Zwei mittlere Manager waren für dieselbe Beförderung bereit. Sie sind beide gute Chefs, deren Mitarbeiter es lieben, für sie zu arbeiten und Ergebnisse zu erzielen, aber sie haben zwei völlig unterschiedliche Stile.
Bradley sah seinen Job als Antwort für sein Team. Er hatte eine Politik der offenen Tür, um sicherzustellen, dass er für seine Mitarbeiter immer zugänglich war. Wenn sie mit Problemen zu ihm kamen, konnte man sich auf ihn verlassen, um eine konkrete Lösung zu finden. Bradley gab immer die Antworten, die sie brauchten, um die Arbeit schnell und effizient zu erledigen.
Leila zog es vor, Zeit mit ihrem Team zu vereinbaren, und manchmal war sie für sie nicht verfügbar. Wenn sie Rat suchten, sagte sie oft: „Das ist eine großartige Frage, wie lautet die Antwort Ihrer Meinung nach?“ Oder „Warum arbeiten Sie nicht an möglichen Lösungen, und wir werden darüber sprechen.“
Ihr Ziel war es, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu entwickeln, damit diese unabhängiger arbeiten können. Indem sie fragte, anstatt es zu sagen, bemerkte Leila, dass das Selbstvertrauen und die Fähigkeiten ihres Teams zunahmen, und infolgedessen konnte sie auch mehr erreichen
Wie Sie vielleicht erraten haben, hat Leila die Beförderung erhalten.
Bradley bat seinen Chef, die Entscheidung zu erklären, und er nutzte die Gelegenheit, um seine Überlegungen mitzuteilen: „Tag für Tag kann Leila mehr erledigen. Sie hat sich auch einen Ruf als People Developer erarbeitet: Ihre Mitarbeiter wechseln regelmäßig in höhere Positionen, Ihre hingegen nicht. Sie führen ein großartiges Team, aber wir wachsen und der Führungsstil von Leila hilft uns, mit diesen wachsenden Schmerzen umzugehen. “
Ja, es kann mehr Zeit in Anspruch nehmen und auch bedeuten, dass man einiges überlegt, aber zu fragen, anstatt zu sagen, ist eine entscheidende Managementkompetenz, die alle Führungskräfte benötigen.
Hier sind drei Gründe, warum:
1. Fragen stellen hilft Menschen dabei, Probleme zu durchdenken
Wenn jemand versucht, Dinge zu tun, die er noch nie zuvor getan hat, hat er Fragen. Und manchmal ist es klug, sie zu beantworten. (Wenn Ihr Mitarbeiter fragt, wie die Ihnen vertraute neue Datenbank verwendet werden soll, sollten Sie ihn natürlich nicht bitten, zu raten, wie er einen Datensatz findet.)
Wenn eine Aufgabe jedoch auf mehrere Arten gelöst werden kann, helfen Sie Ihrem Mitarbeiter dabei, den bestmöglichen Ansatz zu finden, indem Sie Fragen stellen wie „Was sind die Nachteile, wenn Sie dies auf diese Weise tun?“ Oder „Haben Sie gesehen, wie andere es so gelöst haben, wie Sie es sind? Vorschlagen? “Durch die Beantwortung großer Fragen können sie bessere Lösungen finden.
2. Fragen stellen schafft Vertrauen
Anstatt sich auf Sie zu verlassen, gewinnt ein Mitarbeiter, der schwierige Probleme selbstständig bewältigt, Vertrauen. Das liegt daran, dass Sie, wenn Sie jedes Mal die Antwort geben, die Vorstellung bekräftigen, dass er seiner Intuition nicht trauen kann, sich vorwärts zu bewegen.
Umgekehrt, wenn Sie sagen "Ich habe keine Antwort, oder?", Zeigen Sie, dass Sie denken, dass seine Ideen genauso wertvoll sind wie Ihre. Auf diese Weise lernen Ihre Mitarbeiter, die nächste schwierige Situation selbst zu meistern.
Anfänglich macht diese Schicht einige Vorgesetzte, die es gewohnt sind, jedes Projekt zu leiten, etwas nervös. Wie das Delegieren von Arbeit erfordert auch das Delegieren von strategischem Denken Übung. Wenn Sie befürchten, dass Ihr Mitarbeiter etwas falsch macht, denken Sie daran, dass ich nicht vorschlage, dass Sie völlig frei sind.
Das Ziel besteht darin, Fragen zu stellen und dem Mitarbeiter die Führung bei der Beantwortung zu überlassen, aber Sie können trotzdem an der Konversation teilnehmen.
3. Fragen stellen Ermöglicht das Lernen aus Erfahrungen
Die besten Chefs können Möglichkeiten identifizieren, die Erfahrung für den Unterricht zu nutzen (auch wenn dies manchmal bedeutet, dass die Arbeit weniger effizient erledigt wird). Und obwohl es völlig im Widerspruch zu allem steht, was Sie von einem guten Manager gehört haben, müssen Sie Ihre Mitarbeiter manchmal scheitern lassen.
Stellen Sie sich eine Situation vor, in der einer Ihrer direkten Mitarbeiter die vorgeschlagenen Richtlinien ignorieren und Subunternehmer über ein neues System einstellen möchte, von dem sie glaubt, dass es schneller sein wird. Als Chef haben Sie die Befugnis, sie außer Kraft zu setzen und zu sagen: „Es muss gemäß der Richtlinie geschehen.“ Wenn Sie ein knappes Budget oder einen engen Zeitrahmen haben, kann dieser Ansatz erforderlich sein.
Aber wenn ein neuer Ansatz keinen bleibenden Schaden anrichtet (oder anderen Menschen störende Hindernisse in den Weg stellt), könnten Sie überlegen, zu sagen: „Wer weiß? Vielleicht finden Sie einen besseren Weg! “Was ist der schlimmste Fall? Auch wenn sich herausstellt, dass es sich um eine blöde Idee handelt, wird jeder daran erinnert, wie wichtig es ist, die Einstellungsrichtlinien für Subunternehmer einzuhalten.
Darüber hinaus wird das Erlauben, etwas Neues auszuprobieren, die Flammen ihrer Kreativität und Initiative entfachen. Dieser Mitarbeiter wird immer wieder mit kreativen Ansätzen zu Ihnen kommen und kann der Ansprechpartner sein, wenn Sie eine sofort einsatzbereite Antwort benötigen.
Chefs, die darauf aus sind, dass ihre Leute die gleichen Dinge tun, wie sie es tun, schaffen Klone, keine klugen, fähigen Angestellten. Ihr oberstes Ziel sollte es vielmehr sein, eine Lernumgebung zu schaffen, in der Ihr Team jeden Tag sein Bestes zur Arbeit bringen kann. Große Fragen helfen den Menschen dabei, ihre Kreativität, Diskretion und Urteilskraft einzusetzen, um ihre Arbeit zu erledigen. Darüber hinaus helfen sie den Mitarbeitern, sich selbst zu fragen, und das hilft der gesamten Organisation.
