Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist wichtiger denn je. Genauso wichtig wie Ihre Verbrauchermarke ist es wichtig, Top-Talente einzustellen und zu halten. Aber was macht eine starke Arbeitgebermarke aus, auf welche Messgrößen sollten Sie achten und wie machen Sie diese Dinge in Ihrem eigenen Unternehmen?
Um diese und weitere Fragen zu beantworten, haben wir uns mit Lisa Cervenka, selbsternannte "Brand Nerd" und Mitbegründerin von Brand Amper (jetzt umbenannt in BrandBuilder), einem kürzlich von The Muse erworbenen Tool zur Markenbildung, getroffen ermöglicht es Unternehmen, Daten und umsetzbare Erkenntnisse über ihre Kultur, Werte und die Stimmung ihrer Mitarbeiter zu sammeln.
1. Was macht eine starke Arbeitgebermarke aus?
Die Schaffung einer sinnvollen und einprägsamen Marke erfordert Disziplin, Konzentration und ein ausgeprägtes Selbstbewusstsein (das geht direkt aus meiner LinkedIn-Biografie hervor, da dies einige meiner Grundüberzeugungen zum Thema Branding sind).
Ich denke, dass diese Dinge bei der Schaffung einer Arbeitgebermarke noch wichtiger sind. Ich nenne es die anspruchsvollste Marke überhaupt, da es Dutzende von Markenkontaktstellen gibt und Kandidaten oft Kunden sind. Es ist so viel schwieriger als es aussieht.
Sie müssen sich Zeit und Sorgfalt nehmen, um aufzuzeigen, was die Mitarbeiter wirklich für die Marke halten - nichts ist schlimmer, als zu sehen, wie Ihre Organisation sich als etwas ausgibt, das nicht öffentlich ist, oder einen Job anzunehmen, nur um herauszufinden, dass die Kultur eine Erfindung des Vermarkters war.
Zu ehrgeizig oder zu generisch zu sein, sind häufige Fehler. Je spezifischer Sie es wagen, zu erfahren, von welchen Personen in Ihrem Unternehmen Erfolg hat, desto besser. Man muss real werden und das erfordert akutes Selbstbewusstsein. Der Fokus und die Disziplin sind mehr darauf ausgerichtet, im Laufe der Zeit konsequent zu sein, sicher zu experimentieren, aber immer dem treu zu bleiben, wer Sie sind.
Die Schaffung einer sinnvollen und einprägsamen Marke erfordert Disziplin, Konzentration und ein ausgeprägtes Selbstbewusstsein. Ich denke, diese Dinge sind umso wichtiger, wenn es um die Schaffung einer Arbeitgebermarke geht.
2. Welche Marken nageln Employer Branding wirklich und was können andere Unternehmen von ihnen lernen?
Der Brand Nerd hier könnte so weiter machen! In Bezug auf Erfolge lese ich gerne die Fallstudien zu HR Open Source. Ich bekomme einen erstaunlichen Blick hinter die Kulissen der Employer Branding-Strategien, einschließlich der genauen Vorgehensweise des Praktikers, der Fehler, die er gemacht hat, und der Art und Weise, wie er sie gemessen hat. Einige meiner bevorzugten Employer Branding-Fälle stammen von Dell, GoDaddy, Cisco, Thermofisher Scientific, Centric Consulting, Likeable Media, Hootsuite und Lever.
Abgesehen von den Fallstudien zu HROS gefällt mir auch, was Motley Fool, Indeed, Duo Security und Hubspot leisten. Was haben alle gemeinsam? Sie haben alle viel Zeit damit verbracht, ihre Kulturen einzufangen und zu artikulieren. Und dies sind Kulturen, in denen experimentiert und ehrlich und großzügig geteilt werden kann. Diese Unternehmen führen nicht mit Angst! Sie vertrauen ihren Mitarbeitern und sind alle erfrischend offen und authentisch.
3. Welche Messgrößen sollten Unternehmen verwenden, um den Erfolg ihrer Employer Branding-Bemühungen zu verfolgen?
Dies ist die Frage, und wie ein Kollege von mir betonte, kann es schwierig sein. Es ist wirklich unmöglich, eine endliche Liste von EB-Metriken zu erstellen, die Sie verfolgen müssen, da es unzählige Strategien und Taktiken gibt und jede von ihnen ihre eigenen relevanten Metriken hat.
Was Sie für ein Employee Advocacy-Programm messen, wird sich stark von dem unterscheiden, was Sie über eine Candidate Experience-Initiative verfolgen. Susan Strayer LaMotte, Gründerin von Exaqueo, ist eine Vordenkerin und Freundin von Exaqueo. Bogenmetrik.
Ich kenne viele EB-Profis, die daran arbeiten, Dashboards zu erstellen, mit deren Hilfe sie ihre jeweiligen Schlüsselkennzahlen ermitteln können. Ich werde mich weiterhin auf dieses Gespräch einlassen und denke, dass es letztendlich ziemlich individuell für jeden Praktizierenden sein wird. Wie ich oben erwähnte, hilft es wirklich, von den Menschen zu lernen, die ihre Bemühungen erfolgreich gemessen haben, die Fallstudien. Das jüngste von Blizzard Entertainment ist ein großartiges Beispiel.
4. Welchen Tipp haben Sie für Unternehmen, die gerade erst mit dem Aufbau ihrer Arbeitgebermarke beginnen?
Eine Marke aufzubauen kann so überwältigend sein. Ich denke, ein guter Ausgangspunkt ist es, über das Zusammenspiel zwischen der Verbrauchermarke und der Arbeitgebermarke nachzudenken und einen integrierten Ansatz zu verfolgen, indem man versucht, das Marketing einzubeziehen.
Die beiden Marken müssen konsistent sein, und die Herstellung einer Beziehung zu den Marketingmitarbeitern in der Organisation kann nur helfen. Höchstwahrscheinlich benötigen sie Informationen über die Bedeutung der Arbeitgebermarke und darüber, wie sie die Rekrutierung genauso entscheidend unterstützt wie das Marketing den Vertrieb. Sobald ein gewisses Vertrauen hergestellt ist, kann Marketing eine großartige Ressource sein und Fachwissen zum Aufbau von Marken teilen, wodurch EB-Profis viel Zeit und Geld sparen können. Einander als Verbündete zu haben, kann sehr mächtig sein und Synergien schaffen, die dazu beitragen, dass Führungskräfte schneller Unterstützung erhalten und sich einkaufen können.
Kann ich noch einen Tipp haben? Sprechen Sie mit so vielen Personen im Raum wie möglich. Ich habe noch nie einen engagierteren und hilfsbereiteren Stamm gesehen, wir alle helfen uns gegenseitig!
5. Was ist ein wichtiger Trend, den Sie in den letzten 6 Monaten beim Employer Branding gesehen haben?
Die Zahl der neu geschaffenen Arbeitsplätze mit dem Titel „Employer Brand“ hat stetig zugenommen. Unternehmen erkennen, dass es ein Muss ist, sich auf den Aufbau der richtigen Employer Brand zu konzentrieren.
Die C-Suite achtet auf diese Rolle, weil sie für die Gesundheit des Unternehmens von zentraler Bedeutung ist: Wenn Sie nicht die richtigen Talente anwerben und halten können, ist alles andere gefährdet. Ich moderiere eine geschlossene EB-Gruppe mit und die Anzahl der Beitrittsanfragen vervielfacht sich ständig - der Schwung ist wirklich aufregend!
6. Wo sehen Sie die Zukunft des Employer Branding im nächsten Jahr? 5 Jahre?
Wenn EB anspruchsvoller wird, wird es meiner Meinung nach in TA bleiben, da sie die Experten für den Kunden (Mitarbeiter und potenzielle Kunden) und die Kanäle sind und die Sprache sprechen. Aber wenn das Marketing dieser Marke mehr Aufmerksamkeit schenkt, wird sich eine formellere Beziehung zum Marketing entwickeln. Ich bemerke Dinge wie Gary Vaynerchuk, ein renommierter Marketingexperte, der kürzlich bei HR Tech World sprach.
Ich denke, beide Marken werden sich zu jemandem entwickeln, der "Brand" im Allgemeinen besitzt. Ein Chief Creative Officer oder ein Chief Branding Officer. REI hat vor ein paar Jahren einen Chief Creative Officer eingestellt. Er ist für das Brand Storytelling sowohl für die Konsumenten- als auch für die Beschäftigungsmarke verantwortlich. Das macht für mich sehr viel Sinn, jemanden zu haben, der eine breite Sicht auf beide Marken hat und das Zusammenspiel und die Integration, die notwendig sind, um eine komplette Markengeschichte zu erzählen.
