Bevor jemand ein großartiger Angestellter ist, ist er oder sie normalerweise ein herausragender Bewerber. Am Ende klicken die Dinge einfach und die Person ist eine automatische Wahl, um von einer Runde zur nächsten zu gelangen. Am Ende des Bewerbungsprozesses zeigt er während des gesamten Einstellungsprozesses, dass er weiß, wer Sie sind und was Sie tun. Wie können Sie also die Chancen maximieren, diese Kandidaten zu rekrutieren, die „passen“ - wer macht eigentlich all diese Klischees wie „Hit the Ground Running“ wahr?
Um die Antwort zu finden, sprach ich mit Liane Hornsey, ehemaliger Vice President of Global People Operations bei Google und derzeit Chief Administrative Officer bei Softbank Group International. Brad Lande, CEO von Live in the Gray; und Claude Silver, Chief Heart Officer bei VaynerMedia. Diese Experten teilten ihre Ansichten zur Rekrutierung und Bindung von Talenten mit - und jeder betonte die Bedeutung der Grundwerte, der Kultur und der Authentizität.
Folgendes habe ich gelernt:
Seien Sie sich Ihrer Grundwerte klar
Es ist eine ziemlich einfache Idee: Wenn Ihr Unternehmen über klare, definierte Werte verfügt und in jeder Phase des Interviewprozesses (und sogar vorher) offen und ehrlich mit diesen umgeht, haben sowohl Kandidaten als auch Personalchefs ein Gefühl dafür, ob oder nicht Sie werden ein Match sein, bevor sie tatsächlich zusammenarbeiten. Sie können sich beispielsweise vorstellen, ob ein Bewerber, dessen Beispiele alle teambasiert (oder alle unabhängig) sind, in Ihrem Umfeld wahrscheinlich erfolgreich sein wird.
Der Schlüssel, dem die drei Experten zustimmen, ist jedoch, dass diese Werte authentisch sind. Sie sollten keine Werte wählen, weil sie gut klingen oder für andere Arbeitgeber arbeiten. In der Tat ist Kultur ein Bereich, in dem die Nachahmung von Führungspersönlichkeiten ein Fehler ist. Laut Hornsey ist die Zusammenarbeit bei Google von entscheidender Bedeutung. Andere Unternehmen können jedoch durch eine wettbewerbsorientierte Atmosphäre erfolgreich sein. "Tu nicht so, als ob du jemand anderes wärst", sagt sie. "Wenn Microsoft versuchen würde, Google zu sein, würden sie scheitern."
Wenn Sie es noch nicht getan haben, nehmen Sie sich Zeit, um die Grundwerte Ihres Unternehmens zu entdecken und zu formulieren. Unsicher, wo ich anfangen soll? Sprechen Sie mit Ihren herausragenden aktuellen Mitarbeitern darüber, was sie an ihren Jobs lieben und was sie an sich hält - Sie werden wahrscheinlich Muster finden. Darüber hinaus weist Hornsey darauf hin, dass Unternehmen mit starken Arbeitgebermarken auch unverwechselbare Kundenmarken haben; Verwenden Sie das als Startpunkt.
Noch wichtiger ist jedoch, dass Sie diese Prinzipien Tag für Tag leben. Viele Organisationen haben eine Liste von Werten, aber wie Lande sagt, kommt es darauf an, dass sie „auf Verhaltensweisen beruhen“. Wenn Sie sagen, dass Sie dem persönlichen Wachstum verpflichtet sind, aber kein Budget für die Teilnahme an Kursen haben, Kandidaten werden es durchschauen.
Zeigen Sie, wer Sie sind
Sobald Sie sich über Ihre Arbeitgebermarke klar sind, werden Sie natürlich den richtigen Kandidaten finden. Laut Lande ist es wirklich so einfach: „Sobald Sie in der Lage sind, die Identität der Organisation auf eine Art und Weise zu artikulieren, die sich einzigartig und authentisch anfühlt, wird sie zu einem Filtermechanismus für sich… Sie werden Menschen mit einer ähnlichen Gruppe anziehen oder ergänzende Werte, die auf die Organisation abgestimmt sind. “Indem Sie klarstellen, wer Sie sind, können die Kandidaten wiederum überlegen, ob sie übereinstimmen. "Das Unternehmen sitzt nicht auf dem Fahrersitz", erklärt Hornsey. Die Einstellung sollte in beide Richtungen erfolgen und sich mit der Frage befassen, ob dies für den Einzelnen und das Unternehmen richtig ist.
Natürlich müssen Sie so umfassend wie möglich kommunizieren, damit aktuelle Mitarbeiter, potenzielle Bewerber und Personalvermittler eine höhere Wahrscheinlichkeit haben, die richtigen Leute auf Ihren Weg zu schicken. Denken Sie daran, dass Bewerber mehr Informationen suchen, als Sie in der Stellenbeschreibung angegeben haben: Sie durchsuchen Ihre Website, Websites von Drittanbietern wie The Muse und Glassdoor sowie soziale Kanäle, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie es wäre Arbeite dort. Video ist hier ein nützliches Tool - insbesondere Video, in dem Ihre aktuellen Mitarbeiter vorgestellt werden. Verwenden Sie sie, um Ihre Botschaft zu verbreiten, und die Kandidaten können die Eignung für sich selbst beurteilen.
Oh, und wenn Sie dies tun, haben Sie keine Angst davor, Ihre Kultur über den Arbeitsplatz hinaus zu präsentieren: Was machen Mitarbeiter zum Spaß? Was ist ihnen wichtig? Die Leute wollen, in Silvers Worten, "ihr ganzes Selbst zur Arbeit bringen", damit sie nach Gemeinsamkeiten suchen, die über den Rahmen der Rolle hinausgehen, für die sie sich bewerben.
Gehen Sie keine Kompromisse bei der Geschwindigkeit ein
Sie haben es schon einmal gehört, aber Hornseys Regel Nr. 1 lautet immer wieder: „Gehen Sie niemals Kompromisse ein.“ Und sie meint es so: Sie hat einmal eine Stelle für 18 Monate vakant verlassen, weil sie Kandidaten mit den richtigen technischen Fähigkeiten gesehen hat das Gefühl, dass sie nicht mit den Grundwerten des Unternehmens in Einklang stehen. In ähnlicher Weise verlässt sich VaynerMedia auf den klassischen Flughafentest. Silver stimmt zu, dass sie eine Kultur wählen würde, die etwas schwächer ist als jemand mit harten Fähigkeiten, mit dem sie „nicht zum Abendessen gehen möchte“ Die Erwartungen an technische Fähigkeiten sind gestiegen, aber Werte wie Hektik und „das Richtige tun“ sind nach wie vor am wichtigsten.
Um sicherzustellen, dass ein Bewerber zu einer Kultur passt, schlägt Lande vor, den Einstellungsprozess auf verschiedene Teammitglieder aufzuteilen, die nach Fähigkeiten oder einem Spiel suchen. Er sagt, Unternehmen geraten in Schwierigkeiten, wenn „Menschen, die die funktionalen Fähigkeiten einschätzen, nach kultureller Passform gefragt werden“ und die Rollen getrennt werden müssen, um das gleiche Maß an Genauigkeit und Sorgfalt zu erhalten.
Es ist nicht einfach, einen Bewerber mit einem perfekten Lebenslauf abzulehnen, wenn Sie eine freie Stelle haben und die Arbeit nicht erledigt ist. Aber Mitarbeiter, die nicht zu Ihrer Kultur passen, die nicht sie selbst sein können oder gegen den Strich gehen werden, werden auf lange Sicht nicht glücklich sein, und Sie werden sich (wieder) wieder für die Rolle engagieren.
Auf den ersten Blick wird Hornsey Ihnen sagen, dass die Zusammenarbeit bei Google von zentraler Bedeutung war, und Silver würde das Motto von Gary Vaynerchuk teilen: "Das Richtige zu tun ist immer das Richtige", das ist ein Leitmotiv für VaynerMedia. Es ist kein Zufall, dass Unternehmen mit legendären Kulturen - bei denen sich Bewerber anstellen - unverwechselbare, authentische Grundwerte haben.
Wenn Sie sich also einer Herausforderung bei der Einstellung von Mitarbeitern gegenübersehen (Sie sind nicht sonderlich begeistert von der Masse der Bewerber, oder Sie möchten neue Mitarbeiter im zweistelligen oder dreistelligen Bereich einstellen), schauen Sie nicht einfach nach außen, um sich zu verbessern Chancen. Schauen Sie zuerst nach innen. Machen Sie sich wirklich klar, was Ihre Unternehmensidentität ist und wie Sie sie artikulieren können. Von dort aus folgt der Prozess der Gewinnung der richtigen Kandidaten viel natürlicher.
