Neulich habe ich einige alte Artikel durchgesehen und einen von 1987 gefunden, in dem es um "Futuristen" ging, die unter anderem voraussagten, dass die Telearbeit eines Tages erhebliche Auswirkungen auf die Belegschaft haben würde.
Nach einer Reihe von Streiks - darunter fliegende Autos, Unterwasserstädte und Mahlzeiten in einer Tablette - war es ermutigend zu sehen, dass die Futuristen dies richtig verstanden. In den Jahren seit dieser Vorhersage haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Telearbeit weiter vorangetrieben, als es sich die Futuristen vorgestellt hatten.
Tatsächlich haben viele Unternehmen heute die Idee des Hauptsitzes völlig aufgegeben und planen nicht, zurückzukehren. Es gibt eine wachsende Anzahl von amtslosen Unternehmen, und für viele sind sie der ideale Arbeitsplatz.
In diesem neuen Arbeitsumfeld sind Vertrauen, Eigenverantwortung und ergebnisorientierte Leistung die neuen Schlüsselwörter. Wenn Ihr Unternehmen die gleichen Einstellungstechniken wie in der Vergangenheit für konventionelle Mitarbeiter verwenden möchte, überlegen Sie es sich noch einmal. Remote-Einstellung bedeutet, nach neuen Fähigkeiten für eine neue Arbeitsweise zu suchen.
Um mehr über diese Verschiebung zu erfahren, haben wir mit einer Reihe von Führungskräften darüber gesprochen, wonach Unternehmen bei virtuellen Mitarbeitern suchen - und wie Sie mit diesen Insider-Strategien sicherstellen können, dass Sie die besten Remote-Mitarbeiter einstellen.
1. Bestimmen Sie die Grundlagen
In den letzten Jahren hat das Center for Advanced Human Resources Studies der Cornell University mit neun Fortune-500-Unternehmen wie IBM, Citigroup, General Mills und Cisco Systems geforscht, in denen durchschnittlich mehr als 50% der Mitarbeiter remote arbeiten.
Die Merkmale, die für die Leistung der Telearbeiter am wichtigsten sind, sind durchweg einheitlich: Die Mitarbeiter sollten selbst motiviert und diszipliniert sein, effektive Kommunikatoren, ergebnisorientiert, einfallsreich und technologisch versiert.
Diese Merkmale mögen grundlegend erscheinen, aber wenn Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten, nicht über sie verfügen, sind die potenziellen Auswirkungen auf die Zusammenarbeit, die Kultur und die Leistung enorm. (Denken Sie nur: Wenn Katies Skype beschäftigt ist, trifft sie sich dann wirklich mit einem Schlüsselentwickler oder kuschelt sie mit ihrem goldenen Labor vor dem Feuer?)
Wenn Sie das Anschreiben eines Kandidaten überprüfen, gibt es einige Möglichkeiten, diese wesentlichen Merkmale sofort zu identifizieren. Schreibt der Bewerber gut? Konzentriert er sich auf die Mission des Unternehmens, die Anforderungen der Position und Ihre Schwachstellen? Kandidaten, die in der Lage sind, über das hinauszuschauen, was sie in einem Job "brauchen" und zu zeigen, dass sie verstehen, was der Arbeitgeber braucht, werden wahrscheinlich eine größere Verantwortung für ihre Arbeit übernehmen.
2. Entdecken Sie die Absichten der Kandidaten
James Perly, Partner bei Perly Fullerton, einem Beratungsunternehmen, das mit Technologie- und Digitalmedienunternehmen in Kanada zusammenarbeitet, ist ein alter Hase, wenn es um die Arbeit mit virtuellen Mitarbeitern geht.
"Ich fing an, hochqualifizierte Fachkräfte zu finden, die es satt hatten und sehr glücklich waren, von zu Hause aus zu arbeiten", teilt Perly mit. Und das ist eine gemeinsame Eigenschaft, die er bei den besten Mitarbeitern in der Ferne findet: Sie suchen nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und sind bereit, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen, wenn dies bedeutet, dass sie von zu Hause aus arbeiten können.
Um festzustellen, ob die Kandidaten über diesen Antrieb verfügen, müssen Sie herausfinden, warum sie remote arbeiten möchten. Fragen Sie daher so bald wie möglich im Interviewprozess: „Warum möchten Sie von zu Hause aus arbeiten?“.
"Die besten Leute haben normalerweise eine Familie und möchten Zeit mit ihren Kindern verbringen und eine solche Balance erreichen", erklärt er. Perly fügt hinzu, dass die gewünschte Balance auch so etwas wie das Eliminieren eines Schleifwegs sein kann. Wichtig ist, dass der Wunsch der Bewerber, von zu Hause aus zu arbeiten, einen Motivationsfaktor hat, der ihn für sie wertvoll macht - denn dies begründet ihr Engagement und ihren Wunsch nach Erfolg.
3. Lernen Sie aus früheren Verhaltensweisen
Die amerikanischen Expats Kieran Canisius und Sabine Hutchison sind Managing Partner bei Seuss Consulting, einem in Europa ansässigen Unternehmen, das US-amerikanischen und anderen Biotech- und Pharmaunternehmen hilft, sich in der EU zu etablieren. Sie haben virtuelle Mitarbeiter auf beiden Seiten des Atlantiks eingestellt.
"Wenn wir Remote-Mitarbeiter interviewen, konzentrieren wir uns zunächst auf informelle Fragen zum Kennenlernen, um sicherzustellen, dass sich die Basis für Vertrauen und Ehrlichkeit richtig anfühlt", sagt Canisius. "Dann werden wir Fragen zur bisherigen Leistung stellen, wie zum Beispiel: Wie haben Sie Ihren ersten Tag bei Ihrem letzten Projekt strukturiert?" Um auf Verhaltensweisen zu achten, die darauf hindeuten, dass sie die Kompetenzen haben, nach denen wir suchen. Wir suchen nach Beweisen für die Zusammenarbeit mit anderen Teammitgliedern. Wenn Sie aus der Ferne arbeiten, ist es entscheidend, sich vorzustellen und Beziehungen aufzubauen “, fügt sie hinzu.
4. Gehen Sie voran und testen Sie sie
Perly Fullerton hat eine lange Interviewroutine für virtuelle Mitarbeiter entwickelt. "Wir haben wahrscheinlich mindestens zwei Jahre gebraucht, um den Prozess ständig weiterzuentwickeln", erklärt Perly. Insbesondere werden die Bewerber gebeten, einige Aufgaben auszuführen, und die Einstellungsmanager untersuchen, wie die Mitarbeiter während des Prozesses handeln. Wie sie mit diesen Aufgaben umgehen, kann auf verschiedene Merkmale hinweisen, sagt Perly.
Zumindest ist die Implementierung eines vorläufigen Video-Interviews, das auf jedes Ihrer Zielattribute hin getestet wird, eine hervorragende Möglichkeit, Kandidaten zu überprüfen und herauszufinden, ob sie das Potenzial für Remote-Arbeiten haben.
Wenn Sie beispielsweise nach Einfallsreichtum, Zeitmanagement und Kommunikationsfähigkeiten suchen, weisen Sie den Kandidaten vor dem Interview eine Rechercheübung zu und bitten Sie sie, ihre Ergebnisse auf dem Bildschirm zu melden. (Als Bonus kann dies auch technisch versiert sein, wenn Sie die Kandidaten auffordern, ihren Video-Feed zu testen und klare, gut beleuchtete Videos einzureichen. Sie wären überrascht, wie viele Kandidaten Videos mit einem leeren Bildschirm oder ohne Audio einreichen!)
Achten Sie abschließend darauf, Ihre Kandidaten während des gesamten Bewerbungsprozesses zu beobachten. Verstehen Sie, dass es nicht nur die Antworten sind, die sie im Interview geben, sondern auch, wie sie online und offline während des gesamten Prozesses interagieren und reagieren, um zu zeigen, wie sie sich im Job verhalten. Seien Sie streng mit ihnen und prüfen Sie, ob ihre Eigenschaften mit denen übereinstimmen, die erforderlich sind, um ein Dynamit-Fernangestellter zu sein.
