: „Ich verstehe Ihre Bedenken - lassen Sie mich sie durchsprechen und Ihnen erlauben, am Ende einige Anschlussfragen zu stellen.“ Oder drehen Sie noch einmal den Spieß um indem Sie nach Vorschlägen und Ideen fragen.
Dann, schlägt Wilding vor, lade die Meinungen anderer ein. Denken Sie daran: Sie müssen nicht mit dem übereinstimmen, was die Person sagt, und es besteht auch die Möglichkeit, dass andere Personen dies nicht tun. Lassen Sie diese Leute mitreden und die Negativität zum Schweigen bringen. Versuchen Sie, etwas wie „Hey, was denken alle anderen darüber?“ Oder „Hat jemand eine andere Meinung dazu?“ Zu sagen. Eine Person sollte nicht das Ganze überwältigen, und wenn Sie die Art von Chef sind, die die Meinungen aller abwägt Ebenso siegst du letztendlich als Sieger.
Checken Sie regelmäßig ein
An diesem Punkt haben Sie die Person hoffentlich an einen besseren Ort gebracht, indem Sie ihre Bedenken verstanden und Lösungen erörtert haben. Aber es kann für einen negativen Menschen wirklich einfach sein, ohne klare Grenzen in alte Gewohnheiten zurückzukehren.
„Die besten Manager überwachen das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter und checken ein“, sagt Wilding. Dies bedeutet, regelmäßige Einzelgespräche zu planen und diese Zeit nicht nur zu nutzen, um über das Geschäft zu sprechen, sondern um zu verstehen, wie sich Ihre Mitarbeiter über ihre Arbeitsbelastung, ihre Ziele und die Teamdynamik fühlen, und um positive Anregungen und Rückmeldungen zu geben. Und Sie sollten konsequent fragen: "Wie kann ich helfen?" Oder "Was brauchen Sie von mir, um erfolgreich zu sein?"
Melody WildingDie besten Manager überwachen das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter und checken ein.
Abgesehen davon, dass Sie einen reformierten Neinsager auf dem Laufenden halten, sind diese proaktiven Eincheckvorgänge eine gute Möglichkeit, Negativität mit all Ihren Teammitgliedern zu verhindern, bevor sie beginnen.
"Wenn Sie ein Muster unter den Leuten im Team entdecken, ist es wahrscheinlich an der Zeit, etwas zu tun", fügt Wilding hinzu.
Es ist sicherlich kein Spaziergang im Park, um einen negativen Mitarbeiter zur Verbesserung seines Verhaltens zu motivieren, aber es ist Ihre Aufgabe als Chef, eine Kultur zu schaffen, die produktiv, positiv und kollaborativ ist. Es kann sein, dass Sie nach alledem entscheiden, dass die Person nicht für Ihr Team geeignet ist, oder dass sie selbst entscheidet, dass sie an einem anderen Ort glücklicher ist - aber zumindest werden Sie wissen, dass Sie es versucht haben.
