Schauen Sie sich für einen Moment in Ihrem Büro um und denken Sie an all die neuen Mitarbeiter, an die Sie sich erinnern können, als Sie in das Unternehmen eingestiegen sind. Möglicherweise haben Sie sich bereits darauf eingestellt, wie viele Frauen oder Farbige eingestellt werden (oder möglicherweise nicht).
Aber was ist mit dem Alter dieser Neulinge? Ist fast jeder von ihnen ein neuer Hochschulabsolvent? Werden sogar die höheren Führungspositionen von Shooting Stars in den Zwanzigern, Dreißigern und Vierzigern besetzt? Müssten Sie buchstäblich zwei Stockwerke hoch gehen, um jemanden über 50 zu finden und das Gebäude zu verlassen, um jemanden über 60 zu finden?
„Indem ältere Arbeitnehmer vermieden werden, entgehen den Arbeitgebern die erfahrensten Arbeitnehmer, die wahrscheinlich länger in Unternehmen bleiben als ihre jüngeren Kollegen, die in der Regel die Ethik der Arbeit und die Arbeitskultur verstehen und Ihre Arbeit belohnen Vertrauen mit starker Motivation zur Leistung “, sagt Ruth Finkelstein, Geschäftsführerin des Brookdale Center for Healthy Ageing und Professorin für städtische Volksgesundheit am Hunter College. Mit dem Alter wie mit anderen Merkmalen fügt sie hinzu: "Die Forschung ist klar: Unterschiedliche Arbeitsteams sind erfolgreicher, da sie mehrere Perspektiven einbeziehen."
Ruth FinkelsteinIndem ältere Arbeitnehmer vermieden werden, entgehen den Arbeitgebern die erfahrensten Arbeitnehmer, die wahrscheinlich länger in Unternehmen bleiben als ihre jüngeren Kollegen, die in der Regel die Ethik der Arbeit und die Arbeitskultur verstehen und die Ihren Glauben wahrscheinlich belohnen mit starker Motivation zu übertreffen.
Während Bundes- und Landesgesetze Altersdiskriminierung bei der Einstellung und anderen Aspekten der Beschäftigung verbieten, ist Altersdiskriminierung unglaublich verbreitet. Eine AARP-Umfrage von 2018 unter 3.900 Arbeitnehmern ab 45 Jahren ergab, dass 45% der älteren Arbeitnehmer Altersdiskriminierung als Hauptgrund dafür anführen, dass sie nicht in der Lage sind, schnell eine andere Arbeit zu finden (und weitere 31% gaben an, dies sei ein geringfügiger Grund ), und 16% gaben an, dass sie aufgrund ihres Alters für eine neue Stelle, für die sie sich beworben hatten, persönlich abgelehnt worden waren. Und mehrere Studien (wie diese und diese) haben empirisch bewiesen, dass Altersdiskriminierung ein Problem bei der Einstellung ist.
„Formelle Beschwerden werden jedoch selten eingereicht und noch seltener nachgewiesen“, erklärt Finkelstein. Und eine Umfrage von PricewaterhouseCoopers aus dem Jahr 2015 ergab, dass nur 8% der Unternehmen das Alter als eine Dimension der Vielfalt und der Einbeziehung in ihre Talentstrategien ansprechen oder planen.
Cathy Ventrell-MonseesJeder weiß, dass es jeden Tag passiert, aber kaum jemand tut etwas dagegen.
„Jeder weiß, dass es jeden Tag passiert, aber kaum jemand unternimmt etwas dagegen“, sagt Cathy Ventrell-Monsees, Senior Advisor des Vorsitzenden der EEOC und Mitautorin des Rechtsstreits gegen Diskriminierung aus Altersgründen . "Unsere Gesellschaft ist ziemlich ageistisch", erklärt sie. „Die Menschen müssen das erkennen und daran arbeiten, die Annahmen, die sie haben und die sie möglicherweise nicht kennen, aufzulösen.“
Wenn Sie mit Einstellungen befasst sind - ob Sie ein Personalvermittler sind, der all Ihre Tage damit verbringt, neue Talente zu finden, ein Manager, der nach einem fantastischen neuen Mitarbeiter in Ihrem Team sucht, oder ein Mitarbeiter, der am Interviewprozess teilnimmt - und Um nicht nur die illegale Diskriminierung aus Altersgründen zu vermeiden, sondern auch die Altersvielfalt zu fördern und zu nutzen, gibt es verschiedene Möglichkeiten.
1. Stellen Sie sicher, dass jeder Plan für verschiedene Einstellungen das Alter einschließt
Wie aus der PwC-Studie hervorgeht, beziehen nur sehr wenige Unternehmen das Alter als Bestandteil ihrer Strategien zur Förderung der Vielfalt und Einbeziehung von Talenten ein. Aber „wenn Sie kein Alter auf Ihrem Radarschirm haben, wie gehen Sie mit diesen Problemen um?“, Sagt Patricia Barnes, Expertin für Diskriminierung am Arbeitsplatz und Autorin für die Überwindung von Diskriminierung aufgrund des Alters in der Beschäftigung: Ein wesentlicher Leitfaden für Arbeitnehmer, Anwälte und Arbeitgeber . „Vielleicht sollte ein Unternehmen zuerst eine Evaluierung durchführen. Was machen wir mit älteren Arbeitnehmern? “, Sagt sie. "Wenn wir nichts tun, verschlimmern wir das Problem."
Wenn Sie also einen formellen oder informellen Plan zur Einstellungsvielfalt haben, stellen Sie sicher, dass das Alter ein Teil davon ist. Denn es tut nicht nur älteren Arbeitnehmern, die mehr Chancen haben, gut, sondern auch den Unternehmen und Kollegen, denen sie beitreten. In einem Bericht aus dem Jahr 2018, der zum 50. Jahrestag des Gesetzes über Diskriminierung aufgrund des Alters in der Beschäftigung veröffentlicht wurde, wies die EEOC auf Untersuchungen hin, die belegen, dass Altersdiversität zu einer besseren organisatorischen Leistung, einer höheren Produktivität für alle Beteiligten und einem geringeren Umsatz führt.
Patricia BarnesJemand hat einmal gesagt, dass diejenigen, die nicht aus der Geschichte lernen, dazu verdammt sind, sie zu wiederholen. Ältere Arbeitnehmer bringen das Äquivalent von Weisheitskapital in einen Job.
Ältere Arbeitnehmer bringen Branchen- und Geschäftskenntnisse und einen Erfahrungsschatz mit, der ihnen hilft, Probleme zu strategisieren und zu lösen, sagt Barnes. Und sie "können jüngere Arbeitnehmer betreuen, wenn nicht technisch, dann in wertvollen zwischenmenschlichen Fähigkeiten und Teamarbeit", fügt sie hinzu. „Jemand hat einmal gesagt, dass diejenigen, die nicht aus der Geschichte lernen, dazu verdammt sind, sie zu wiederholen. Ältere Arbeitnehmer bringen das Äquivalent von Weisheitskapital in einen Job. “
2. Achten Sie auf Ihre Jobbeschreibungen
Möglicherweise wissen Sie bereits, dass bestimmte in Stellenbeschreibungen verwendete Sprachen Frauen davon abhalten können, sich zu bewerben. Nachforschungen deuten auf Wörter wie „konkurrenzfähig“, „dominant“ und sogar „ausgesprochen“ hin, und wir haben auch zu viel über „Ninjas“ und „Ninjas“ gehört. Rockstars."
Sie sollten auch darüber nachdenken, ob die von Ihnen verwendeten Wörter ältere Arbeitnehmer abschrecken. Wenn Sie für "Digital Natives" werben, ist dies eine Sprache, die Menschen ausdrücklich ausschließt, nur weil sie zufällig zu einer bestimmten Zeit geboren wurden. Wenn Sie bestimmte digitale Fähigkeiten beherrschen oder nachweislich neue Tools einsetzen und beherrschen möchten, sprechen Sie stattdessen darüber.
Laut Finkelstein ist dies jedoch nicht die einzige Sprache, die potenzielle ältere Bewerber abschreckt. „Wenn alles voller‚ energischer, frischer Ideen, mutiger usw. 'ist, ist es nicht so, dass erfahrene Arbeiter diese Dinge nicht sind. Ältere Arbeiter lesen eine solche Anzeige und sagen: ‚Oh, sie wollen Kinder einstellen.' " Sie erklärt. Wenn auf der anderen Seite in einer Anzeige „Mentoring, Schulung, Führung und Autonomie im Vordergrund stehen“, lesen ältere Arbeitnehmer dies und denken, dass ihre Bewerbungen in Betracht gezogen werden könnten.
Ruth FinkelsteinWenn alles voller "energischer, frischer Ideen, mutiger usw." ist, ist es nicht so, dass erfahrene Arbeiter diese Dinge nicht sind. Ältere Arbeiter lesen eine solche Anzeige und sagen: "Oh, sie wollen Kinder einstellen."
Eine weitere einfache Lösung: Vermeiden Sie es, eine Obergrenze festzulegen, wenn Sie festlegen, wie viel Erfahrung Sie von den Kandidaten erwarten. Klar, Sie können ein Minimum angeben, wenn Sie glauben, dass jemand mindestens so viel Zeit in einer ähnlichen Rolle benötigt, um sich in der Position auszuzeichnen. Eine Obergrenze kann jedoch ältere Bewerber eher abweisen als nach denen filtern, die ihre Arbeit gut erledigen können.
Wenn Sie versuchen, diese Zahl als Umweg zu verwenden, um die Gehaltserwartungen festzulegen, sollten Sie Ihre anderen Optionen in Betracht ziehen. Laurie McCann, eine leitende Anwältin bei der AARP Foundation, schlägt vor, direkt zu sein und stattdessen einfach das Gehalt zu verbuchen. „Dann entscheidet der einzelne Arbeitnehmer, bevor er festlegt, ob das Gehalt für ihn akzeptabel ist oder nicht.“ Wenn dies in Ihrem Unternehmen keine Option ist, stellen Sie sicher, dass Sie „die erforderlichen Fähigkeiten und das Maß an Verantwortung, das die Position ausübt, klar beschreiben - mit anderen Worten Beschreiben Sie die Position so klar und genau wie möglich, damit es keine Missverständnisse bezüglich der Art des Jobs gibt, für den Sie eingestellt haben. “
Barnes stellt fest: „Wenn eine Branche schrumpft oder die Wirtschaft schrumpft, wird der Einstellungspool wahrscheinlich einige hochqualifizierte Mitarbeiter umfassen. Arbeitnehmer haben viele Gründe, niedrigere Löhne zu akzeptieren (z. B. um in dem Beruf weiterzuarbeiten, den sie lieben, oder weil sie an einem bestimmten Ort arbeiten möchten oder was auch immer). Das ist heute die Realität. “
3. Fragen Sie nicht nach Geburtsdaten oder Abschlussjahren (und beschränken Sie Ihre Suche nicht auf die letzten Absolventen)
Hier ist noch eine einfache Frage: Fragen Sie Bewerber nicht nach ihrem Geburtsdatum oder dem Jahr ihres Hochschulabschlusses (dies ist nur ein weiterer Indikator für das Alter). "Es ist erstaunlich, wie oft wir das sehen", sagt Ventrell-Monsees von der EEOC.
Häufig werden diese Felder nicht nur in der Online-Bewerbung angezeigt, sondern auch benötigt. Wenn Sie sie nicht ausfüllen, können Sie nicht auf Senden klicken. Manchmal, sagt Ventrell-Monsees, wird die Frage nach dem Hochschulabschluss sogar von einem Dropdown-Menü begleitet, in dem Optionen nicht vor einem bestimmten Jahr aufgeführt werden, als wäre es für einen Bewerber unvorstellbar, älter zu sein. Und wenn es sich um ein Pflichtfeld handelt, besteht die einzige Option eines Kandidaten darin, ein falsches Jahr auszuwählen oder ganz wegzugehen.
Vermeiden Sie es auch, Ihren Pool an qualifizierten Bewerbern einzuschränken, indem Sie bestimmte Stellen für Absolventen markieren oder als Personalvermittler potenzielle Bewerber in Ihrer LinkedIn-Suche nach Abschlussjahr filtern. Es ist die gleiche Idee wie eine willkürliche Begrenzung der jahrelangen Erfahrung und des Alters, anstatt sich auf Fähigkeiten zu konzentrieren, die ein Kandidat tatsächlich benötigen würde, um in der Rolle erfolgreich zu sein.
4. Richten Sie Ihre Reichweite auf Arbeitnehmer jeden Alters
Messen für Hochschul- und Absolventenkarriere scheinen eine der naheliegendsten Möglichkeiten zu sein, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Stellen Sie jedoch sicher, dass dies nicht die einzigen Orte sind, nach denen Sie suchen. Diese Veranstaltungen mögen geeignete Lieferanten für eine große Anzahl von Kandidaten sein, aber aus offensichtlichen Gründen werden die meisten von ihnen in eine ziemlich enge Altersgruppe fallen.
Wenn Ihr Unternehmen Stellenanzeigen auf Plattformen wie Facebook und Google kauft, schränkt es in ähnlicher Weise ein, wer diese Anzeigen für bestimmte Altersgruppen sieht? Eine Untersuchung von ProPublica ergab, dass mehrere große Unternehmen Rekrutierungsanzeigen schalten, die nur für bestimmte Altersgruppen geschaltet werden.
Ruth FinkelsteinSie können über proaktive Rekrutierungs- und Diskriminierungsmaßnahmen nachdenken.
Finkelstein fordert auch Arbeitgeber, die Altersunterschiede ernst nehmen, auf, gezielt nach älteren Kandidaten zu suchen. „Man kann sowohl an proaktive Rekrutierungsmaßnahmen als auch an Maßnahmen zur Verhinderung von Diskriminierung denken“, sagt sie.
„Wenn ich mich für eine Stelle bewerbe und ausdrücklich nach einem breiten Spektrum an Fachwissen suche, gehe ich zu den HR-Mitarbeitern und sage:‚ Jemand in den 60ern, jemand in den 70ern, wäre gut in diesem Job. ' "Finkelstein sagt, fast als Erlaubnis sowie als Mahnung und Ermutigung, Kandidaten in Betracht zu ziehen, die älter sind.
Sie empfiehlt auch, sich an Alumni-Netzwerke zu wenden und, insbesondere bei größeren Unternehmen, sich an Rentnernetzwerke zu wenden. "Ihre Rentner sind eine ausgezeichnete Quelle für Rekruten", sagt sie. "Sie kennen andere Personen in ihrer Vergleichsgruppe oder eine Person direkt unter ihnen, die Arbeit suchen", fügt sie hinzu, und weil sie mit dem Unternehmen vertraut sind, "beurteilen sie gut, wer zu ihnen passen würde."
5. Jobsuchende Arbeitnehmer unterschiedlichen Alters in Marketingmaterialien und Einstellungsausschüssen anzeigen
Eines Tages, als Ventrell-Monsees Sport im Fernsehen beobachtete, bemerkte sie eine Anzeige über die Rekrutierung von Arbeitskräften mit einem Mann mit grauem Bart und einer Frau in den Fünfzigern. "Verdammt, sie zeigen niemals Frauen in den Fünfzigern!", Dachte sie.
Wenn Unternehmen Arbeitnehmer jeden Alters suchen, sollten sie Arbeitnehmer jeden Alters auf ihren Websites, in ihren Einstellungsunterlagen und bei allen anderen Marketingbemühungen einbeziehen. „Es müssen keine Bilder von Menschen in Gesellschaft sein. Wenn Sie danach streben, fügen Sie diese Bilder hinzu “, fordert sie. Denn wenn Arbeitssuchende sehen, dass Menschen wie sie in diesen Materialien vertreten sind, kann dies ein Signal senden, dass das Unternehmen wirklich möchte, dass sie sich bewerben.
Gleiches gilt für den Einstellungsausschuss. "Untersuchungen haben gezeigt, dass Entscheidungsträger, die Personal einstellen, in der Regel Leute wie sich selbst einstellen", sagt Ventrell-Monsees. "Ein altersunterschiedliches Einstellungsgremium kann also einen großen Unterschied machen."
Finkelstein spricht sich dafür aus. "Wenn Sie ernsthaft bereit sind, einen älteren Mitarbeiter einzustellen, und dieser in dem gesamten Prozess, den er durchläuft, nie ein älteres Gesicht sieht, können Sie diese Botschaft nicht sehr effektiv übermitteln", sagt sie. „Ich bin 64 und habe viele Freunde, die genau in der Position sind, an die Sie denken. Sie reden darüber, wenn sie ein Vorstellungsgespräch führen, und sie wissen, dass sie nie wieder von diesen Leuten hören werden, und eines der Dinge, über die sie sprechen, sind die Kinder, die sie interviewen. “
6. Konzentrieren Sie sich auf Kernkompetenzen und Qualifikationen, nicht auf oberflächliche
Wenn Sie bei jedem Schritt des Prozesses sicherstellen, dass Sie sich auf die Fähigkeiten und Qualifikationen konzentrieren, die für die Rolle erforderlich sind, können Sie Altersbeschränkungen vorbeugen (auch wenn Sie nicht bemerkt haben, dass diese vorhanden sind). Das heißt, wenn Sie die Stellenbeschreibung schreiben, wenn Sie die ersten Bewerbungsüberprüfungen durchführen, wenn Sie ein Vorstellungsgespräch führen und wenn Sie letztendlich jemandem die Stelle anbieten.
"Wenn eine Person diese trifft, sollte sie ein tragfähiger Kandidat sein", sagt McCann. Zeitraum. Und eine klare Liste von Fähigkeiten und Qualifikationen, auf die alle Mitarbeiter zurückgreifen können, hilft zu verhindern, dass Vorurteile jeglicher Art die Entscheidungen beeinflussen.
Laurie McCannWenn eine Person diese trifft, sollte sie ein brauchbarer Kandidat sein
Gleichzeitig warnt Finkelstein davor, sich zu sehr mit bestimmten Werkzeugen oder Plattformen vertraut zu machen: „Ich denke, manchmal werden diese Fragen als Waffe eingesetzt.“
Mit anderen Worten: "Wenn Sie sagen: Was wissen Sie über die neueste XYZ-Software?" Sie fordern von jemandem, dass er genau weiß, was Sie verwenden, anstatt zu glauben, dass er mit einer Reihe von Kenntnissen über diese Art von System wahrscheinlich auch Ihr System beherrschen kann “, erklärt sie. „Wenn dieser Typ Beziehungen aufbauen, eine Liste von Kontakten erstellen, sie in Leads umwandeln, an sie verkaufen, ihre Bestellung im Laufe der Zeit steigern und den Marktanteil des Unternehmens steigern kann, dann ist dies wahrscheinlich eine Fähigkeit, die bedeutet, dass diese Person ein guter Verkäufer ist, auch wenn Sie haben es nicht auf Ihrer Plattform getan. "
Bemühen Sie sich, sich eher auf die grundlegenden als auf die oberflächlichen Fähigkeiten zu konzentrieren. Und, fügt Finkelstein hinzu, überspringen Sie die Bemerkungen darüber, wie sehr sich die Dinge verändert haben. Nur weil ein Kandidat zu Beginn einen Rolodex und Papierdateien verwendete, heißt das nicht, dass er heute mit Software nicht so erfolgreich ist.
7. Achten Sie darauf, „Culture Fit“ nicht als Ausrede zu verwenden
Bei The Muse steht die Idee der Passform im Mittelpunkt. Bei Fit geht es jedoch darum, Übereinstimmungen zwischen Mitarbeitern und Unternehmen anhand von Attributen wie Kommunikations- und Entscheidungsstilen sowie Details wie der Größe eines Unternehmens und seiner Mission zu finden. Es geht grundsätzlich nicht darum, Umgebungen zu schaffen, in denen alle gleich sind (in Bezug auf Geschlecht, Rasse, Alter, Erfahrung, Ideen usw.).
Während also Fragen der Kulturanpassung gültig sein können, sollten Sie nicht davon ausgehen, dass ältere Kandidaten nicht dazu passen. Wenn Sie sagen: „Es ist hip, es ist eine technische Umgebung, es ist eine schnelllebige Art von Umgebung, denken Sie, Sie könnte mithalten? “, erklärt Ventrell-Monsees.„ Das könnte eine durchaus legitime Frage sein, die an alle Kandidaten gerichtet werden muss. Wenn Sie jedoch nur ältere Kandidaten fragen, wird davon ausgegangen, dass sie langsamer sind. Habe normalerweise keine Grundlage für diese Annahme. “
Wenn Sie der Meinung sind, dass die Kultur in Ihrem Unternehmen ältere Arbeitnehmer unangenehm macht, sollten Sie sie nicht einstellen, sondern Maßnahmen ergreifen, um die Umwelt integrativer zu gestalten.
8. Machen Sie keine Annahmen über jemanden, der "überqualifiziert" ist oder "wahrscheinlich bald in Rente geht"
Eine gute Faustregel ist im Allgemeinen, keine Annahmen zu treffen. Das ist richtig, wenn Sie ein Manager sind, der nicht annehmen sollte, dass eine Frau keine Beförderung wünscht, weil sie kleine Kinder zu Hause hat, und es ist richtig, wenn Sie ein Personalchef sind, der nicht jemanden annehmen sollte, der mehr als das hat Ein Minimum an Erfahrung ist nicht wirklich an dem Job interessiert.
"Es gibt viele Gründe, warum jemand mit mehr Erfahrung als nötig aus dem Management ausscheiden möchte", sagt McCann. Sie könnten „die inhaltliche Arbeit verpassen, für die sie ausgebildet wurden“. Zum Beispiel, wenn sie als Ingenieur oder Designer ausgebildet wurden und wieder diese Dinge tun möchten, anstatt Teams von Menschen zu beaufsichtigen, die diese Dinge tun.
Es gibt viele legitime Möglichkeiten, um die Gründe und Motivationen eines Kandidaten herauszufinden, anstatt seine Bewerbungen sofort abzulehnen. Sagen Sie ihnen, was die Position beinhaltet. Fragen Sie sie, warum sie aufgeregt sind und wie sie interessiert und engagiert bleiben würden.
"Wenn Sie bei der Antwort dieser Person das Gefühl bekommen, dass dies nicht genau ihr Traumberuf ist und sie nicht begeistert sind", sagt McCann, "ist das ein plausibler Grund", sie dabei nicht voranzubringen. Aber nehmen Sie nicht an, dass jemand, der mehr als qualifiziert ist, sich langweilt oder diese Rolle mit dem Plan übernimmt, sofort zu springen, wenn etwas Besseres eintritt.
"Zu oft ist es das Stereotyp, dass die Person, deren Qualifikation das Minimum überschreitet, immer gehen wird, und dennoch scheinen wir nicht dasselbe von weniger qualifizierten Personen zu denken, die ständig auf der Suche nach der nächsten und besseren Position sind", so McCann sagt.
Cathy Ventrell-MonseesDie Forschung zeigt tatsächlich, dass jüngere Arbeitnehmer viel schneller und häufiger arbeiten als ältere.
Tatsächlich, so Ventrell-Monsees, „zeigt die Forschung tatsächlich, dass die jüngeren Arbeitnehmer viel schneller und häufiger arbeiten als ein älterer Arbeitnehmer.“ Wenn es also eines Ihrer Hauptanliegen ist, jemanden zu finden, der in der Rolle oder bei bleibt Stellen Sie für eine gewisse Zeit sicher, dass Sie jüngeren Kandidaten dieselben Fragen stellen wie älteren.
Was die Annahme angeht, dass ein älterer Kandidat mit Sicherheit kurz vor dem Ruhestand steht und sich daher nicht lohnt, in einen neuen Mitarbeiter zu investieren, sagt Ventrell-Monsees: „Wenn er nicht im Lotto gespielt hat, wird das wahrscheinlich nicht passieren.“ Außerdem: „Wenn Sie Ich werde leben, bis sie 80 oder 90 sind, da ist eine Menge Arbeit drin! "
9. Seien Sie nicht so verwirrt darüber, warum sie einen neuen Job suchen
Sie sollten nicht nur vermeiden, zu erraten, wie nah ein Bewerber an der Pensionierung ist, sondern auch versuchen, die Verwirrung über den Wunsch des Bewerbers nach einem Arbeitsplatzwechsel zu zerstreuen.
„Gehen Sie nicht davon aus, dass jemand, der seit 20 Jahren in einem Job ist, nicht bereit und in der Lage ist, sich an mein Unternehmen anzupassen“, sagt Ventrell-Monsees. "Es gibt eine Art veraltete Annahme, dass die Leute stecken bleiben und stecken bleiben wollen", fügt sie hinzu. Aber „Menschen kommen in und aus Arbeit und Beruf und Karrieren und Interessen in allen Lebensphasen“ und „mit dem Job-Hopping als Norm interessieren sich auch ältere Arbeitnehmer in den Vierzigern und Fünfzigern für verschiedene Möglichkeiten.“
Tatsächlich, so Finkelstein, sollte es durchaus Sinn machen. „Die Leute wechseln in den Sechzigern ihren Job und machen das, um eine Art Schlusssteinerfahrung zu machen, bei der sie alles, was sie gelernt haben, in eine Position bringen und ihr Bestes geben“, sagt sie. "Ich kann nicht wirklich verstehen, warum Organisationen diese Leute nicht wollen."
