Sie betreten ein neues Unternehmen für Ihren ersten Arbeitstag. Du bist ein bisschen nervös, aber meistens aufgeregt. Sie mochten die Leute, mit denen Sie interviewt haben. Sie haben gute Dinge über das Unternehmen gehört. Ihre neue Position entspricht Ihrer bisherigen Berufserfahrung und Sie sind zuversichtlich, dass Sie Ihre Arbeit erledigen können.
Am Ende dieses ersten Tages ist Ihr Selbstvertrauen jedoch oft selbst in den besten Situationen zurückgegangen. Es ist nicht, weil Sie die Arbeit nicht machen können. Es ist nicht, weil du die Arbeit nicht magst. Und es liegt nicht einmal daran, dass du die Leute nicht magst.
Es ist oft, weil Sie die Sprache nicht sprechen. Organisationen haben, wie jede andere Gruppe von Menschen, die Angewohnheit, im Laufe der Zeit kulturelle Normen anzunehmen - eine Art und Weise, wie sie Dinge tun, eine Sprache, die sie sprechen.
Für Außenstehende kann es sich so anfühlen, als würde man plötzlich zu einem Esstisch einer Familie gebracht, die Sie noch nie getroffen haben. Sie haben Spitznamen für einander. Sie verwenden Wörter, um Dinge zu beschreiben, die nicht Teil der englischen Sprache zu sein scheinen.
Sie haben Insider-Witze, die sie unerbittlich lustig finden, die man überhaupt nicht lustig findet. Sie verstehen, was wohin geht und wissen, was als nächstes passieren wird.
Für eine neue Person kann die Erfahrung, in diese zu gehen, entwaffnend sein, und Sie können sich fühlen, als wären Sie am falschen Ort gelandet. Und obwohl es Zeiten gibt, in denen dies der Fall sein mag, ist es oftmals einfach die Tatsache, dass wir als Menschen eine relativ schlechte Bilanz haben, wenn es darum geht, Außenstehenden das Gefühl zu geben, willkommen zu sein. Es liegt in der Natur des Menschen, Gruppen zu bilden und diese dann vor Außenstehenden zu schützen - ein Überbleibsel von damals, als wir wirklich lebensbedrohliche Dinge hatten, gegen die wir uns verteidigen konnten.
Als Kinder nutzen wir diese Praxis, um unsere Baumhäuser und Cafeteriatische zu verteidigen, und wenn unsere Eltern nicht den Gedanken geäußert haben, neue Menschen willkommen zu heißen und darauf zu achten, mit der Person zu sprechen, mit der niemand spricht, bringen wir oft dieselben Gewohnheiten mit mit uns arbeiten.
Das Problem bei der Schaffung von Arbeitsumgebungen, in die Neulinge nur schwer eindringen können, besteht darin, dass die durch kulturelle Barrieren und Fachsprache behinderte Integration unglaublich ineffizient ist und die Organisation Zeit und Geld kosten kann. Wenn neue Mitarbeiter ihre Zeit damit verbringen müssen, die Sprache zu entschlüsseln, herauszufinden, wer was tut, und zu verstehen, welchen Prozessen sie folgen sollen, bevor sie sich tatsächlich niederlassen und ihre Arbeit erledigen können, profitiert niemand.
Wie vermeidest du das?
Der erste Schritt besteht darin, eine „Hallo, wie geht es dir?“ - Kultur aufzubauen. Ich war in den Büros mehrerer Organisationen, in denen ich herumlaufe - als Fremder - und es scheint niemanden zu kümmern, dass ich dort bin. Es gibt kaum eine Anerkennung meiner Existenz. Was wäre, wenn ich ein neuer Mitarbeiter wäre? Wie würde ich mich fühlen, als würde es niemanden interessieren, dass ich herumlief, möglicherweise verloren?
Einige Organisationen mit dem besten Kundenservice der Welt schulen ihre Mitarbeiter, um die Anwesenheit einer anderen Person mit Blickkontakt und einem Lächeln zu bestätigen. Wenn die Person in unmittelbarer Nähe ist, sagen sie: „Hallo, wie geht es Ihnen?“ Es würde viel dazu beitragen, dass sich neue Mitarbeiter (und alle anderen, die Ihr Büro betreten) willkommen fühlen.
Der zweite Schritt besteht darin, die Dinge aufzuschreiben. Unternehmen leiden darunter, dass sich alle Prozesse, Verfahren und Praktiken nur innerhalb der Köpfe ihrer Mitarbeiter befinden. Wenn Sie alles aufschreiben - von einer Liste mit Kunden und Lieferanten bis hin zu einem umfassenden Leitfaden, wer was tut - können Sie neuen Mitarbeitern einen Überblick und eine Referenz geben, damit sie schneller verstehen, wie das Unternehmen funktioniert.
Ein wesentlicher Teil dieser Arbeit kann in der zugrunde liegenden Struktur der Einrichtung Ihres Prozesses zur Einbeziehung neuer Mitarbeiter geleistet werden. Bestehende Mitarbeiter können als Leitfaden für neue Mitarbeiter fungieren und sie in die Essgewohnheiten Ihres Unternehmens oder die Nachmittagsläufe für gefrorenen Joghurt einbeziehen. Wenn es Traditionen oder Insider-Witze gibt, die aus einem bestimmten Grund existieren, für Außenstehende aber seltsam oder sogar beleidigend erscheinen (booht jeder zum Beispiel, wenn in einem Meeting eine bestimmte Frage gestellt wird?), Informieren Sie neue Mitarbeiter über diese Macken von Sie fühlen sich also nicht dazu verleitet, zu verstehen, was vor sich geht.
Fragen Sie nach einigen Wochen oder Monaten Ihre neuen Mitarbeiter, was sie am verwirrendsten fanden, als sie anfingen. Welche Teile der Infrastruktur und Beziehungen der Organisation waren am schwierigsten zu navigieren? Das aktive Sammeln und Integrieren dieses Feedbacks kann verhindern, dass eine Organisation eine Kultur schafft, in der es sich anfühlt, als neuer Mitarbeiter in ein Minenfeld einzusteigen.
Führen Sie abschließend regelmäßige Jargon-Audits durch. Geben Sie interne Dokumente an einige vertrauenswürdige Personen weiter, die sich außerhalb Ihres Unternehmens befinden und nicht viel über Ihr Unternehmen wissen. Fragen Sie sie, ob sie entschlüsseln können, was Ihre Dokumente und Akronyme bedeuten. Fragen Sie sie, ob sie sie verstehen. Wenn dies nicht möglich ist, liegt möglicherweise ein Problem mit der Fachsprache vor. Manchmal müssen Sie zwar Fachbegriffe verwenden, die der Laie möglicherweise nicht versteht, aber zum größten Teil wären wir alle besser dran, wenn wir die Anzahl der von unseren Organisationen gesprochenen Geheimsprachen reduzieren.
