Als Mutter verbringe ich viel Zeit damit, über die Kultur nachzudenken, in der mein Sohn aufwachsen wird. Und in letzter Zeit war meine Analyse etwas düster. Die dringendsten kulturellen Probleme scheinen Probleme zu sein, auf die ich einfach nicht eingehen kann. Ich bin kein Gesetzgeber, Psychologe oder Sozialarbeiter. Ich bin der Chief Strategy Officer einer Marketing- und PR-Firma und habe Mühe, mit den neuesten Forschungen über Elternteile Schritt zu halten, geschweige denn mit Strategien zur Rettung der Welt.
Ich vermute, dass es vielen Unternehmensleitern genauso geht. Unsere Aufgabe ist es, Einnahmen zu generieren und unser Geschäft auszubauen - es ist die Aufgabe eines anderen, die größten Probleme Amerikas zu lösen, oder?
Aber es stellt sich heraus, dass dies nicht die richtige Sichtweise ist. Eine wachsende Zahl von Forschungen zeigt, dass der Arbeitsplatz tatsächlich ein realistischer Raum ist, um einen kulturellen Wandel in Gang zu setzen.
Gallup erforscht seit Jahren die Beziehung zwischen der Beteiligung am Arbeitsplatz und der allgemeinen Gesundheit und stellt fest, dass Mitarbeiter mit einem hohen Wohlbefinden (starke Beziehungen, finanzielle Sicherheit, Zugehörigkeitsgefühl) und einem hohen Engagement bei der Arbeit zufriedener sind. widerstandsfähiger, anpassungsfähiger für Veränderungen und eher freiwillig. Mit anderen Worten: Unterstützte Mitarbeiter sind bessere Bürger, und bessere Bürger wirken sich in ihren Gemeinden positiver aus.
Sicher, ein glücklicher Mensch wird die Welt nicht verändern - aber ein Manager kann seinen Teil dazu beitragen, dieses Gefühl von Wohlbefinden und Engagement zu fördern. "Zu viele Menschen in Führungspositionen wissen nicht, wie viel Macht und Einfluss sie auf das Leben der Menschen haben", sagt Danielle Posa, eine Beraterin für Führungskräfte, die gemeinsam mit Deepak Chopra einen Kurs darüber erstellt hat, wie Führungskräfte das Wohlbefinden fördern können.
Wenn Sie in Ihrem Büro eine Führungsrolle innehaben, können Sie folgendermaßen vorgehen:
Schritt 1: Nachdenken
Jetzt ist die Zeit gekommen, sich wieder mit den Gründen zu verbinden, aus denen Sie Ihr Unternehmen aufgebaut, sich für diese Beförderung entschieden oder diese Führungsposition angenommen haben. Wie möchten Sie als Führungskraft in Erinnerung bleiben? Wie wollen Sie etwas bewirken? Wie können Sie auf eine Weise führen, die das Leben Ihrer Mitarbeiter verbessert?
Analysieren Sie Ihre bisherige Leistung - was war effektiv und was nicht? Wie kann Ihre Führung eine Kultur des Glücks, des Respekts und der Dankbarkeit fördern? Setzen Sie sich Ziele, die mit Ihren allgemeinen Wohlfühlzielen übereinstimmen, binden Sie sie in Ihren persönlichen Entwicklungsplan ein und machen Sie sie so wichtig wie Ihre anderen Ziele.
Schritt 2: Ankündigen, Überwachen und Formalisieren
Nachdem Sie sich selbst bewertet haben, geben Sie zunächst offiziell bekannt, dass Sie sich dazu verpflichten, das Engagement und das Wohlbefinden Ihres eigenen Teams zu stärken. Definieren Sie klar Ihre Ziele und Ihre Gründe für den Start des Programms. Dies ist die Zeit, authentisch und offen mit den Menschen umzugehen, die unter Ihnen arbeiten.
Fragen Sie sich: Warum ist Ihnen das Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter wichtig? Wie soll sich Ihre Organisation auf Ihre Gemeinde, Ihr Land und die Welt auswirken? Dann teilen Sie Ihre ehrlichen Antworten mit Ihren Mitarbeitern.
Es ist wichtig, dass Sie sichtbar beteiligt sind. Identifizieren Sie Mitarbeiter, unabhängig von ihrer Position, die von Natur aus eine Leidenschaft für diese Art von Arbeit haben, und laden Sie sie ein, einem Ausschuss für Wohlbefinden beizutreten. Sie können ihnen die Möglichkeit geben, sich selbst zu identifizieren oder um Nominierungen zu bitten. Der Zweck der Gruppe ist es, verschiedene Perspektiven zusammenzubringen, damit Sie ein besseres, ehrlicheres Verständnis dafür haben, wie es läuft und welche Schritte als Nächstes sinnvoll sind.
Schritt 3: Teamwerte erstellen
Die erste Aufgabe für Ihr Komitee sollte es sein, Werte für Ihr Team zu schaffen. Viele Organisationen haben bereits Werte, aber sie sind in der Regel darauf ausgelegt, Prozesse und hochrangige Philosophien zu formalisieren (z. B. „Wir setzen auf mutiges Denken“). Sie möchten also einige entwickeln, die spezifisch für das sind, was Ihre Mitarbeiter tun.
Schließen Sie Aussagen ein, die direkt auf Ihre Wohlfahrtsziele abgestimmt sind. Wenn Sie beispielsweise eine Kultur schaffen möchten, die Freundlichkeit und Mitgefühl in den Vordergrund stellt, sollten Sie sie mit einem formalen, festgelegten Wert untermauern.
Schritt 4: Positive Änderung aktivieren (und erforderlich machen)
Ihre Werte werden sich niemals in tatsächliches Verhalten der Mitarbeiter niederschlagen, es sei denn, Sie schaffen ein Umfeld, das das Handeln in Übereinstimmung mit ihnen fördert und erleichtert. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Menschen über die geeigneten Ressourcen und Möglichkeiten verfügen, um neue Initiativen zu verfolgen.
Nehmen wir an, Sie möchten, dass jeder Mensch in seiner Arbeit einen Sinn für etwas spürt: Wie werden Sie das ermöglichen? Erlauben Sie den Mitarbeitern, andere Wege zu gehen, wenn sie unzufrieden sind? Helfen Sie jeder Person zu sehen, wie ihre Arbeit in das Gesamtbild passt? Befürworten Sie eine flexiblere Arbeit von zu Hause aus? Hier gibt es keine richtige Antwort - aber jeder Wert muss von Prozessen und Programmen gesichert werden.
Ebenso ist es wichtig, ein Verhalten klar zu verurteilen, das nicht mit Ihrer neuen Richtung übereinstimmt. Wenn eines Ihrer Ziele beispielsweise die Förderung einer gesunden Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist und Sie jemanden sehen, der 12-Stunden-Tage arbeitet, müssen Sie sich sofort mit diesem Verhalten befassen. (Und natürlich sollte jedes Verhalten, das eindeutig das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinträchtigt - Diskriminierung, Sexismus, Homophobie - nicht toleriert werden.)
Schritt 5: Institutionalisieren, messen und evangelisieren
Obwohl die Geschwindigkeit, mit der Sie Änderungen vornehmen können, vom verfügbaren Budget und den verfügbaren Ressourcen abhängt, sollten Sie mehr tun, als Ihre Kulturziele auf ein Whiteboard zu schreiben. Wenn möglich, nehmen Sie Wohlbefinden als Bestandteil in die Leistungsbeurteilungen Ihres Teams auf. Denken Sie darüber nach, ein Verantwortungssystem zu entwickeln, das die Zufriedenheit der Mitarbeiter nachverfolgt und misst und Ihrem Kulturausschuss die Zeit und die Werkzeuge gibt, die sie benötigen.
Einige der erfolgreichsten und einflussreichsten Führungskräfte der Welt (ua Arianna Huffington und Richard Branson) bekennen sich zur Bedeutung des Wohlbefindens von Unternehmen. Wenn Sie ein Teamleiter sind, ist die Investition in das Wohlergehen der Mitarbeiter ein Kinderspiel: Verbessern Sie die Leistung, steigern Sie die Produktivität, steigern Sie die Mitarbeiterbindung, ziehen Sie bessere Talente an und verändern Sie die Welt.
