Wenn Sie erwarten, dass Sie in Ihr Interview gehen und alles wissen, was von Ihnen verlangt wird, möchten Sie vielleicht noch einmal darüber nachdenken. Abgesehen von den typischen Fragen „eine Stärke“ und „eine Schwäche“ möchten viele Personalchefs wissen, ob Sie überlegen können - und Sie können davon ausgehen, dass sie Sie auf ziemlich überraschende Weise auf die Probe stellen.
Wir haben acht Unternehmer von YEC gebeten, den einen Test oder die Frage, die sie für Kandidaten verwenden, zu teilen, um sie besser kennenzulernen. Obwohl sie alle ein bisschen unterschiedlich sind, haben sie in der Regel eines gemeinsam: Es gibt keine richtige Antwort. Stattdessen möchten sie mehr über Ihre Persönlichkeit erfahren und darüber, wie Sie sich schwierigen Situationen nähern.
1. Tests zur Problemlösung
Egal, ob es sich um einen Rubik's Cube handelt oder um ein echtes Problem, mit dem unser Unternehmen konfrontiert ist, ich wähle verschiedene Dinge aus, die die Befragten zu lösen versuchen. Sie müssen auch nicht die ganze Sache lösen - es geht eher darum zu sehen, wie sie versucht haben, sie in den Griff zu bekommen. Es hilft mir, eine Vorstellung davon zu bekommen, wie und wo sie passen würden.
2. Der Ping-Pong-Test
Obwohl wir dies nicht jedes Mal tun, ist bekannt, dass meine Firma die Befragten zu einem Ping-Pong-Spiel nach dem Interview einlädt. Es klingt albern, aber es ist eine großartige Möglichkeit, Menschen dabei zu helfen, sich zu entspannen und mehr von ihrem Charakter zu zeigen. Ich mag es zu sehen, wie verschiedene Arten von Kandidaten auf Herausforderungen oder Erfolge während des Spiels reagieren und wie sich dies auf ihre zwischenmenschliche Dynamik auswirkt.
3. Myers-Briggs- und DiSC-Tests
Diese Tests ermöglichen es mir, die Haltung, Stärken und Schwächen meines Bewerbers zu verstehen. Sie geben mir auch ein besseres Verständnis dafür, wie ich diese Person erfolgreich führen kann und was ich tun sollte, wenn sich ihre Stärken und Schwächen zeigen. Dies bringt nicht nur meine Vision in Einklang und hilft mir, die Werte der Bewerberin zu analysieren, sondern ich lerne auch, wie sie tickt, welche Prioritäten sie hat und wie sie auf bestimmte Situationen reagiert.
4. Der Keirsey Persönlichkeitstest
Wir bitten jeden potenziellen Mitarbeiter, einen Keirsey-Temperamentstest durchzuführen, bevor wir ihn oder sie interviewen. Ich habe festgestellt, dass Interviews alleine keinen guten Einblick in die Persönlichkeit und Einstellung eines Menschen geben. Wenn jemand gut interviewt, heißt das nicht unbedingt, dass er gut für den Job ist, und wenn er während des Interviews nervös ist, heißt das nicht unbedingt, dass er nicht die richtige Persönlichkeit für die Rolle hat.
5. Der "Desire" -Test
Wenn ich einen Kandidaten interviewe, frage ich ihn immer, was er sich in den nächsten drei Jahren von seinem Job oder seiner Karriere wünscht. Ich nenne es den "Wunschtest". Wenn ich herausfinde, wie sich seine Karriere entwickelt und ob er der Meinung ist, dass er für das Unternehmen geeignet ist, finde ich heraus, wie viel er über uns weiß, welche Position er einnimmt und ob er bereit ist, mehr zu tun, um Karriere zu machen.
6. Kreative Denkprüfungen
Ich stelle gerne Fragen wie: "Wie würdest du einer blinden Person die Farbe Gelb beschreiben?" oder 'Wenn du ein Küchengerät sein könntest, welches würdest du und warum?' Ich stelle diese Fragen, weil ich gerne sehe, wie potenzielle Kandidaten kreativ auf den Beinen denken. Dies gibt mir viel Einblick, wie eine Person mit alltäglichen Herausforderungen umgeht.
7. Der "Weirdness" -Test
In Interviews fragen wir gerne: "Wie komisch bist du auf einer Skala von eins bis zehn?" Seltsam oder authentisch und echt zu sein, ist etwas, das wir wirklich schätzen, daher ist diese Art von Frage eher eine Temperaturüberprüfung als irgendetwas anderes. Wir hoffen zu beurteilen, wie bereit die Befragte ist, sie im Stich zu lassen und sie selbst zu sein. Wir möchten mit jemandem zusammenarbeiten, der diese Frage mit Spannung beantwortet.
8. Der Probelauf Test
Wir machen den Kandidaten für einen Tag zu einem Vollzeitangestellten mit vollständigem Zugriff auf Ressourcen und das gesamte Team. Wir möchten ihn in Aktion sehen - wie er mit anderen zusammenarbeitet, wie er über Ziele nachdenkt und wie er seine Zeit verbringt, wenn ihm nichts Besonderes zugewiesen ist.
