In der heutigen Zeit legen die meisten Unternehmen großen Wert darauf, ein vielfältiges und integratives Team aufzubauen. Aber es gibt einen Bereich, in dem sie immer wieder zu kurz kommen: Praktikumsprogramme.
In einer kürzlich durchgeführten InternMatch-Umfrage unter mehr als 300 Unternehmen gaben nur 30% an, dass ihre Praktikantenprogramme so vielfältig sind, wie sie möchten - und dies gilt insbesondere in Bezug auf Rasse und ethnische Zugehörigkeit. Mit über 60% der Praktikanten, denen Vollzeitstellen angeboten werden, und jungen Mitarbeitern, die als entscheidende Triebkräfte für den internen Kulturwandel fungieren, sollte dies ein wichtiges Thema sein, das im Kopf jedes Einstellungsmanagers an erster Stelle stehen sollte.
Die Herausforderungen für Rekrutierungsteams an Universitäten sind sowohl systematischer Natur (es ist schwierig, Minderheitenschüler einzustellen, wenn sie sich vor Erreichen des Praktikumsalters aus vielen Bereichen selektieren) als auch politischer Natur (bei der Rekrutierung auf dem Campus wird häufig die Rekrutierung an Top-Schulen betont, anstatt sich zu entwickeln über die Campusgrenzen hinweg erreichen). Trotz dieser Hindernisse gibt es Strategien, mit denen das Rekrutierungsteam der Universität vielfältigere Studenten einstellen und wesentliche Fortschritte bei der Veränderung der zukünftigen DNA Ihres Unternehmens erzielen kann.
1.
Die Nachverfolgung von Daten ist in jeder HR-Funktion wichtig, in Bezug auf Vielfalt jedoch noch wichtiger. Ja, die meisten Arbeitgeber müssen jährliche Audits vorlegen, in denen ihre Diversity- und EEO-Initiativen überprüft werden. Dies bedeutet jedoch, dass Unternehmen selbstzufrieden mit Strategien sind, die ihre Audits erfüllen, anstatt zu prüfen, was die tatsächlichen Ergebnisse beeinflusst.
Ihr Team sollte also nicht nur die Anzahl der verschiedenen Praktikanten erfassen, die Sie im Laufe des Jahres einstellen, sondern auch die Anzahl der verschiedenen Kandidaten, die Sie pro Quelle pro Jahr einstellen. Wie das ERE berichtet, sind Konferenzen und Veranstaltungen zur Förderung der Vielfalt oftmals ineffektiv, um direkte Einstellungen vorzunehmen. Sie werden vielleicht überrascht sein, was funktioniert (und was nicht). Aber sobald Sie diese Daten haben, können Sie sehen, worauf es sich zu verdoppeln lohnt. Und wenn Sie sich sicher sind, was funktioniert, können Sie neue Einstellungsinitiativen ausprobieren, ohne befürchten zu müssen, dass ein Audit nicht bestanden wird.
2. Erweitern Sie Ihre Reichweite
Viele Unternehmen versuchen, die Vielfalt zu lösen, indem sie jedes Jahr Mitarbeiter zu denselben Karrieremessen an den Historically Black Colleges und Universitäten schicken. Schulen wie Howard und Spelman sind sicherlich gute Orte, um eine große Anzahl talentierter und vielfältiger Kandidaten zu erreichen. Die Vorstellung, dass man durch den Besuch weniger Schulen vielfältiger werden kann, ist jedoch oft falsch. Am Spelman College zum Beispiel kommen 30% der Schüler aus Georgia und nur 1% aus dem Ausland. Daher haben diese Einstellungen einen relativ ähnlichen Hintergrund wie die Einstellung verschiedener Schüler aus verschiedenen Schulen und an verschiedenen Standorten.
Stattdessen empfehlen wir die Zusammenarbeit mit Organisationen mit nationaler Reichweite, wie der College Success Foundation, SMASH und den Hunderten anderen, die mit talentierten Minderheiten zusammenarbeiten. Sie können auch mit Clubs, Bruderschaften und Schwesternschaften zusammenarbeiten, die historisch unterschiedlich sind, um auf nationaler Ebene unterschiedliche Kandidaten zu finden.
3. Erstellen Sie Mentorenprogramme für junge Studenten
Diversity-Einstellung ist ein Haken-22. Die meisten Arbeitgeber möchten unterschiedliche Studenten einstellen, weil ihre Perspektiven in einem Unternehmen und in einer Branche unterrepräsentiert sind. Es ist jedoch schwierig, Schüler dazu zu bringen, sich einem Fach anzuschließen, wenn sie nur wenige Vorbilder haben - das Syndrom „Du kannst nicht das sein, was du nicht siehst“. Dies ist einer der Gründe, warum sich Minderheitenschüler in einigen Bereichen traditionell selbst ausgesucht haben, bevor sie das College besuchen. Während dies in vielen Bereichen vorkommt, gibt es ein bemerkenswertes Beispiel für MINT, wo nur 15% aller Teilnehmer an AP Physics- und Calculus-Tests Afroamerikaner oder Latinos sind.
Auch wenn dies möglicherweise nicht Ihren unmittelbaren Einstellungsbedürfnissen entspricht, können Sie Zeit und Geld investieren, um verschiedenen Schülern an der High School und sogar in der Mittelschule zu helfen, diese Vorbilder zu entwickeln und sie zu ermutigen, im Feld weiterzuarbeiten. (Google hat zum Beispiel umfangreiche Diversity-Initiativen, die sich an K-12-Studenten richten.) Dies ist eine erstaunliche Möglichkeit, nicht nur eine stärkere Marke für Ihr Unternehmen aufzubauen, sondern auch Ihre gesamte Branche anzukurbeln.
4.
Es ist zwar einfach, auf der Karriereseite Ihrer Website ein multikulturelles Bild zu hinterlassen, es ist jedoch viel schwieriger, dies durch eine Kultur und Richtlinien zu untermauern, die die Inklusion fördern. Aber nichts wirkt hohl wie ein Unternehmen, das sagt, dass es Vielfalt unterstützt, aber nichts Proaktives unternimmt, um diese zu fördern.
Ein gutes Beispiel für eine differenziertere Diversity-Botschaft ist Viacom, Inhaber von MTV. In einem Interview mit Suzanne Rosenthal, Vice President of Global Inclusion bei Viacom, spricht Suzanne über das Konzept von Viacom: „Bringing Your Whole Self to Work“. Dieses Konzept umfasst aktuelle Richtlinien wie die Erstellung eines Interviewprozesses, der Toleranz überprüft, und einen Dresscode, der dies zulässt für religiöse und kulturelle Selbstdarstellung, die den Kandidaten einen klaren Eindruck davon vermittelt, was Viacom als Arbeitsplatz schaffen möchte.
Auch wenn Sie mit unterschiedlichen Einstellungen zu kämpfen haben, haben Sie keine Angst davor, Ihre Richtlinien und Ziele in einer klaren Botschaft auf Ihrer Karriereseite zu veröffentlichen. Offen und ehrlich zu sein, ist entscheidend für das Vertrauen und die Unterstützung von Studenten und anderen Kandidaten.
5. Denken Sie außerhalb der traditionellen Rekrutierung
Wenn Sie die meisten der oben genannten Möglichkeiten ausprobiert haben und Ihre Ziele immer noch nicht erreichen, warum sollten Sie nicht über die traditionelle Rekrutierung hinausdenken? Ein fantastisches Beispiel hierfür ist die E-Commerce-Website von Silicon Valley, Etsy, deren Herausforderung in Bezug auf die Vielfalt darin bestand, mehr weibliche Ingenieure einzustellen.
2011 verpflichtete sich Etsy, die Anzahl der weiblichen Ingenieure zu erhöhen. Zunächst versuchte das Unternehmen, dieses Ziel hauptsächlich durch seine Rekrutierungs- und HR-Teams zu erreichen. Das Management forderte die Personalvermittler auf, doppelt so intensiv nach weiblichen Ingenieuren zu suchen, und hob diesen neuen Schub in Blog-Posts, Interviews und vielem mehr hervor. Trotz dieser Bemühungen war nur eine von 40 technischen Angestellten von Etsy im Jahr 2011 eine Frau.
Etsy kehrte 2012 zum Zeichenbrett zurück und probierte etwas Neues aus. Anstatt mehr Geld in die Rekrutierung zu investieren, begann man, Stipendien und öffentliche Ingenieurkurse für Frauen anzubieten. Es wurden auch interne Ressourcen entwickelt, um die Frauen, die bereits bei Etsy gearbeitet haben, in die Lage zu versetzen, auf die von ihnen gewünschte Weise zu wachsen und Erfolg zu haben. Bis Ende 2012 hatte Etsy seine Anzahl weiblicher Ingenieure um 500% erhöht.
Der Unterricht? Indem Etsy über die traditionellen Rekrutierungsmethoden hinausblickte, wurde er mit positiver Presse, Empfehlungen, einem frauenfreundlicheren Image und Ergebnissen belohnt, die ihre Erwartungen weit übertrafen.
Beim Aufbau von Vielfalt geht es letztendlich darum, eine authentische und integrative Kultur zu schaffen. Wenn sich Ihr Unternehmen dazu bekennen kann, Veränderungen von oben nach unten herbeizuführen, ist Ihr Praktikumsprogramm eine fantastische Möglichkeit, diese Veränderungen von unten nach oben herbeizuführen.
