Das Hullabaloo um die Dynamik der Generationenarbeitsplätze scheint sich in letzter Zeit verstärkt zu haben. Das TIME- Magazin veröffentlichte Ende Mai einen provokativen und kontroversen Artikel, in dem Millenials als "faule Narzisstiker" bezeichnet wurden. Im vergangenen Jahr veröffentlichte die New York Times ein Juwel mit dem Titel "The Go-Nowhere Generation" Organisationen mit der neuesten Let-Them-Text-einander-in-Meetings oder Let-Let-Everybody-A-Trophy-Strategie. Immerhin ist die 85 Millionen starke Revolution der Gen-Y-Belegschaft in vollem Gange (hallo, ich!), Und die Arbeitgeber nehmen es zur Kenntnis.
Obwohl Millionen von uns, die zwischen 1982 und 2000 geboren wurden, ihren Weg in die globale Belegschaft finden, haben viele dieser Artikel etwas an sich, das nicht ganz stimmt. Viele Gen-Yer, ich selbst eingeschlossen, lesen Artikel über uns und sagen Dinge wie "Nun, vielleicht" oder "Das passt nicht wirklich". Es ist ein komisches Gefühl. Es ist, als ob diese Medienstimmen uns sagen, dass das Gesicht, das wir im Spiegel sehen, nicht das Gesicht ist, das wir sehen sollen (sie bestehen auch darauf, dass wir als Gen-Yers für viel Zeit besessen auf den Spiegel starren sollten, viel länger).
Viele, mit denen ich gesprochen habe - einschließlich Gen-Y-Freunden, Boomern, Gen-Xern und mir selbst (es ist immer umständlich, wenn ich dabei ertappt werde) - bevorzugen eine differenziertere Herangehensweise an das Generationen-Arbeitsplatz-Rätsel - so etwas wie einen kürzlich erschienenen LinkedIn-Artikel Der Autor von Give and Take, Adam Grant, schlägt vor. Darin hebt Grant die Schwierigkeit hervor, fundierte Schlussfolgerungen über eine Generation zu ziehen: "Ehrlich gesagt ist es schwierig, zuverlässige Aussagen darüber zu treffen, was Millionen von Menschen, die in denselben zwei Jahrzehnten geboren wurden, gemeinsam haben." Während des gesamten Artikels bietet Grant widersprüchliche Ergebnisse zu Generationenmerkmalen und kommt zu dem Schluss, dass "wenn es um Generationen geht, wir vielleicht aufhören wollen, aus Maulwurfshügeln Berge zu machen".
Obwohl Grant die Gültigkeit umfassender Schlussfolgerungen der Generationen in Frage stellt, erkennt er interessanterweise an, dass sich Experten über die Bedeutung altersbedingter Unterschiede am Arbeitsplatz einig sind. Jüngere Menschen sind tendenziell narzisstischer als ihre älteren Kollegen. Und wie ihr Adjektiv vermuten lässt, sind junge Arbeitnehmer auch tendenziell unsicherer und rauer. Dies, sagt Grant, gilt für jede Generation.
Vor diesem Hintergrund habe ich meine Wissensdatenbank zum Mitarbeiterengagement durchgearbeitet, mit Kunden besprochen und Freunde und Kollegen von Gen-Y befragt, was ihnen am Arbeitsplatz wirklich wichtig ist. Konkret fragte ich sie: Welche drei einfachen und umsetzbaren Dinge, die Manager von Gen-Y-Mitarbeitern (sprich: junge) morgen tun können, würden unseren Sinn für Motivation am meisten verändern? Wie ich gehofft hatte, sind die Ergebnisse überraschend einfach.
1. Beginnen Sie Ihr nächstes Meeting mit einem Check-In, der nicht mit der Arbeit zu tun hat
Sagen Sie zum Beispiel: "Bevor wir heute anfangen, möchte ich durch den Raum gehen und schnell den unvergesslichsten Moment von diesem Wochenende hören." Viele junge Menschen möchten mehr als nur ein Zahnrad sein (das gilt übrigens nicht nur für junge Mitarbeiter). Sie lieben es, als Menschen anerkannt zu werden und Sie, ihren Chef, auch als Menschen zu sehen. So etwas zu tun schafft Offenheit und Loyalität.
2. Fordern Sie sie auf, sich an einem Projekt zu beteiligen, an dem sie gerade arbeiten
Sagen Sie ihnen, dass Sie wissen, dass sie zusätzlichen Wert hinzufügen können. Junge Mitarbeiter haben Energie und suchen oft nach einer Möglichkeit, sich zu stärken und zu wachsen. Geben Sie ihnen die Erlaubnis, dies zu tun. Zeigen Sie ihnen, dass Sie dies erwarten.
3. Echte Wertschätzung für etwas Einfaches und Offensichtliches ausdrücken, das sie erreicht haben
Dies geht auch über das Alter hinaus, kann aber mit Sicherheit ein zusätzliches Gewicht für junge Mitarbeiter bedeuten, die bestätigen möchten, dass sie einen sinnvollen und auffälligen Beitrag für ihr Team leisten. Als Manager sind wir oft stolz darauf, kritische Analysten zu sein, und geraten in die Falle, ständig auf die Problembereiche unserer Mitarbeiter hinzuweisen, ohne ihre Fortschritte anzuerkennen. Es gibt zahlreiche Untersuchungen zu den positiven Vorteilen von wertschätzenden Teams - lassen Sie sich diese Gelegenheit nicht entgehen, um sie zu nutzen und Ihren jungen Mitarbeitern das Gefühl zu geben, wichtig zu sein.
Gestatten Sie mir, Sie alle Manager dazu aufzufordern, diese einfachen Maßnahmen morgen auf Ihr Team anzuwenden. Ihre Gen-Y-Mitarbeiter werden es mit Sicherheit zu schätzen wissen, und auch einige Ihrer älteren Mitarbeiter werden es zu schätzen wissen.
