Du bist der Boss. Es ist Ihre Aufgabe, Ihr Team zu unterstützen und herauszufordern, damit Sie gemeinsam die gewünschten Ergebnisse erzielen.
Um dies jedoch effektiv zu erreichen, müssen Sie wissen, ob Sie Ihre Mitarbeiter auf die richtige Weise unterstützen und herausfordern - oder ob Sie sie trotz Ihrer guten Absichten zurückhalten. Sie müssen wissen, was Sie gut können, damit Sie darauf aufbauen können, und Sie müssen Ihre Schwächen verstehen, damit Sie sie korrigieren können. Kurz gesagt, Sie brauchen Feedback.
Traditionell verlassen sich Unternehmen auf Exit-Interviews, um einen Einblick in die Effektivität eines Managers zu erhalten. Aber was nützt es, herauszufinden, wie sich ein Mitarbeiter gegenüber seinem Chef fühlt, wenn er durch die Tür zu grüneren Weiden schlendert? Obwohl es für den Manager nicht zu spät ist, aus den Informationen zu lernen, ist es zu spät, sie auf eine sehr aussagekräftige Weise zu verwenden.
Wie entfernen Sie sich vom einmaligen, archaischen Exit-Interview und vom Echtzeit-Feedback? Hier sind ein paar Ideen.
1. Interesse zeigen
Der beste Weg, offenes Feedback von Ihrem Team zu erhalten, ist die Schaffung einer offenen und ehrlichen Kommunikationskultur.
Zeigen Sie zunächst ein echtes Interesse daran, wie es Ihren Mitarbeitern geht, was diese Probleme verursacht und wie Sie helfen können. Stellen Sie Fragen, anhand derer Sie beurteilen können, wie sich Ihre Mitarbeiter in Bezug auf ihre Umgebung, Arbeitsbelastung und Produktivität fühlen.
Wenn Sie sich beispielsweise nach dem Auftrag eines Mitarbeiters erkundigen, könnten Sie Folgendes fragen:
- Wie läuft Ihr Projekt?
- Was läuft gut?
- Was hindert Sie daran, dieses Ziel zu erreichen?
- Was brauchen Sie, um Ihr Ziel zu erreichen?
- Denken Sie an eine Zeit, in der Sie sehr produktiv waren: Welche Faktoren haben diese Produktivität beeinflusst? Welche Faktoren stehen dem im Weg?
Auf diese Weise können Sie feststellen, wann und wo Sie mehr Unterstützung anbieten müssen und wann Sie sich möglicherweise zurückziehen müssen.
Sie können auch Fragen speziell zu Ihrer Person und Ihrer Leistung stellen, sofern Sie nicht als Egomane oder umgekehrt als jemand gelten, der ständige Bestätigung benötigt. Stattdessen möchten Sie diese Fragen auf eine Weise stellen, die den Dialog fördert, z.
- Wie kann ich helfen?
- Was hätte ich besser tun können, um dich zu unterstützen?
- Was brauchst du von mir?
- Wie kann ich Sie bei diesem Projekt am besten unterstützen?
- Was kann ich beim nächsten Mal anders machen, das ist hilfreicher?
2. Achten Sie auf nonverbale
Schauen Sie sich im Raum um, wenn Sie mit Ihrem Team sprechen. Siehst du niedergeschlagene augen Abgelehnte Blicke? Enge Gesichter? Manchmal können solche Reaktionen angebracht sein - zum Beispiel, wenn Sie schlechte Nachrichten ankündigen oder wenn ein Mitarbeiter wirklich durcheinander ist und Sie ihn darauf aufmerksam machen. Wenn Sie jedoch regelmäßig Körpersprache oder nonverbale Reaktionen bemerken, die Misstrauen oder Frustration hervorrufen, haben Sie möglicherweise ein Problem an den Händen, und Sie sollten sich die Zeit nehmen, etwas tiefer zu graben.
Auch hier müssen Sie zum richtigen Zeitpunkt wichtige Fragen stellen. Sie können sich zum Beispiel individuell an einen Mitarbeiter wenden und Folgendes feststellen: „Ich habe Spannungen festgestellt, als ich die neuen Projektaufgaben angekündigt habe. Ich hatte offensichtlich auf eine andere Reaktion gehofft. Vielleicht habe ich etwas bei der Planung für dieses Projekt verpasst. Kannst du mir ein bisschen darüber erzählen, was los ist? "
Dies zeigt Ihrem Mitarbeiter, dass Sie sich seiner Frustration bewusst sind, und gibt ihm die Möglichkeit, Sie aufzuklären. Unabhängig davon, ob Sie der Meinung sind, dass die Frustration Ihrer Mitarbeiter berechtigt ist oder nicht, ist es besser zu wissen, warum Unzufriedenheit eine Zucht darstellt, als sie zu entlassen oder zu missverstehen. Sie können etwas, das Sie nicht verstehen, nicht angemessen ansprechen.
3. Bitten Sie andere um Feedback
Sie möchten wissen, wie es Ihnen als Manager geht? Atmen Sie tief ein und fragen Sie einige Ihrer Ansprechpartner im Unternehmen nach deren Einsichten. Wenn Sie wirklich mutig sind, können Sie sogar fragen, was sie über Sie hören.
Ein hilfreicher Ausgangspunkt ist, Ihren Vorgesetzten nach seinen Beobachtungen zu Ihrem Führungsstil zu fragen. Sie können auch Ihre Kollegen, die auch Manager sind, nach ihren eigenen Stilen fragen. Dadurch können Sie eine Diskussion über die Art und Weise, wie Sie Ihr Team führen, und über etwaiges Feedback, das sie für Sie haben, beginnen.
Haben Sie einen vertrauenswürdigen Freund oder Mentor im Unternehmen? Teilen Sie ihr Ihr Interesse an der Stärkung Ihres Führungsstils mit und fragen Sie sie, ob sie Feedback erhalten hat, das sie gerne teilen würde (natürlich ohne die Quellen preiszugeben).
Nachdem Sie nun wissen, wie Sie die Informationen erhalten, ist es ebenso wichtig zu überlegen, wie Sie reagieren.
4. Vermeiden Sie Defensivität
Dies mag offensichtlich erscheinen, aber ich höre die ganze Zeit Geschichten über die Abwehrreaktionen von Managern gegenüber ihren Mitarbeitern. Eine schlechte Antwort kann jedoch all Ihre Bemühungen zum Aufbau eines Rapports und zum Abrufen von Feedback zum Erliegen bringen. Wenn beispielsweise eine Mitarbeiterin mit Ihnen die Enttäuschung teilt, dass der Teil eines Kollegen an einem Projekt nicht wie geplant verläuft, könnten Sie versucht sein, sie mit einem scharfen „Nun, hinter den Kulissen passieren Dinge, die passieren du weißt es nicht. "
Eine produktivere Antwort wäre: „Ich verstehe, was Sie sagen. Unser CEO hat in letzter Minute einige Änderungen vorgenommen, die außerhalb von Sarahs Kontrolle lagen, und sie arbeitet fleißig daran, ihre Aufgaben zu erfüllen. Mir war nicht klar, dass ich den Rest von Ihnen nicht über die Situation informiert hatte. Ich werde heute Nachmittag ein Treffen einberufen, um sicherzustellen, dass alle auf dem Laufenden sind. Wir können gemeinsam einen Blick auf unseren gesamten Zeitplan werfen und alle anderen Probleme angehen. “
Wenn ein Mitarbeiter Ihnen etwas sagt, das Sie zum Nachdenken anregt: „Warten Sie, sie weiß nichts über diese Situation“, halten Sie einfach eine Minute lang die Lippen geschlossen. Atmen. Denken. Ja, als Chef haben Sie eine hohe Perspektive auf viele Dinge, die Ihre Untergebenen nicht haben. Aber sie haben eine Perspektive, die Sie nicht haben. Ihre Mitarbeiterin hat Ihnen gerade genug vertraut, um Ihnen ihre Perspektive zu sagen. Hör mal zu. Drehen Sie das Feedback in Ihrem Kopf um. Dann antworte.
5. Deine Fehler besitzen
Das Effektivste, was Sie tun können, um Ihre Mitarbeiter zu begeistern und ihr Vertrauen zu gewinnen, ist, mit ihnen aufrichtig zu sein. Dazu gehört, dass Sie Ihre Mängel eingestehen und "Es tut mir leid" sagen, wenn eine Entschuldigung gerechtfertigt ist. Seien Sie ehrlich, wie Sie Ihre Mitarbeiter zu einer offeneren Kommunikation ermutigen können.
Sobald Sie dies tun, werden Sie feststellen, dass Ihre Mitarbeiter Ihnen mit größerer Wahrscheinlichkeit mitteilen, wann sie Ihre Unterstützung benötigen, anstatt sich über Sie zu ärgern, wenn sie diese nicht erhalten. Sie kommen öfter mit einem Problem auf Sie zu, bevor es zu einem großen Problem wird, das zu Ressentiments und Ärger führen kann. Es ist wahrscheinlicher, dass sie es Ihnen sagen, wenn sie über etwas verärgert sind - bevor sich aus "verärgert" "wütend" entwickelt.
Weißt du noch, wie es war, für jemanden zu arbeiten, den du nicht mochtest? Wenn Sie nicht diese Person sein möchten, müssen Sie aktiv eine Teamkultur aufbauen, die es Ihnen ermöglicht, in Echtzeit Feedback von Ihren Mitarbeitern zu erhalten, damit Sie die zu reparierenden Probleme beheben können, bevor Sie die Mitarbeiter vertreiben. Oder Sie können einfach auf die Rückmeldungen dieser Exit-Interviews warten.
