Sie haben einen Mitarbeiter, der es liebt, auf den Teller zu treten. Er analysiert Situationen und hat immer Ideen für die nächsten Schritte.
Es klingt ziemlich ideal - und ist es auch - es sei denn, der Ansatz Ihres Mitarbeiters erfordert regelmäßig einige (größere) Anpassungen.
In einer früheren Position war ich für die Verwaltung der Freiwilligen verantwortlich - einschließlich einer Person, die trotz bester Absichten häufig krampfhafte Aktionspläne vorschlug. Julia (nicht ihr richtiger Name) würde argumentieren, dass wir uns nicht an Strategien halten sollten, um zu sehen, ob sich das Blatt wenden würde; Wenden Sie dieselbe Idee auf eine Vielzahl von Situationen an, da sie einmal funktioniert hat. oder konfrontieren Sie jemanden, der besser auf Diplomatie reagiert, um unkompliziert zu sein. Und weil ihr die Arbeit am Herzen lag, war sie sehr daran interessiert, ihren Instinkten zu folgen.
Das Einzigartige daran, ein freiwilliger Manager zu sein, ist, dass man nicht einfach sagen kann: „So wird es hier nicht gemacht.“ Schließlich arbeitet man mit Menschen zusammen, die ihre Zeit spenden. Sie müssen also einen Weg finden, sie zu einem erfolgreichen Ergebnis zu führen, ohne ein Zuchtmeister zu sein.
Ausgehend von dieser Erfahrung folgt ein dreistufiger Plan für alle, die eine motivierte Person managen müssen, die Initiative ergreifen möchte, aber einige (oder viele) Umleitungen verwenden könnte:
Schritt 1: Überprüfen Sie sich
Einer der Schlüssel zu einer erfolgreichen Delegation ist das Wissen, dass ein anderer Weg nicht unbedingt ein schlechter ist. Wenn Sie auf die Vorschläge Ihrer Mitarbeiter reagieren, denken Sie daran, dass der Gedanke „Hmm, so würde ich nicht damit umgehen“ nicht mit „Das wird definitiv nicht funktionieren“ identisch ist.
Managementexperte Jack Welch schrieb einen großartigen Artikel über Zeiten, in denen es für einen Vorgesetzten wirklich nützlich ist, übermäßig involviert zu sein - zum Beispiel, wenn er eine bereits bestehende Kundenbeziehung hat oder die einzige Person ist, die zuvor in eine ähnliche Situation geraten ist. Wenn Sie also jahrelang mit Matthew zusammengearbeitet haben und wissen, dass er der Typ Kunde ist, der es nicht gut versteht, die Richtung zu ändern, dann sollten Sie sich zu Recht um den Plan Ihres Mitarbeiters kümmern (und ihn weiter vorantreiben), einen Gang zu wechseln auf halbem Weg durch ein Projekt.
Wenn ihr Instinkt, eine neue Plattform auszuprobieren, jedoch auf umfangreichen Nachforschungen beruht und Sie zögern, dass Sie damit nicht so vertraut sind, nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um sie wirklich anzuhören. Wenn Sie alles ablehnen, was sie an den Tisch bringt, wird Ihre Mitarbeiterin denken, dass Sie fest entschlossen sind, keinen ihrer Vorschläge zu unterstützen. Wenn Sie sie manchmal ihren Instinkten folgen lassen, wird es nicht so hart erscheinen, wenn Sie Ideen schließen, von denen Sie wissen, dass sie nicht funktionieren.
Schritt 2: Helfen Sie ihr, die Motivation von den Zielen zu trennen
Wenn Julias Pläne weit von der Basis entfernt waren, lag es oft daran, dass sie sich auf das konzentrierte, was sie antreibt, im Gegensatz zu dem, was sie erreichen wollte. Zum Beispiel hatte eine Strategie vielleicht für jemand anderen funktioniert, und sie konzentrierte sich auf den Wunsch, sich genauso erfolgreich zu fühlen (im Gegensatz zu den einzigartigen Einschränkungen des vorliegenden Projekts).
Ihre Gefühle (und manchmal auch Frustrationen) in Bezug auf die Arbeit zu äußern, war ein großer Teil davon, sie von dem Plan zu lösen, der sich vorwärts bewegte. Wenn ich sage: "Ich kann Ihnen sagen, dass Sie wirklich viel Zeit und Mühe investiert haben", oder "Ich kann hören, dass Sie unbedingt Erfolg haben wollen", dann würde sie dies als Ausgangspunkt für die Umsetzung von verwenden diskutieren, warum sie auf eine bestimmte Weise an ein Projekt herangeht.
Wenn Sie diesen Schritt überspringen, kann es sein, dass Ihr Mitarbeiter sich der Umleitung widersetzt, da Sie, während Sie sich mit den Ergebnissen befassen, nicht auf seine speziellen Bedenken eingehen. Geben Sie ihm ein paar Minuten Zeit, um mitzuteilen, warum er für einen Ansatz kämpft. Auf diese Weise weiß er, dass seine bisherige Arbeit nicht unbemerkt bleibt - und er wird eher bereit sein, wenn nötig loszulassen.
Als nächstes drehen Sie die Diskussion, indem Sie eine Frage stellen, die von Ihren Zielen abweicht. (Es hört sich so an: „Unser Starttermin ist X. Das heißt, wir müssen Phase 1 mit Y abschließen. Wie können wir das erreichen?“) Wenn Sie ihm sagen, dass er Phase 1 beschleunigen soll, liegt die Umleitung vollständig bei Ihnen . Wenn Sie ihm dabei helfen, sich wieder auf die Ergebnisse zu konzentrieren und ihm die Ziele im Kopf zu überdenken, kann er möglicherweise erkennen, was sich für ihn ändern muss.
Schritt 3: Erklären Sie, wie Sie den Weg vorwärts wählen
Manchmal sehen Sie und Ihr Mitarbeiter immer noch nicht auf Augenhöhe. Sie wird immer noch überzeugt sein, dass ihre Herangehensweise Sinn macht, und Sie werden immer noch rote Fahnen sehen und denken, es ist wichtig, dass sie es stattdessen auf Ihre Weise tut.
An dieser Stelle ist es hilfreich, einige konkrete Gründe zu nennen, warum Sie möchten, dass sie ihre Strategie ändert. Sicher, es mag nicht sinnvoll sein, sie aus irgendeinem Grund hereinzulassen, aber Sie können ihr sicherlich etwas sagen. Warum denkst du, wird dein Ansatz besser funktionieren? Warum denkst du, ist es wichtig, dass sie deine Vorschläge aufnimmt? Dies ist eine großartige Zeit, um Zahlen, Statistiken und Anekdoten aus früheren Erfahrungen einzubeziehen (es ist eine klassische Gelegenheit, Dinge zu zeigen, die man nicht erzählt).
Wenn Sie auf ihre Analyse der Situation reagieren, indem Sie sie in Ihre Überlegungen einbeziehen, bauen Sie gegenseitiges Vertrauen auf. Du bekräftigst auch die Idee, dass du einen anderen Weg befürwortest, weil du willst, dass sie erfolgreich ist - und nicht, weil du auf einer Stromreise bist. Ganz zu schweigen davon, dass Sie uns mitteilen können, wie Sie zu Ihrer Einschätzung gekommen sind, um künftige Gespräche zu informieren, sodass Sie beide beim nächsten Mal (hoffentlich) auf einer ähnlicheren Seite sein werden.
Es ist gut, dass Ihre Mitarbeiter unterschiedliche Vorstellungen und Perspektiven haben: Sie verhindern, dass Ihre Abteilung stagniert. Wenn jedoch jemand eine Woche (oder ein Quartal) außerhalb der Woche hat, versuchen Sie die obigen Tipps, um ihn mit den organisatorischen Zielen neu auszurichten und ihm zu helfen, wieder auf dem richtigen Weg zu sein.
