Nehmen wir an, Sie sind Feministin.
Und Sie arbeiten nicht gerade an einem feministischen Arbeitsplatz.
Vielleicht siehst du Scheiße, die nicht passieren sollte.
Wie geht's?
(Hinweis: Da nicht-intersektioneller Feminismus überhaupt kein Feminismus ist, wird in diesem Artikel erläutert, wie Einzelpersonen gegen Sexismus, Rassismus und jede Form von Diskriminierung vorgehen können.)
Dieser Beitrag - das Protokoll eines Salons für Feministinnen bei der Arbeit - enthält einige Vorschläge zum Ausrufen von Sexismus sowie zur Selbstsorge, die Sie möglicherweise an einem feindlichen Arbeitsplatz aushalten müssen.
In diesem Beitrag von CV Harquail zu authentischen Organisationen werden jedoch einige der Probleme hervorgehoben, die mit der expliziten Erörterung von Anliegen von Feministinnen verbunden sind:
Jedes Mal, wenn ich dies als Frauenproblem anspreche, wird es an den Rand gedrängt und in eine Ecke gestellt, weil Frauen ein „Sonderfall“ sind.
Jedes Mal, wenn ich dies als ein Anliegen von Frauen anspreche, ignorieren die Leute es und sagen mir, dass dies keine geschäftliche Angelegenheit ist.
Das wollen wir nicht.
Sie können als Feministin nicht effektiv sein, wenn die Menschen in Ihrer Umgebung den Feminismus als eine Art skurriles besonderes Interesse betrachten, das Sie haben und das für das Geschäft im Grunde irrelevant ist diese beiden Dinge sind gleich wichtig.
Was Sie haben, ist kein lustiges individuelles Hobby. Es ist eine Verpflichtung zu Menschenrechten, Würde, Respekt und Fairness. Sie sollten nicht einmal einen Namen dafür brauchen. Sie sollten nicht als Feministin „rauskommen“ müssen. Ein Bekenntnis zu Menschenrechten, Würde, Respekt und Fairness sollte einfach als „anständig sein“ bezeichnet werden.
Und mehr noch: „professionell sein“.
Davon abgesehen ist die Aussage, dass Sie Feministin sind, möglicherweise nicht der effektivste Weg, den Feminismus im Büro voranzutreiben.
Die überwiegende Mehrheit der Arbeitsplätze bekennt sich zu Vielfalt. Diese Arbeitsplätze sehen diese Verpflichtungen einfach nicht durch. Es ist kein „besonderes Interesse“ zu sehen, dass Unternehmensrichtlinien konsequent umgesetzt werden. Das ist wirklich nur ein Stickler für Regeln und Professionalität.
Also sei das: ein Verfechter von Regeln und Professionalität. Es ist viel schwieriger für die Menschen, Ihre Bedenken auf diese Weise abzuschreiben.
Um es klar zu sagen, es ist offensichtlich nichts Falsches daran, eine Feministin zu sein und sich selbst eine zu nennen. Aber an einem konservativen oder feindseligen Arbeitsplatz wird dies dazu führen, dass einige Leute Ihre Ansichten ablehnen, bevor Sie überhaupt sprechen. Wollen Sie 100% authentisch sein oder wollen Sie effektiv sein? Niemand an einem Arbeitsplatz ist sowieso 100% authentisch; unser authentisches Ich will meist gar nicht erst zur Arbeit gehen.
Wenn also jemand etwas Sexistisches sagt, anstatt "Hey, das ist wirklich sexistisch", dann versuche "Hey, lass es uns professionell machen."
Wenn Bro Douchebucket so weitermacht und Sie mit einem Manager oder der Personalabteilung darüber sprechen müssen, formulieren Sie es genauso. Führen Sie mit: "Ich bin besorgt über ein unprofessionelles Verhalten von meinem Kollegen Bro."
Wenn Sie gedrückt werden, wiederholen Sie genau das, was er gesagt hat. Lassen Sie den Manager oder die Personalabteilung zu dem offensichtlichen Schluss kommen, dass das Verhalten sexistisch ist. Wenn diese Schlussfolgerung nicht sofort offensichtlich ist, versuchen Sie es erneut: „Es war offensichtlich, dass diese Kommentare viele Leute im Team entfremden.“ Versuchen Sie auch, „Bro hat seine Kollegen beleidigt.“ Das stimmt, richtig? Das ist es, was Sexismus tut.
Diese Art von Sprache kann manchmal effektiv sein, um die Leute dazu zu bringen, sich mit Ihnen abzustimmen und Maßnahmen zu ergreifen, ohne sie so defensiv zu machen. Nennen Sie Leute sexistisch oder rassistisch, und sie sind in höchster Alarmbereitschaft und beginnen, sich zu verteidigen - und Sie werden wahrscheinlich gefragt, ob etwas offensichtlich sexistisches oder rassistisches wirklich so ist. Von „Professionalität“ zu sprechen, ist etwas weniger belastet - eine Person erholt sich nicht mit einem strengen Gespräch von Rassismus, aber eine Person kann mit nur einem einzigen Tritt in die Hose professioneller werden.
Zum Beispiel:
"Es ist unprofessionell für uns, nur weiße Kandidaten für den Job zu interviewen."
"Es ist unprofessionell für einen Manager, sich bei der Zuweisung von Personenaufgaben auf Klischees zu verlassen."
Verstehen Sie mich natürlich nicht falsch - manchmal besteht die Antwort auf ein Problem darin, es explizit zu melden, sich an die Personalabteilung zu wenden, einen Anwalt zu suchen und zu klagen. (Siehe auch: "Was tun gegen Ihren schrecklichen, sexistischen, LGBT-phobischen" Freund "?")
Aber vielleicht möchten Sie zuerst ein paar andere Dinge ausprobieren. Hier sind ein paar Ideen.
Für andere Frauen eintreten
Wenn jemand über Sie spricht, Sie ständig unterbricht, Sie ignoriert oder schlimmer noch Ihre Ideen würdigt, kann es schwierig sein, für sich selbst zu sprechen. Sie sollten sich auf jeden Fall für sich selbst aussprechen. Aber es ist viel einfacher, sich für andere Frauen einzusetzen. Und einige von ihnen werden den Gefallen erwidern.
Jemand hat Allison's Arbeit zugeschrieben? „Derek, danke, dass du dem den letzten Schliff gegeben hast. Allison, wie bist du überhaupt auf die Idee gekommen? “
Jemand hat Tamika in einer Besprechung unterbrochen? "Mark, ich verstehe deinen Standpunkt, aber lass uns nicht von der Spur abkommen - ich möchte zurück zu dem, was Tamika gesagt hat."
Es ist nicht nötig, das Geschlecht zu erwähnen, wenn Sie sich für das Rederecht anderer Menschen einsetzen, und es ist nicht nötig, beleidigt zu klingen. Sei einfach konsequent und zögere nicht. Tun Sie es automatisch - automatisch, sogar - und ohne viel zu tun. „Das ist schön, Dave. Julie? «Sprechen Sie ruhig und monoton, um die Anschuldigungen abzuwehren, übermäßig„ emotional “zu sein.
Wie ein Gerichtsschreiber zeichnet man einfach ganz sachlich auf, wer sprach, als jemand unterbrochen wurde, und wer zuerst eine Idee vorbrachte.
Das beschränkt sich natürlich nicht nur darauf, sich für Frauen einzusetzen. Sie können sich für alle Menschen einsetzen, über die häufig gesprochen wird.
Erweitern Sie das Büro "Circle" (und Ihr Netzwerk)
Viel Rassismus, Sexismus und Cronyismus am Arbeitsplatz (aber hauptsächlich Rassismus) ist das Ergebnis von Menschen in Machtpositionen, die ihre Freunde anheuern und ihnen helfen. Die meisten weißen Manager wären ziemlich beleidigt, wenn sie wegen Rassismus angeklagt würden. Sie glauben, nie jemanden diskriminiert zu haben. Es kommt einfach so vor, dass sie meistens über ihr Netzwerk einstellen, und ihr Netzwerk besteht hauptsächlich aus anderen Weißen. (Lesen Sie diesen Beitrag aus dem Harvard Business Review - lesen Sie die Kommentare wie immer nicht.)
Ist die Einstellung in Ihrem Unternehmen stark auf die Freunde von Menschen ausgerichtet, die bereits dort arbeiten? Rekrutiert das zu 99% männliche Tech-Team weiterhin alle seine männlichen Freunde? Denken Sie nicht nur an die Einstellung von Vollzeitstellen - was ist mit Anbietern? Was ist mit Leuten, die für Fokusgruppen herangezogen wurden? Was ist mit Referenten und Workshop-Moderatoren?
Wenn diese Leute dazu neigen, von den Freunden der Angestellten abgezogen zu werden, schließen Sie neue Freunde. Beteiligen Sie sich an verschiedenen Organisationen innerhalb und außerhalb Ihres Fachgebiets. Sie sind möglicherweise sogar als hilfreiche Ressource bekannt, wenn der Chef einen Fotografen benötigt, der die Kopfschüsse eines Unternehmens schießt, oder eine Improvisationsgruppe, die eine Teambildungsübung durchführt - und hoffentlich auch, wenn das Unternehmen neue Mitarbeiter benötigt.
Vielleicht beteiligen Sie sich an Girl Develop It oder einem anderen Programm, mit dem Frauen das Programmieren erlernen können (auch großartig: All Star Code ist ein Programm, mit dem junge Schwarze in die Technik eingeführt werden können). Vielleicht engagieren Sie sich freiwillig für eine Organisation, die Mädchen in STEM einbringt - und Sie vernetzen sich mit den anderen Freiwilligen.
Auch wenn Sie nicht offiziell an der Einstellung von Mitarbeitern beteiligt sind, können Sie Personen empfehlen, die Sie über Ihr Netzwerk kennenlernen, um sich über Jobs und Möglichkeiten zu informieren, und Sie können sich selbst anbieten, mit Gruppen oder Einzelpersonen darüber zu sprechen, wie es ist, im Unternehmen zu arbeiten.
Wenn eine Stellenausschreibung per E-Mail an die Mitarbeiter verschickt wird, aber nicht öffentlich veröffentlicht wird, können Sie sie zusammen mit dem folgenden Hinweis an Organisationen für Frauen und Fachleute weiterleiten: „Ich dachte, das könnte der Fall sein relevant für einige Ihrer Mitglieder. Bitte geben Sie auch meine E-Mail-Adresse an - ich treffe keine Einstellungsentscheidungen, spreche aber gerne mit allen, die Fragen zur Arbeit hier haben. “
Wenn Sie mit jemandem sprechen, ist diese Person jetzt ein „Freund“, dessen Namen Sie jedem mitteilen können, der Entscheidungen trifft.
Beteiligen Sie sich an der Einstellung
Wenn möglich, beteiligen Sie sich ausdrücklich an der Einstellung. (Weitere Informationen finden Sie unter HireMoreWomeninTech und im Colorlines-Post „How Tech Stays White“.)
Auch hier ist die Sprache wichtig. Wenn Sie versuchen, mehr Frauen als Diversity-Initiative oder als Frauenthema in Führungs- oder Tech-Positionen zu bringen, werden Sie möglicherweise an den Rand gedrängt. Versuchen Sie, solche Bemühungen als „Best Practices“ zu bezeichnen.
Wie in „Das Versenden von Stellenausschreibungen nur an unseren inneren Kreis entspricht nicht den bewährten Methoden“ und „Das Schreiben einer Technikanzeige, in der nach„ Code Ninjas “gefragt wird - das hört sich nett an, stimmt aber nicht mit Best Practices. “(Hier und hier finden Sie Artikel darüber, wie bestimmte Sprachen in Stellenanzeigen Frauen entfremden - oder stark übermütige Personen anziehen, die in bestimmten Gruppen tendenziell überrepräsentiert sind.)
Wenn möglich, beteiligen Sie sich an Interviews. Gerade in kleineren Unternehmen sind solche Rollen manchmal gefragt. Wenn es sich bei den anzuwerbenden Personen um Personen handelt, mit denen Sie persönlich zusammenarbeiten, oder um Personen, deren Fachwissen Sie besonders beurteilen können, ist es sogar noch besser, sich zu engagieren.
Eine Möglichkeit, den Interviewprozess fairer zu gestalten, besteht darin, den Einstellungsmanager im Voraus um eine Liste von Fragen zu bitten. Wenn dann jemand hereinkommt und anscheinend kein gutes Gefühl hat - zum Beispiel wird der Hauptinterviewer durch die Präsentation der Geschlechter so sehr abgelenkt, dass er das Interview nicht vorantreibt -, können Sie die Liste der Fragen weiter durchgehen. Das gibt der Person die Chance, zumindest genug von einem Fall zu machen, dass Sie, wenn sie der richtige Kandidat ist, später für sie eintreten können.
Und selbst wenn Sie in der Hierarchie ziemlich niedrig sind, verwenden viele Einstellungsmanager Assistenten, um die erste Runde der Lebenslaufsortierung durchzuführen. Hier ist eine großartige Idee: Vorschlagen oder Implementieren von Blind Resume Reading.
Diskriminierung am Arbeitsplatz beginnt häufig mit dem ersten Wort in einem Lebenslauf - dem Namen einer Person. Diese Studie zeigte, dass Bewerber mit traditionell weißen Namen viel häufiger zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden als Bewerber mit traditionell schwarzen Namen. In diesem Artikel geht es um José Zamora, dessen Stellensuche drastisch verbessert wurde, indem das "s" von seinem Namen gestrichen wurde. Und hier ist ein Mann namens Kim, der es drastisch besser machte, als er "Mr." zu seinem Lebenslauf hinzufügte.
Diesen Mist aufrechtzuerhalten, ist kaum eine bewährte Methode. Erstellen Sie also eine Tabelle mit dem Namen jedes Kandidaten in einer Spalte und einem Code (Kandidat 101, Kandidat 102 usw.) in der nächsten. Tauschen Sie dann die Namen in den Lebensläufen mit den Codes aus, bevor Sie oder andere Personen sie lesen. Führen Sie es in Word aus, kleben Sie einige Etiketten auf Papierkopien - tun Sie, was Sie tun müssen.
Versuchen Sie, dies zu einer unternehmensweiten Richtlinie oder nur zu einem Teil der Unternehmenskultur zu machen. Wäre es nicht erstaunlich, wenn Sie eine solche Änderung vornehmen könnten, die einen vielfältigeren und gerechteren Arbeitsplatz schafft, nachdem Sie weitergezogen sind?
