Du bist ein harter Arbeiter. Sie möchten, dass die Dinge pünktlich erledigt und gut gemacht werden. Für Sie ist es eine kleine Frage.
Wenn also jemand, mit dem Sie zusammenarbeiten, immer wieder unvollendete Berichte oder schlampige Arbeiten einliefert, wird das Ihre Gangart erheblich beeinträchtigen.
Darüber hinaus wirkt es sich auf alles aus, was Sie sonst noch tun. Diese untergeordnete Aufgabe kann bedeuten, dass Sie eine wichtige Frist verschieben, einen Kunden verärgern oder den Respekt des übrigen Unternehmens verlieren. Grundsätzlich kostet Sie diese Person und alle um Sie herum viel.
Sich an jemanden zu setzen, der schlechte Arbeit abliefert und mit dem er spricht, ist für die meisten Menschen nicht gerade das Vergnügen, ihre Tage zu verbringen. Es ist jedoch wichtig, dass Sie respektvoll und rechtzeitig handeln, wenn Sie sich um den Erfolg Ihrer Mitarbeiter und Ihres Teams kümmern.
Muse-Karrieretrainer Eilis Wasserman betont, dass es „keinen richtigen Weg gibt, dies zu tun“. Eine Faustregel lautet jedoch: „Wenn Sie nicht der Vorgesetzte sind und Ihre Arbeit davon betroffen ist, bringen Sie sie zuerst Ihrem Vorgesetzten vor.“ versuchen, es selbst in Angriff zu nehmen. Wenn das Feedback von einem höheren Mitarbeiter kommt, gewinnt es an Gewicht und fühlt sich natürlicher an, als wenn es von einem Kollegen auf demselben Niveau kommt. Wenn Ihr Vorgesetzter auch Ihren Kollegen verwaltet, ist dieser mit der Arbeitsmoral, der Vorgeschichte und den alltäglichen Aufgaben der Person besser vertraut und kann daher besser eine Lösung finden.
Nehmen wir jedoch an, Sie sind der Vorgesetzte und werden von einem Mitarbeiter mit weniger als hervorragenden Leistungen konfrontiert - oder Sie sind ein Mitarbeiter, der sich nicht darauf verlassen kann, dass Ihr Manager die Arbeit für Sie erledigt. Im Folgenden finden Sie einige Tipps, wie Sie dieses Gespräch problemlos abwickeln können.
Negative Gefühle beiseite legen
Sich schlampig übergeben zu lassen, kann selbst den ruhigsten Menschen verständlicherweise irritieren. Vielleicht bist du bereits überfüllt und das wird dich ein paar Stunden länger zurückhalten. Vielleicht sind sie ein Bauunternehmer und Sie zahlen ihnen eine Menge Geld, das jetzt verschwendet wird. Oder vielleicht haben Sie sie immer wieder gebeten, den Anweisungen vor ihnen zu folgen, ohne Erfolg.
Unabhängig davon, wie verärgert Sie sein mögen, ist es überaus wichtig, dass Sie Ihre Emotionen zur Ruhe bringen, bevor Sie sich mit der Person darüber auseinandersetzen. Machen Sie einen Spaziergang, schreiben Sie eine belüftende E-Mail, die Sie nicht senden, oder warten Sie vielleicht ein oder zwei Tage - was auch immer für Sie funktioniert.
"Wenn es Wut ist, wenn es Frustration ist, dann lass es", sagt Muse-Karrieretrainer Steven Davis. Sie möchten ruhig, cool und professionell wirken, von dem Sie wissen, dass Sie es sind. Und wenn Sie die Tür der Person aufschlagen, werden Sie nicht nur schlecht gesehen, sondern es wird sie auch leicht davon abhalten, Ihnen zuzuhören und Ihr Feedback ernst zu nehmen.
Nehmen Sie keine bösen Absichten an
Es ist möglich, dass diese Person keine Ahnung hat, wie sich ihre Handlungen auf Sie auswirken. Geben Sie ihnen den Vorteil des Zweifels, dass sie nicht aktiv versuchen, Sie zu ärgern oder zu untergraben.
Vielleicht werden sie von etwas abgelenkt, das außerhalb des Büros oder in ihrem Privatleben passiert. Oder „Vielleicht sind die Aufgaben, für die die Person zuständig ist, zu weit von ihren Fähigkeiten entfernt“, sagt Davis. Oder sie könnten nachlassen, weil sie demotiviert sind, weil sie in ihrer Arbeit unglücklich sind, unter dem Druck von jemandem, der höher steht, oder weil sie sich nicht für die Arbeit selbst interessieren.
Oder vielleicht weiß diese Person, dass sie es vermasselt, beschließt aber, vorwärts zu gehen, um ihre Spuren zu verwischen. "Manchmal wollen sie nicht unzulänglich erscheinen, obwohl die Menge an Arbeit, die ihnen gegeben wurde, tatsächlich zu viel ist", schlägt Wasserman vor.
Überlegen Sie, ob eine dieser Ursachen die Ursache sein könnte, bevor Sie selbst zu Schlussfolgerungen gelangen (so ist es ihnen egal, wie schwierig es ist, Dinge für Sie zu tun). "Denken Sie daran, mit Vertrauen zu beginnen", sagt Wasserman. Der einzige Weg, um zu wissen, was wirklich los ist, ist ein ziviles, produktives Gespräch.
Adressiere es früh (und privat)
„Es ist besser, so schnell wie möglich darauf zu reagieren, damit die zukünftige Arbeit nicht beeinträchtigt wird und der Mitarbeiter anfangen kann, sich zu verbessern“, erklärt Wasserman.
Wenn Sie dies eher früher als später ansprechen, können Sie sich auch informeller unterhalten als bei einer ernsthaften, langwierigen Diskussion. Wenn es zum ersten Mal passiert, erklärt Davis, könnten Sie einfach nachschauen, um zu sehen, ob sie wissen, was sie getan haben - vielleicht waren diese Rechtschreibfehler oder falsch formatierten Tabellen wirklich ein Fehler, und sie werden es auf eigene Faust korrigieren die Zukunft. Aber "wenn nicht, ist zweimal einmal zu viel", sagt er. Sobald klar ist, dass dies kein einmaliger Zufall ist, sondern ein größeres Leistungsproblem, möchten Sie sie höchstwahrscheinlich privat beiseite ziehen, um darüber zu sprechen.
Denken Sie über die Geschichte der Person nach
In Vorbereitung auf Ihr Sitzen ist es wichtig, einen Kontext zu sammeln.
Denken Sie an die Leistung dieses Mitarbeiters in der Vergangenheit. Reichen sie in der Regel erstklassige Arbeiten ein oder war dies schon einmal (und wie oft) der Fall? War es ein langsamer Qualitätsverlust, oder ist dies ein vollständiger Rückgang von dem, was sie normalerweise abliefern? Wie Sie mit einem großen Durcheinander umgehen, erfordert einen ganz anderen Ansatz als mit jemandem, der seit einiger Zeit enttäuscht ist.
Gibt es auch einen Trend, den Sie in Bezug auf die Art der Arbeit, mit der sie zu kämpfen scheinen, herausziehen können, oder ist er ziemlich konsistent, unabhängig von der Aufgabe?
"Leistung ist wirklich eine Kombination aus den Fähigkeiten und der Motivation einer Person", erklärt Davis. Historische Daten können daher ein guter Indikator dafür sein, ob ihre Fähigkeit oder Motivation (oder etwas anderes) sie zurückhält.
Was ist die Persönlichkeit dieser Person? Sind sie normalerweise offen für konstruktive Kritik oder werden sie eher defensiv, wenn sie beiseite gezogen werden? Wenn Sie wissen, wie sie zuvor mit Feedback umgegangen sind, können Sie Ihre Strategie leichter festlegen. „Identifizieren Sie die DNA der Person. So beeinflusst man Menschen. Denn was bei Steven funktioniert, wird vielleicht nicht bei Alyse funktionieren “, sagt Davis.
Betrachten Sie Ihre eigene Rolle
Wenn Sie der Chef dieser Person sind, ist es Ihre Aufgabe, sie zu unterstützen und zum Erfolg zu führen. Wenn sie Probleme haben, fragen Sie sich, ob es etwas gibt, das Sie auch anders machen könnten. Durch Durchsuchen der Möglichkeiten können Sie herausfinden, ob es sich um ein Problem mit Ihnen , um ein Problem mit Ihnen oder um ein bisschen von beidem handelt (leider das häufigste Ergebnis).
Zum Beispiel könnten Sie hohe Erwartungen haben, von denen Ihr Team nichts weiß. „Einige Fachleute sind vielleicht Perfektionisten oder legen anderen ihre eigenen persönlichen Maßstäbe bei der Arbeit auf und betrachten die Arbeit als schlampig, auch wenn dies möglicherweise nicht der Fall ist“, sagt Wasserman. Also, während etwas für Sie unpoliert aussieht, könnte es in den Augen Ihres Mitarbeiters auf dem neuesten Stand sein.
Insgesamt, sagt Davis, ist es wirklich wichtig, dass jeder versteht, was Ihre Erwartungen sind. Wenn diese Person eine schlechte Leistung erbringt, weil Ihre Anweisungen nicht klar waren, müssen Sie ihnen genau wiederholen, wonach Sie von ihnen suchen. Wenn die Gründe für die Schwierigkeiten eher in mangelnder Unterstützung oder mangelnden Fähigkeiten für die Erledigung der Aufgabe liegen, müssen Ihre Erwartungen und Ihr Beratungsniveau möglicherweise für zukünftige Aufgaben angepasst werden.
Stellen Sie nachdenkliche Fragen
Wenn Sie sich treffen, sollten Sie ein wenig nachfragen, um die Situation auf den Grund zu gehen - was passiert, was sie über ihre Leistung verstehen, warum sie die Entscheidungen treffen, die sie treffen, und was ihre Erwartungen sind das Projekt.
„Ich frage zunächst einmal, wie sich der Mitarbeiter über seinen Fortschritt und seine Arbeit fühlt“, um den Ball ins Rollen zu bringen, sagt Wasserman. Indem sie das Gespräch leiten lassen, könnten sie auch zu dem Schluss kommen, dass etwas nicht stimmt.
Zum Beispiel könnten Sie sagen:
Oder,
Achten Sie tatsächlich darauf und zeigen Sie Interesse daran, was die Person Ihnen als Antwort auf diese Fragen sagt. „Vielleicht brauchen sie andere Ressourcen, andere Leute, die ihnen helfen. Möglicherweise haben sie das Gefühl, ignoriert zu werden, oder sie haben keine Unterstützung “, sagt Davis. Indem Sie zeigen, dass Sie ihre Antworten ernst nehmen, fühlen sie sich eher in der Lage, sich zu öffnen und Feedback zu erhalten - jetzt und später.
Nennen Sie Beispiele (aber vermeiden Sie es, anklagend zu sein)
Es ist möglich, dass sie wirklich keine Antwort haben, warum ihre Arbeit nicht den Erwartungen entspricht, oder kein Problem mit der Arbeit sehen, die sie abgeben.
In diesem Fall sollten Sie „relevante Beispiele nennen, auf die Sie verweisen können, anstatt vage zu sein“, sagt Wasserman. Was genau stimmt nicht mit dem, was sie getan haben, und wie soll es eigentlich aussehen? Und warum soll es so aussehen?
Wenn das, was sie tun, andere (außer Ihnen) betrifft, sollten Sie dies - wenn auch sorgfältig - ebenfalls erwähnen. „Manchmal kann es vorkommen, dass der Arbeitnehmer nach der Behandlung der Schlamperei die Wichtigkeit oder Schwere seiner Fehler nicht erkennt. Ohne Anklage zu erheben, könnten Sie dem Arbeitnehmer zeigen, wie sich diese Art von schlechter Arbeit auf andere im Unternehmen und auf das Image des Unternehmens insgesamt auswirkt “, erklärt Wasserman. Um dies effektiv zu tun, solltest du vermeiden, „aggressive, anklagende Sprache zu verwenden oder anfänglich direkte Schuldzuweisungen zu machen“, fügt sie hinzu. Anstatt zu sagen: "Du hast durcheinander gebracht", möchten Sie erklären: "So wird geschaffen."
(Sagen Sie auch nicht, dass ihre Arbeit „schlampig“ ist - das Wort selbst kann auf der Empfangsseite negativ interpretiert werden, insbesondere wenn die Person ihre Ergebnisse nicht als Folge von Faulheit oder Nachlässigkeit wahrnimmt.)
Erinnern Sie sie abschließend daran, dass Ihnen ihr Wachstum und ihr Erfolg am Herzen liegen. Sie wissen, dass diese Person wahrscheinlich in ihrer Rolle nachrücken möchte. Stellen Sie also klar, dass Ihre Änderungen dazu beitragen, dass sie dort ankommen.
Lassen Sie uns das alles in die Praxis umsetzen. Nehmen wir an, Ihr direkter Bericht liefert immer wieder schnell aussehende Dokumente, sodass Sie sie wiederholen müssen, bevor Sie sie an einen Kunden senden. Man könnte folgendes sagen:
Es ist möglich, dass nur dieses Gespräch ausreicht, um die Person wieder auf den richtigen Weg zu bringen - ein Tritt in den Hintern kann Wunder für jemanden bewirken, der im Leerlauf fährt. Aber selbst wenn Sie einige der Arten der Zusammenarbeit überarbeiten müssen, werden Sie beide stärker herauskommen.
Behalte ihren Fortschritt im Auge
Wasserman betont, dass Sie, selbst nachdem Sie sich unterhalten und einen Plan erstellt haben, den Fortschritt verfolgen und von Zeit zu Zeit einchecken sollten - Feedback geben, Ihre Strategie anpassen und Lösungen anbieten. Noch wichtiger ist, wenn ihre Schlamperei anhält, müssen Sie klarstellen, dass ihre Handlungen Konsequenzen haben - ob sie nun in einen Leistungsverbesserungsplan aufgenommen werden oder losgelassen werden.
Geben Sie ihnen aber auch die Chance, sich zu beweisen. Wenn sich im kleinen Maßstab sofort eine Verbesserung abzeichnet, muss dies anerkannt werden. Komplimente und positive Verstärkung werden die Person nur dazu ermutigen, die gute Arbeit fortzusetzen - was Ihre Arbeit viel einfacher macht.
