Haben Sie schon einmal von Ihren Mitarbeitern gehört, dass sie gerne die Verantwortung für ihre Arbeit übernehmen würden, aber das Gefühl haben, nicht über diese Befugnisse zu verfügen? Sind Sie frustriert darüber, dass Ihr Team nicht bereit ist, die Verantwortung zu übernehmen oder schnelle Entscheidungen zu treffen?
Wenn ja, bist du nicht allein. Eine Kultur der persönlichen Rechenschaftspflicht, in der die Mitarbeiter die Freiheit haben, angemessene Entscheidungen zu treffen, und den Mut, Verantwortung zu übernehmen, ist das mächtigste, begehrteste und am wenigsten verstandene Merkmal eines erfolgreichen Arbeitsumfelds.
Tatsache ist, dass Verantwortlichkeit etwas ist, was wir oft zu beauftragen versuchen, aber es ist kein Prozess oder Werkzeug. Sie können niemanden zwingen, zur Rechenschaft gezogen zu werden - genauso wenig, wie Sie jemanden lustiger oder besser in Mathe machen können. Sie können Ihre Mitarbeiter jedoch am Erfolg hindern und ihnen die erforderlichen Werkzeuge an die Hand geben, um das zu erreichen, wofür sie beauftragt wurden. Wenn Sie dies tun, entwickeln sie auf natürliche Weise eine Eigentümermentalität, von der sie und die gesamte Organisation profitieren.
Hier sind drei Möglichkeiten, um die Eigenverantwortung Ihres Teams zu fördern.
Lernen Sie von den Kindern
Können Sie sich eine Schule vorstellen, in der die Kinder genug Verantwortung tragen, um alle Regeln zu erfüllen? Sie können entscheiden, was sie lernen, wann und wie lange sie lernen und alle Entscheidungen treffen, die sich auf ihre Schule auswirken. Stellen Sie sich das Chaos vor? Die Brooklyn Free School in Brooklyn, New York, wurde nach diesem demokratischen Prinzip gegründet - und es funktioniert.
Wie hat die Schule ein so hohes Maß an persönlicher Rechenschaftspflicht erreicht? Es werden obligatorische wöchentliche Zusammenkünfte abgehalten, die als demokratisches Treffen bezeichnet werden und bei denen die Schüler Herausforderungen stellen, neue Regeln vorschlagen und Richtlinien festlegen. Alle Stimmen sind zu hören und alle zählen gleich - die jüngsten Kinder haben die gleiche Stimme wie die Mitarbeiter. Wie sich herausstellt, spüren die Schüler, wenn sie wissen, dass ihre Stimmen einen direkten Einfluss auf die Schule haben, dass der Erfolg der Organisation auch ihr eigener Erfolg ist.
Um dieses Modell auf den Arbeitsplatz zu übertragen, bitten Sie die Mitarbeiter um Feedback und Anregungen zu Teamprojekten und -zielen. Regen Sie ihre Meinungen zu wichtigen Entscheidungen an, die sich auf das Unternehmen auswirken. Geben Sie Ihren Mitarbeitern eine Stimme, damit alle den Kontext teilen, in dem sie zum Erfolg des Teams beitragen können. Natürlich können Sie nicht jedes Mal auf die Meinung jedes Einzelnen eingehen, aber wenn die Leute das Gefühl haben, gehört zu werden, wird dies einen großen Beitrag zur Bereicherung der Beziehungen, zur Förderung der Zusammenarbeit und zur Steigerung des Engagements leisten.
Den richtigen Weg delegieren
Oft treffen Mitarbeiter keine Entscheidungen oder übernehmen keine Verantwortung für die Arbeit, weil sie sich nicht ganz sicher sind, ob sie dies tun sollten. Sie haben das Gefühl, dass sie sich bei Ihnen melden müssen - oder sie haben Angst, eine Entscheidung zu treffen, mit der Sie nicht einverstanden sind.
Sie können dieses Problem lösen, indem Sie sicherstellen, dass Sie effektiv delegieren. Delegation ist mehr als nur das Zuweisen von Projekten - es geht darum, klar zu kommunizieren, wo die Entscheidungsbefugnis liegt, und es Ihren Mitarbeitern zu ermöglichen, Verantwortung für ihre Ergebnisse zu übernehmen.
Bei Fierce verwenden wir die Analogie eines Entscheidungsbaums. Bei der Arbeit an einer Aufgabe oder einem Projekt kann jemandem eine Verantwortung auf vier verschiedenen Ebenen übertragen werden: Stamm, Stamm, Zweig und Blatt. Jede Ebene hat eine klare Definition dessen, was von ihnen für das Projekt erwartet wird und wie sie mit Ihnen, dem Leiter, in Bezug auf die Entscheidungsfindung interagieren können. Zum Beispiel muss sich jemand, der eine Blattentscheidung trifft, nicht bei jemandem melden, bevor er etwas unternimmt, während eine Stammentscheidung es den Mitarbeitern ermöglicht, die Entscheidung zu treffen, solange sie mit dem Vorgesetzten Rücksprache halten, bevor sie fortfahren.
Diese Art der Delegation ist nichts für schwache Nerven. Es erfordert viel Zeit und Energie von Ihrer Seite, um Ihre Erwartungen an Ihre Mitmenschen weiterzugeben. Aber irgendwann wird es ein Umfeld des Eigentums geben, das nicht durch Angst gelähmt ist.
Einen Plan haben
Ebenso bedeutet die Förderung einer verantwortungsvollen Kultur, dass jeder ein klares Verständnis für die wichtigsten Ziele hat. Und das bedeutet nicht zwangsläufig, dass Sie diese Ziele festlegen müssen - bringen Sie Ihre Mitarbeiter in den Prozess mit. Stellen Sie eine Roadmap für Ihr Team als Ganzes auf und fragen Sie jedes Teammitglied: „Wie sollten Ihre Leistungsziele in diesem Quartal lauten, um unsere Teamziele zu erreichen?“ Und „Welche Ergebnisse werden Sie in den nächsten drei Monaten erzielen und wie? werde ich wissen, dass sie fertig sind? "
Richten Sie Ihr Team auf die Vision des Unternehmens und des Teams aus und stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter sieht, wo er oder sie in das Bild passt. Mitarbeiter werden sich nicht gezwungen fühlen, etwas zu tun, wenn sie nicht emotional engagiert sind.
Und hier kommt Ihre eigene Verantwortung ins Spiel. Als Führungskraft müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter in das investiert sind, was sie tun, und sich für die allgemeinen Teamziele einsetzen. Wenn Sie alles in Ihrer Macht Stehende tun, damit Ihre Mitarbeiter erfolgreich sind und wachsen können, werden Sie möglicherweise überrascht sein, was sie leisten.
