Sie haben es wahrscheinlich bei Ihren eigenen Einstellungsbemühungen erlebt: Das beste Talent, insbesondere für gefragte Positionen, muss normalerweise keinen Job suchen. Das heißt: Ihre Karriereseite und sogar Ihre Personalbeschaffer-E-Mails sind wahrscheinlich umstritten.
Was kann ein Talent-Akquisitionsprofi tun? Die Antwort, sagt Phil Strazzulla, Gründer und CEO von NextWave Hire, ist, wie ein Vermarkter zu denken - eine Arbeitgebermarke aufzubauen und Kandidaten zu binden, lange bevor sie bereit sind, den Job zu wechseln.
Unabhängig davon, ob Ihr Unternehmen groß oder klein, gefragt oder unerschlossen ist, wir haben Phils Gehirn nach Marketingstrategien erkundet, die jeder Arbeitgeber heute anwenden kann.
Wie denken Top-Talente heute darüber, einen Job zu suchen? Wie können Arbeitgeber sie während der gesamten Kandidatenreise erreichen?
Ähnlich wie Sie ein neues Auto, Fahrrad oder einen neuen Computer recherchieren würden, bevor Sie eine Kaufentscheidung treffen, verhalten sich Arbeitssuchende auf die gleiche Weise. Sie sammeln Informationen, um zu entscheiden, welches Produkt sie kaufen möchten. Laut Talent Board verwenden die meisten Kandidaten mehrere Quellen, um Unternehmen besser zu verstehen. Dies gilt insbesondere für die besten Kandidaten in einer Zeit, in der es die neue Norm ist, die Kontrolle über Ihre Karriere zu übernehmen, um den Job zu bekommen, von dem Sie begeistert sein werden.
Sie können sich die beiden Hauptbereiche der Berührungspunkte als intern oder extern vorstellen. Extern umfasst Ressourcen wie Überprüfungswebsites und das, was andere Dritte über Ihr Unternehmen sagen. Intern bezieht sich auf Ihre Karriereseite, soziale Medien und die verschiedenen Kontaktpunkte innerhalb Ihres Bewerbungszyklus (Stellenbeschreibungen, Rekrutierungsskripte, E-Mails an Bewerber und Onboarding-Prozess).
Lassen Sie uns über diese internen Berührungspunkte sprechen. Wie sollten Arbeitgeber über den Aufbau einer überzeugenden Karriereseite nachdenken?
Die meisten Unternehmen haben ihr internes Vermögen noch nicht für die Gewinnung und Umwandlung von Talenten optimiert. Die Mehrheit der sozialen Handles von Unternehmen und Mitarbeitern enthält keine Employer-Branding-Inhalte. Nur 1% der Fortune 500-Unternehmen senden andere Inhalte als Jobbenachrichtigungen an Leads. Und viele Karriereseiten scheinen im Jahr 2001 hängen geblieben zu sein.
Ihre Karriereseite sollte eigentlich eine Karriereseite sein. Das heißt, es ist schön und gebrandmarkt. Es sollte auch mobil und suchoptimiert sein. Und vor allem sollte es Inhalte geben, die für jede Rolle, die Sie einstellen möchten, spezifisch sind, idealerweise über Microsites, die sich auf jede dieser Rollen konzentrieren. Wir bei NextWave Hire stellen fest, dass die Wahrscheinlichkeit, dass sich Kandidaten für Stellen in Ihrem Unternehmen bewerben, durch gezielte Microsites nahezu verdoppelt wird.
Darüber hinaus muss Ihre Karriereseite es den Bewerbern ermöglichen, ihre Informationen für zukünftige Nachverfolgungen zu hinterlassen, auch wenn sie sich nicht sofort auf eine Stelle bewerben. In der heutigen Welt nehmen sich viele Arbeitssuchende Monate Zeit, um verschiedene Stellenangebote zu bewerten. Jemanden durch den Bewerbungsprozess zu bringen, nur weil er interessiert ist, ist eine todsichere Möglichkeit, eine Beziehung zu knacken oder einfach vom Radar eines Kandidaten zu fallen. Unternehmen, die Talentgemeinschaften aufbauen und nutzen, erkennen die Vorteile der vielen Talente, die sie im Laufe der Zeit für Bewerber gewinnen können.
Was ist mit externen Kontaktpunkten - wie können Arbeitgeber soziale Medien nutzen?
Arbeitgeber können soziale Netzwerke nutzen, indem sie mit dem Marketing zusammenarbeiten, um Employer Branding-Inhalte in die vorhandenen Unternehmensgriffe zu integrieren. Social Media kann auch bedeuten, Mitarbeiter dazu zu bewegen, Informationen über ein Mitarbeiteranwaltschaftsprogramm auszutauschen.
Mithilfe von Inhalten, die von Mitarbeitern verfasst wurden, können Unternehmen Talente über die Übernahme von sozialen Medien, Blogposts oder einfachen iPhone-Videos aus dem Büro über ihre Geschichte informieren.
Wie können Arbeitgeber den ROI messen und verstehen?
Arbeitgeber werden den ROI ihrer Bemühungen auf verschiedene Weise sehen, und es ist wichtig, ihn mit den Kennzahlen zu verknüpfen, die Ihrem Team am Herzen liegen. Beispiele könnten sein: geringere Kosten pro Einstellung, höhere Kundenbindung, größere Vielfalt bei den Bewerbern, kürzere Zeit für die Besetzung von Positionen und eine stärkere Umwandlung von Karriereseiten.
Fazit: Welche drei Tipps würden Sie Arbeitgebern geben, die heute Talente gewinnen möchten?
- Verwenden Sie Ihre Mitarbeiter als Markenbotschafter, indem Sie sie Employer Branding-Inhalte für Ihr Unternehmen erstellen und verteilen lassen.
- Bauen Sie über einen Zeitraum von 6 bis 12 Monaten Beziehungen zu den besten Kandidaten auf, und zwar über interessante Inhalte, Veranstaltungen, Newsletter usw. Die besten Leute schauen nicht hin.
- Nutzen Sie die Technologie, um Ihr Leben zu vereinfachen und Ihre Anstrengungen im gesamten Unternehmen zu skalieren.
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