Ein traditioneller Lebenslauf (oder ein LinkedIn-Profil) ist möglicherweise für jeden notwendig, der einen Job sucht, aber in meinen 10 Jahren als Unternehmer habe ich mich nie darauf verlassen, dass einer von beiden eingestellt wird.
Ehrlich gesagt halte ich Lebensläufe für Zeitverschwendung.
Ein Teil des Problems ist, dass es die menschliche Natur ist, eine einfache Rolle zu übertreiben oder sogar zu verherrlichen. Das größere Problem ist jedoch, dass es eine Menge Dinge gibt, die Lebensläufe nicht über einen Kandidaten aussagen können - zum Beispiel, ob er der Typ ist, mit dem Sie arbeiten möchten, oder ob er zum Stil Ihres Unternehmens passt.
Stattdessen habe ich ein paar nicht-traditionelle Techniken verwendet, die mir helfen, über den Lebenslauf hinaus nach hervorragenden Mitarbeitern zu suchen. Im Folgenden finden Sie einige Tipps, wie Sie die besten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen finden können, ohne sich ausschließlich auf ein Blatt Papier oder ein virtuelles Profil zu verlassen.
Achten Sie besonders auf die Anwendung
Der erste Schritt im Einstellungsprozess beinhaltet oft eine Bewerbung. In der Technologiebranche, in der eine Anzeige für einen Job in der Regel ein hohes Bewerbungsvolumen zur Folge hat, achte ich sehr genau darauf, wie die Leute mit dieser anfänglichen Interaktion umgehen. Erstellen Bewerber ein persönliches, interessantes Anschreiben und erhalten eine Woche später eine E-Mail oder einen Anruf? Oder schießen sie einfach ihren Lebenslauf ab, ohne sich die Zeit zu nehmen, darüber hinaus zu interagieren? Jemand, der sich nicht die Zeit nimmt, sich "zu erinnern", scheint nicht nur weniger eifrig zu sein, sondern ist höchstwahrscheinlich kein ernstzunehmender Kandidat.
Eine hinterhältige Möglichkeit, die Kandidaten auszusondern, die gerade ihre Bewerbungsschreiben heraussprengen, besteht darin, Ihrer Bewerbung einen speziellen Code oder einen Hashtag hinzuzufügen. Mir ist bekannt, dass ich so etwas wie "Achten Sie darauf, dass Sie #iactuallyreadthis in Ihr Anschreiben aufnehmen." Sage. Ich weiß sofort, dass die Leute, die meinen speziellen Code nicht in ihren Brief schreiben, nicht auf Details achten. Und diese Tatsache allein sagt mir, dass sie wahrscheinlich nicht für uns geeignet sind.
Machen Sie im Interview mehr als nur Fragen
Wenn Sie eine begrenzte Anzahl von Bewerbern zu Vorstellungsgesprächen einladen, möchten Sie sich auf jeden Fall mit ihnen zusammensetzen und die Standardfragen stellen, einschließlich der Einholung spezifischer Beispiele aus ihren früheren Arbeitserfahrungen. Ich möchte aber auch gerne sehen, wie sich die Leute bei der Arbeit verhalten, anstatt mich nur erzählen zu lassen.
Wenn Sie beispielsweise jemanden einstellen, der Telefone entgegennimmt, lassen Sie die Kandidaten einen Scheinanruf entgegennehmen und sehen, wie sie es tun. Wenn Sie Entwickler suchen, lassen Sie sie Code überarbeiten. Auch wenn Sie weniger aufgabenorientiert sind, wie z. B. ein Projektmanager, können Sie den Kandidaten einen Blick auf die aktuelle Projektskizze werfen lassen und sehen, welche Fragen oder Vorschläge er oder sie möglicherweise hat.
Sie sollten auch über die Fähigkeiten und Erfahrungen hinausblicken, um sicherzustellen, dass der Kandidat gut zu Ihrer Unternehmenskultur passt. Bei meiner Firma ShortStack wollen wir keine Kandidatin für ihr „bestes Verhalten“ sehen - wir wollen sehen, wie sie sich beim Mittagessen oder vielleicht sogar bei einem Bier trifft, denn das ist Teil unserer Kultur. Jeden Freitag geht unser gesamtes Team zusammen zum Mittagessen aus. Es soll ein lustiger Ausflug sein, daher lade ich potenzielle Mitarbeiter ein, sich bei uns zu entspannen - oder zumindest zu versuchen, sich zu entspannen!
Verwenden Sie Verweise rechts
Sie fordern Ihre Bewerber wahrscheinlich bereits auf, Referenzen anzugeben (und sollten dies nicht tun), möchten jedoch sicherstellen, dass Sie diese Kontakte so gut wie möglich nutzen, um die gewünschten Informationen zu erhalten.
Ich frage zum Beispiel nach Referenzen über die Arbeitsleistung des Kandidaten, aber ich frage auch, wie der Sinn für Humor der Person ist. Dies kann Ihnen viel sagen und wird Sie, soweit ich weiß, nicht in rechtliche Schwierigkeiten bringen. (Bitten Sie Ihren Rechtsbeistand, sich zu vergewissern, dass die HR-Gesetze von Bundesstaat zu Bundesstaat unterschiedlich sind.) Wenn die Person eher ein ernstzunehmender Typ ist - oder am anderen Ende des Spektrums der Office-Joker -, passt sie möglicherweise nicht deine Organisation.
Ich frage auch gerne, ob der Arbeitsbereich eines Kandidaten sauber oder unordentlich war, wie er oder sie mit dem Rest des Personals umgegangen ist und ob er oder sie an externen Aktivitäten wie Softball oder Freiwilligenarbeit teilgenommen hat. Überlegen Sie, was für Sie und Ihre Unternehmenskultur wichtig ist, und verwenden Sie dies als Leitfaden für Fragen.
Testzeiträume verwenden
Ich weiß, dass dies nicht in allen Positionen möglich ist, aber wenn möglich, nehmen Sie den potenziellen Mitarbeiter zu einer Probefahrt mit, bevor Sie ihn in Vollzeit einstellen. Probezeiten sind fast wie Praktika, aber besser bezahlt und seriöser. Sie können einige Wochen oder einige Monate dauern, geben Ihnen jedoch eine gute Vorstellung davon, ob die Person für Ihr Büro geeignet ist.
Zum Beispiel geben wir potenziellen Grafikdesignern und Entwicklern zunächst ein paar (bezahlte) freiberufliche Projekte und prüfen dann, ob sie über die Fähigkeiten verfügen, die wir suchen. Betrachten Sie es von einem Investitionsstandpunkt aus: Wenn das Gehalt 60.000 USD beträgt und Sie 1.000 USD in ein freiberufliches Projekt investieren und feststellen, dass die Person nicht die richtige Größe hat, sind Sie nicht über 1.000 USD hinaus - Sie haben sich nur 59.000 USD gespart!
Es ist auch wichtig, aus rechtlicher Sicht zu bezahlen. Die Person könnte eine großartige Idee haben, mit der Sie fortfahren möchten, aber wenn sie oder er nicht bezahlt wird und Sie kein Vollzeitangebot machen, könnten Sie auf rechtliche Probleme stoßen, wenn Sie die verwenden Idee.
Wenn Sie diesen Weg gehen, versuchen Sie, die Möglichkeit einer Vollzeitstelle nicht zu erwähnen. Wenn die Person also nicht trainiert, ist es einfacher, zum nächsten Kandidaten überzugehen. Stellen Sie sicher, dass Sie genau angeben, dass die Dauer der befristeten Beschäftigung eine bestimmte Anzahl von Wochen beträgt und bestimmte Zuständigkeiten umfasst.
Wenn Sie das nächste Mal suchen, denken Sie über den Lebenslauf hinaus. Lebensläufe eignen sich hervorragend, um eine Liste von (möglicherweise übertriebenen) Fähigkeiten bereitzustellen, aber für den Aufbau eines erfolgreichen Teams ist mehr als eine Liste von Merkmalen auf Papier erforderlich.
