Bevor die Bewerbungen geprüft werden, bevor die Stellenausschreibung überhaupt veröffentlicht wird, wissen Sie, dass Sie einen speziellen Kandidaten benötigen. Warum? Nun, wegen dem, was vorher mit der Position passiert ist.
Ich schlage nicht vor, dass Sie einen Wundertäter brauchen, um ein Programm zu retten, nachdem eine vorherige Einstellung fehlgeschlagen ist (obwohl das passiert). Manchmal müssen Sie eine frühere Version der Stellenbeschreibung überarbeiten, weil ein großartiger Mitarbeiter den Verantwortungsbereich verdoppelt hat. Oder vielleicht ist es eine Eröffnungsposition, also brauchen Sie jemanden, der ohne Roadmap arbeiten kann.
Es gibt drei Fälle, in denen die Historie einer Position genauso wichtig sein kann wie andere Jobanforderungen. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Sie es in den Einstellungsprozess integrieren und den besten Bewerber für die Stelle finden können.
1. Es ist eine brandneue Rolle
Am Anfang ist es lustig zu sagen, dass es sehr wichtig ist, die Historie einer Position einzuschließen, wenn es keine gibt - aber in diesem Fall ist es absolut wichtig. Wir denken oft darüber nach, wie schwierig es ist, wenn man „große Schuhe zu füllen“ hat, aber was ist, wenn man keine Schuhe zu füllen hat? Das heißt, kein Vorgänger, der Sie schult, keine etablierten Systeme und Verfahren, niemand, der Ihnen sagt, was in einer bestimmten Situation historisch funktioniert hat.
In diesen Fällen müssen Sie jemanden mit Unternehmergeist einstellen - jemanden, der von Innovation und kreativen Lösungen lebt. Darüber hinaus benötigen Sie jemanden, der das Management übernimmt - einen Master-Kommunikator, der Ihnen sagt, wann Projekt A doppelt so lange gedauert hat wie erwartet, wann Projekt B ein Flop ist und wann Projekt C weitere Überlegungen verdient.
Stellen Sie daher sicher, dass die Stellenbeschreibung die Worte „Amtseinführungsposition“ enthält. Testen Sie dann während des gesamten Einstellungsprozesses die Führungsqualitäten und das schnelle Denken der Kandidaten. Wenn es sich um eine hochrangige Position handelt, ziehen Sie ein umgekehrtes Interview in Betracht (indem Sie den Kandidaten bitten, das Interview zu führen und die Fragen zu stellen). Stellen Sie für eine niedrigere Position situative Fragen, die mit „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der…“ beginnen (dann suchen Sie nach Antworten wie diesen).
2. Du versuchst einen Rockstar zu ersetzen
„Rockstar“ ist eines der Klischeewörter, von denen Sie wissen, dass Sie sie nicht verwenden sollten. Aber manchmal will man es einfach nur benutzen, um jemanden zu beschreiben, der einfach so großartig ist.
Es ist nicht nur so, dass dieser Mitarbeiter einen überlegenen Job macht - er hat die Rolle verändert. Er nutzte einzigartige Talente (denken Sie daran: ein fotografisches Gedächtnis, außergewöhnliche Redefähigkeiten oder die Fähigkeit, starke Beziehungen zu notorisch schwierigen Kunden aufzubauen), um die Position zu innovieren und grundlegend zu verändern.
Nachdem Sie beobachtet haben, wie der aktuelle Mitarbeiter so erfolgreich ist, besteht Ihr Instinkt möglicherweise darin, jemanden mit den gleichen Fähigkeiten einzustellen. Von der Stellenbeschreibung über die Interviewfragen bis hin zum Referenzcheck suchen Sie jemanden, der sich in den gleichen Bereichen auszeichnet wie Ihr ausscheidender Mitarbeiter.
Wenn die abtretende Person jedoch etwas wirklich Seltenes auf die Position gebracht hat, können Sie möglicherweise nicht nachvollziehen, wie sie die Rolle ausgefüllt hat. Daher sollten diese „besonderen Fähigkeiten“ nicht Ihre oberste Priorität haben. Ich habe gesehen, wie ein Programm fast auseinanderfiel, nachdem eine unglaublich charmante Kandidatin - die wie die aufstrebende Mitarbeiterin über hervorragende Konversationsfähigkeiten verfügte - nicht erwähnte, dass sie leicht überfordert war und keine organisatorischen Fähigkeiten besaß. Als sie die Rolle antrat, war sie (wie erwartet) in persönlichen Besprechungen großartig, hat aber nicht vorher recherchiert und nur selten auf Folge-E-Mails geantwortet, was die Abteilung dazu veranlasste, Rekordzahlen zu veröffentlichen.
Lassen Sie sich nicht von immateriellen Werten oder Bonusfähigkeiten blenden, die ein Bewerber Ihrer Meinung nach mit dem ausscheidenden Mitarbeiter teilt. Verwenden Sie stattdessen einen abgestuften Ansatz mit den Anforderungen, die erforderlich sind, um den Job und die Erfahrung als nicht verhandelbar zu erbringen. Nachdem die Kandidaten diesen Test bestanden haben, können Sie nach solchen suchen, die über besondere Fähigkeiten verfügen (oder über das Potenzial, auf ihre eigene Weise Innovationen hervorzubringen).
3. Die letzte Person hat nicht funktioniert
Wissen Sie, was ist schwieriger als eine Position zu besetzen, die zuvor ein Rockstar innehatte? Einstellung für die Person, die nach dem Rockstar kam, floppte und kurzerhand ging.
Ehrlich gesagt, die Einsätze sind diesmal höher. Sie hatten Ihre wichtigsten Stakeholder auf die Tatsache vorbereitet, dass die Person, mit der sie sich in den letzten Jahren befasst hatten, aus dem Unternehmen ausgeschieden ist, Sie haben jemandem eine Einführung gegeben, und Sie müssen ihm jetzt mitteilen, dass es ein weiteres neues Gesicht geben wird. Viele Umsätze können Kunden und Kollegen nervös machen (vor allem, wenn die Zeitarbeitskräfte durcheinander geraten). Daher ist es wichtig, dass Sie die nächste Anstellung richtig machen.
Sie suchen nicht länger jemanden, der die Arbeit eines hervorragenden Mitarbeiters aufrechterhalten kann. Jetzt brauchen Sie jemanden, der die Teile nach einem Mitarbeiter einsammelt, der gescheitert ist.
Bevor Sie sich erneut für die Stelle bewerben, müssen Sie eine Art 360-Grad-Überprüfung durchführen. Fragen Sie Kollegen, Vorgesetzte, Kunden (und gegebenenfalls den Mitarbeiter selbst über ein Exit-Interview), was nicht funktioniert hat. Was hat den besten Bewerber zum Scheitern verleitet?
Vielleicht war es etwas Persönliches und Unvorhergesehenes. In diesem Fall können Sie den Einstellungsprozess genauso durchführen, wie Sie es in der Vergangenheit getan haben. Wenn Sie jedoch bemerken, dass Sie die roten Fahnen ignoriert haben (Sie ließen sich davon überzeugen, dass sie zu spät zum Vorstellungsgespräch gekommen war, sie aber regelmäßig zu spät zu Kundenbesprechungen kam und häufig angerufen wurde), priorisierten Sie die falschen Fähigkeiten (ja, er war ein erfahrener Programmierer) Es war jedoch nicht unangenehm, mit ihm zu arbeiten, oder es wäre besser, die Rolle neu zu strukturieren. Es ist wichtig, dass Sie dies wissen, bevor Sie den Einstellungsprozess erneut einleiten.
Es ist selbstverständlich, sich auf die Zukunft zu konzentrieren, wenn Sie einen Kandidaten für Ihr Team suchen. Wenn Sie sich jedoch von der Historie der Position leiten lassen, haben Sie eine bessere Chance, die richtige Person zu finden.
