Dieser ist für alle Personalvermittler da draußen bestimmt: Ob Sie ein erfahrener Profi sind oder gerade erst anfangen, es besteht die Möglichkeit, dass Sie sich in einer Situation befunden haben, in der Sie wochenlang an einer offenen Rolle gearbeitet haben, die nur der Einstellungsmanager hat Wirf alle deine Einsendungen auf den Stapel mit den "Nein". Bevor Sie sich vorstellen, wie Sie den bevorstehenden Niedergang des Managers verhindern können (explodierende Schachtel mit Glitzer, die das virale SnapChat gefährdet, Sie haben die Idee), sollten Sie bedenken, dass dies nicht unbedingt der Fall sein muss.
Wiederholen Sie nach mir: Werber sind keine Auftragnehmer. Können Sie sich vorstellen, dass ein Ingenieur etwas direkt aus einer Papierspezifikation eines Designteams baut? Unwahrscheinlich. Es gibt ein Gespräch, in dem sichergestellt wird, dass beide Seiten dasselbe Verständnis und dasselbe Ziel verfolgen. Es sind auch Kontrollpunkte eingebaut, um sicherzustellen, dass alles wie geplant läuft.
Rekrutierung ist nicht anders. Um sicherzustellen, dass die Erwartungen in Einklang gebracht werden, müssen Sie ein gründliches Besprechungstreffen mit dem Personalchef abhalten, bevor der Auftrag an die Massen geht. Hier sind ein paar Gedanken darüber, wie es weitergehen soll.
1. Verstehe den Hauptgrund für die Eröffnung
Um die Position wirklich zu verstehen, beginne ich einfach mit der Frage: „In ein oder zwei Sätzen, wofür ist diese Person verantwortlich?“ Dies ist nicht nur eine großartige Übung für den Personalmanager, um über die wichtigsten Aspekte der Position nachzudenken. es rüstet den Personalvermittler aber auch mit gezielten Informationen aus, die er an die Kandidaten weiterleiten kann. Mach dir keine Sorgen über albern klingen. Sicher, Sie kennen möglicherweise den Kern der Rolle, können sie jedoch auf dieselbe Weise definieren, wie es der Einstellungsmanager tut. Die Antwort muss nicht übermäßig innovativ oder kreativ sein, sie muss nur wahr sein.
Finden Sie als nächstes heraus, ob dies eine neu angelegte Position oder ein Ersatz ist. Auch hier können Sie die Antwort auf diese Frage kennen, bevor Sie sich setzen, aber die Antwort fordert Sie zu einem wichtigen Dialog auf. Wenn es sich um eine brandneue Rolle handelt, was hat das Bedürfnis geweckt? Warum jetzt? Gibt es eine neue Produktlinie oder ein neues Kundensegment, das abgedeckt werden muss? Wenn es sich um einen Ersatz handelt, möchte der Einstellungsmanager einen Klon der Person, die zuvor die Rolle innehatte, oder möchte das Team die Dinge in eine andere Richtung lenken? Beachten Sie, dass diese Informationen insbesondere nur zu Ihrem Vorteil sind. Die Kandidaten müssen nicht genau wissen, warum die letzte Person nicht geklappt hat - diese Edelsteine werden pünktlich erscheinen, wenn sie an Bord sind, in der Regel nach einem zu vielen Cocktails. Hallo, Teambuilding.
2. Bestimmen Sie "Must Haves" im Vergleich zu "Nice to Haves"
Wir haben alle Berufsbeschreibungen gesehen, die wie Wunschzettel für eine gute Fee aussehen. Um dies zu vermeiden, sollten Sie sich fragen, welche Aspekte Vorrang vor anderen haben. Würde eine Person, die sich perfekt in das Team und die Unternehmenskultur einfügt, aber nur über einige Jahre Erfahrung verfügt, etwas bewirken? Oder brauchen Sie jemanden, der einsteigen und sofort loslegen kann? Es gibt viele Dinge, die die Leute am Arbeitsplatz oder durch spezielle Schulungen lernen können. Persönlichkeit ist nicht einer von ihnen. Finden Sie heraus, welche Bereiche flexibel und welche von Anfang an in Stein gemeißelt sind, oder Sie werden wochenlang Ihre Räder durchdrehen.
Nutzen Sie dabei Ihre Marktkenntnisse, um eine realistische Gehaltsabschätzung zu erhalten. Wenn die Rolle jemanden mit mehr als 3 Jahren Erfahrung erfordert, das Budget jedoch eher dem Einstiegsniveau entspricht, melden Sie sich! Ihr Ziel ist es, von der Besprechung völlig überzeugt zu sein, dass die Person, die Sie suchen, wirklich existiert und dass die Verantwortlichkeiten mit dem übereinstimmen, was für einen Arbeitssuchenden ein Schritt nach oben wäre. Die Phrase "lila Eichhörnchen" sollte nie in Ihren Sinn kommen. Wie wirklich immer.
3. Identifizieren Sie Zielunternehmen und Branchen
Versierte Manager beherrschen nicht nur ihre eigenen Fachgebiete, sondern auch, wie sich diese Fachgebiete von einer Organisation zur nächsten verschieben können. Ein B2B-Verkaufsjob in Ihrem Unternehmen kann stark von der Art und Weise abweichen, wie er bei Ihrem Konkurrenten vorgesehen ist. Finden Sie also heraus, welche Zielunternehmen Ihren Personalmanager dazu bringen, sich über einen Lebenslauf hinwegzusetzen, und welche lassen ihn angewidert die Nase hochdrehen. Bauen Sie die besten Tipps in Ihre Suche ein und finden Sie heraus, ob Sie Mitarbeiter haben, die zuvor für diesen heiligen Arbeitgeber gearbeitet haben. Die Chancen stehen gut, dass sie sich mit Ihrer offenen Position auseinandersetzen können, insbesondere, wenn ein Empfehlungsbonus beigefügt ist.
HR-Alarm: Verwenden Sie dies nur als Richtlinie und opfern Sie auf keinen Fall die Vielfalt. Wenn jeder im Team aus demselben Unternehmen oder derselben Branche stammt, sollten Sie Ihren Personalchef dazu bringen, bei dieser Einstellung über den Tellerrand zu schauen. Die Vielfalt der Gedanken und Hintergründe stärkt ein Team und bietet die Möglichkeit, neue Methoden und Ansätze für Herausforderungen in Betracht zu ziehen.
4. Legen Sie den Interviewprozess fest
Verlassen Sie das Meeting nicht, ohne zu vereinbaren, wie der Interviewprozess von Anfang bis Ende aussehen wird. Kann sich dies im Laufe der Zeit ändern? Ja bitte. Bevor Sie mit Ihrem ersten Kandidaten sprechen, sollten Sie jedoch einen Prozess eingerichtet haben, um klare Erwartungen für die nächsten Schritte festzulegen (und sicherzustellen, dass Sie sich nicht abmühen, Interviewteilnehmer zu finden, während der Kandidat in der Lobby wartet).
Senden Sie nach Abschluss des Bewerbungsgesprächs eine Zusammenfassung des Bewerbungsgesprächs an den Personalchef sowie an alle anderen Personen, die daran teilnehmen werden. Wenn Sie zum ersten Mal in der Liste stehen, setzen Sie sich mit ihnen zusammen, um die Best Practices für Vorstellungsgespräche zu besprechen und Beispielfragen vorzuschlagen. Um sicherzustellen, dass Sie nach jedem Interview die Antworten erhalten, die Sie benötigen, müssen Sie sicherstellen, dass die richtigen Fragen gestellt werden. Außerdem wird der Kandidat wahrscheinlich eine gute Stunde damit verbringen, sich auf das Interview vorzubereiten. Sollten die Interviewer nicht auch etwas Zeit investieren?
5. Planen Sie ein Folgetreffen
Das erste Recruiting-Meeting ist genau das: initial. Wenden Sie sich an den Einstellungsmanager, sobald er einige Kandidaten interviewt hat, um sicherzustellen, dass die ursprünglichen Ziele noch eingehalten werden. Ja, Sie können jeden Artikel auf der "must have" -Liste ausliefern, aber trotzdem die Marke verfehlen, da sich die Prioritäten ändern. Außerdem sollte sich der Interviewprozess im Laufe der Zeit wirklich weiterentwickeln. Nehmen Sie sich Zeit, um zu überdenken, auch wenn die Dinge gut laufen. Sie sollten während des gesamten Interview- und Auswahlprozesses in ständiger Kommunikation mit Ihrem Personalchef stehen.
Es ist nie zu spät, den richtigen Weg einzuschlagen. Wenn Sie die Marke in Ihren Bewerbungsunterlagen wiederholt verfehlt haben, hören Sie auf, was Sie tun (insbesondere, wenn Sie eine „explodierende Schachtel mit Glitzer“ googeln), und vereinbaren Sie sofort ein Treffen mit Ihrem Personalchef (und gegebenenfalls mit seinem Chef) Sie denken, es wird helfen, Prioritäten auszurichten). Das Hauptziel ist es, die Erwartungen im gesamten Team zu verbinden, damit Sie den besten Kandidaten für den Job finden und einstellen können.
Wenn Sie die oben genannten Schritte ausführen, können Sie sich nicht nur darauf konzentrieren, den richtigen Kandidaten zu finden, sondern auch die Wahrscheinlichkeit verringern, dass Sie auf dem Bildschirm Ihres Telefons sagen, dass dies eine bessere Frage für den Einstellungsmanager ist.
