Neue Mitarbeiter sind nicht die Einzigen, die befürchten, zum ersten Mal (und nicht auf gute Weise) in das Büro des Chefs gerufen zu werden. Es ist auch stressig für Sie, den Manager, wenn die Arbeit eines neuen Mitarbeiters nicht ganz auf dem neuesten Stand ist.
Sie wissen, dass es nicht ausreicht, zu sagen: "Mach es beim nächsten Mal besser" - aber was genau sagen Sie? Wo fängst du an Wie viel Zeit verbringst du mit dem, was schief gelaufen ist und wie viel Zeit verbringst du damit, das Problem in Zukunft zu beheben?
Es gibt drei häufige Gründe für minderwertige Arbeit: mangelnde Professionalität, Lücken in der Ausbildung oder in den Fähigkeiten und falscher Instinkt. Ermitteln Sie, welches Problem Ihren neuen Mitarbeiter belastet, und beginnen Sie dann eine produktive Diskussion mit diesen Vorschlägen zur Behebung der einzelnen Probleme.
1. Professionalität
Fragen der Professionalität sind am schnellsten zu erkennen. Sie stehen für eine ansonsten gut recherchierte, gut durchdachte Arbeit mit Unannehmlichkeiten - z. B. war die Präsentation Ihrer Marketingkoordinatorin gut, aber sie war 15 Minuten zu spät, oder eine ansonsten solide Pressemitteilung steckt voller Tippfehler.
Was auch immer der Grund sein mag - vielleicht ist Ihre Mitarbeiterin überfordert, oder sie versteht die Konsequenzen von Protokollverstößen nicht wirklich. Der beste Ansatz ist es, unkompliziert zu sein und der Mitarbeiterin mitzuteilen, dass ihre großartige Arbeit von Fragen der Professionalität überschattet wird.
Zeigen Sie nach Möglichkeit auf die Arbeit als Problem, nicht auf den Mitarbeiter selbst, und erläutern Sie ausführlich, warum das Problem ein Problem ist. Zum Beispiel: „Diese Pressemitteilung war fantastisch - Sie haben wirklich verstanden, was an der Veranstaltung aktuell ist. Aber damit ein Redakteur es ernst nimmt, muss die Grammatik einwandfrei sein, und ich habe in diesem Dokument mehrere Probleme festgestellt. “
Bei persönlicheren Themen können Sie auch das Verhältnis zwischen Professionalität und Fortschritt hervorheben. Beginnen Sie das Gespräch, indem Sie über jemanden in einer höheren Position sprechen, und besprechen Sie, warum er als Grammatik-Guru bekannt ist oder als erster zu einem Meeting kommt. Das Gespräch über jemanden zu führen, der es „versteht“, ist eine Möglichkeit, Erwartungen zu erfüllen, ohne den Mitarbeiter in die Defensive zu zwingen. Indem Sie darlegen, wie die Professionalität Ihrer Meinung nach zu einem Kollegen beiträgt, werden Sie auch darauf eingehen, wie sich dies negativ auf das Fehlen auswirkt.
2. Schulung
Bei meinem letzten Job musste jeder neue Mitarbeiter in der ersten Woche eine stundenlange Schulung in einem Spendermanagementsystem absolvieren. Aber seien wir ehrlich - während es wichtig war, diese Software zu erlernen, steckten die Nuancen des Trainings nicht immer fest (was unser Chef herausfand, wenn ein wichtiger Spender aus dem System verschwand oder zweimal von zwei verschiedenen Personen angerufen wurde).
Es passiert. Wenn es Ihrem neuen Mitarbeiter also an Fähigkeiten mangelt, die er im Job erlernen sollte - das Telefonsystem, die Datenbank, was auch immer -, planen Sie eine persönliche Auffrischung, um ihn durch alle häufig gestellten Fragen zu führen. Gehen Sie diese Diskussion aus der Perspektive „Wir waren alle dort“ an (und beruhigen Sie die Stimmung vielleicht mit einer Geschichte über einen eigenen Fehler). Wenn Sie das Training durcharbeiten, verdeutlichen Sie diesmal, warum Sie auf bestimmte Aspekte achten sollten (z. B. „Wie Sie sehen, gruppieren wir die Mitglieder nach dem Jahr ihres Beitritts, daher ist es wichtig, das Datum sofort einzugeben“).
Wenn der Mitarbeiter nicht über die Fähigkeiten verfügt, die Sie von ihm erwartet haben (dh der „Social Media-Experte“ kennt nur Facebook und Twitter oder der „Excel-Whiz“ kennt nur Grundfunktionen), liegt ein größeres Problem vor. Beginnen Sie diese Diskussion, indem Sie sagen, dass der erste Arbeitsmonat die beste Zeit ist, um Fragen zu stellen und sich schulen zu lassen, um Lücken zu füllen, und dann das spezifische Problem zur Sprache zu bringen: „Ich habe festgestellt, dass der monatliche Bericht, den Sie eingereicht haben, eine grundlegende Tabelle ist, aber wir Verwenden Sie hierfür normalerweise Pivot-Tabellen. Ich bin davon ausgegangen, dass Sie wissen, wie man das macht, aber wenn nicht, würde ich Sie gerne für ein zusätzliches Training anmelden. “Lassen Sie ihn wissen, dass Sie als Ressource für Schulungen oder Fragen da sind, aber stellen Sie auch klar, dass Sie Erwarten Sie, dass er rund um die Uhr arbeitet, um seine Fähigkeiten auf den neuesten Stand zu bringen.
3. Instinkt
Hat der neue Mitarbeiter, der seine Netzwerkfähigkeiten angepriesen hat, seine ersten Veranstaltungen in der Ecke verbracht? Ist er ein hart umkämpfter Kunde, mit dem Sie einen Ansatz mit Kinderhandschuhen verfolgen würden?
Diese Diskussion ist die kniffligste, weil Sie sich als Chef von "my way or the highway" abmelden können, wenn Sie sie ansprechen. Der erste Schritt besteht also darin, sich zu fragen, ob dies tatsächlich der Fall ist: Bitten Sie Ihre Vertriebsmitarbeiter, aufgrund ihrer Erfolgsquote bei Telefonanrufen über E-Mails zu bleiben, oder haben Sie dies immer so getan?
Wenn es nicht um Innovation, sondern um Kultur oder Effektivität geht, müssen Sie Ihren neuen Mitarbeiter auf derselben Seite einstellen. Beginnen Sie das Gespräch, indem Sie ihn fragen, warum er sich einer Situation auf eine bestimmte Weise näherte. Zum Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass Sie Al beim heutigen Verkaufstreffen wirklich schwer verkauft haben. Warum bist du so vorgegangen? “Dies gibt dir eine bessere Vorstellung davon, wo du Kurskorrekturen durchführen musst: Ist er maßgebend, weil er das Gefühl hat, dass niemand auf den neuen Typen hört, oder hat er keine Ahnung, wie er abschneidet ?
Seien Sie dann mitfühlend, aber teilen Sie ihm mit, wie die Dinge vom Standpunkt des gewünschten Ergebnisses aus gemacht werden. „Ich weiß, es scheint, als wäre das eine großartige Möglichkeit, ihn an Bord zu bringen, aber bei diesen Kundentypen verfolgen wir normalerweise einen anderen Ansatz.“ Erklären Sie dann, warum. Indem er nicht nur mitteilt, was zu tun ist, sondern auch, warum dies eine bewährte Methode ist, hat er eine Grundlage für das nächste Mal, wenn er auf den Beinen denkt.
Ich weiß: Es gibt einige Diskussionen, die für die Person auf beiden Seiten des Schreibtisches einfach nie einfach werden. Bedenken Sie jedoch, dass Sie Ihrem Mitarbeiter helfen, auf die richtige Spur zu kommen, indem Sie Probleme im Keim ersticken - und dies wird den Bedarf an diesen schwierigen Gesprächen in Zukunft verringern.
