Als Manager hatte ich immer Angst davor, die Worte "Kann ich in meinem Büro mit Ihnen sprechen?" Zu sagen - wahrscheinlich sogar mehr als der Mitarbeiter, der auf der anderen Seite der Anfrage steht. Der Satz ähnelt unheimlich dem Beziehungsende „Wir müssen reden“ - sobald diese Worte herauskommen, wissen Sie, dass das Gespräch nicht gut sein wird.
Als ich genau diesen Ausdruck verwendete, um ein hartes Gespräch mit einem meiner Mitarbeiter zu beginnen, wusste er sofort, dass etwas nicht stimmte. Und es war nicht so; Ich beendete seine Anstellung. Es war mein erstes Mal, dass ich einen Angestellten entlassen habe - und als ich die Nachricht überbrachte und beobachtete, wie er das Gebäude verließ, fühlte ich mich nicht so, wie ich es mir vorgestellt hatte. Tatsächlich habe ich an diesem Tag drei unerwartete Lektionen gelernt und es hat die Art und Weise beeinflusst, wie ich mein Team seitdem geführt habe.
1. Sich von einem „problematischen Mitarbeiter“ zu befreien, ist keine Erleichterung
Seit einigen Monaten hatte ich Probleme mit diesem bestimmten Mitarbeiter. Ich hatte mehrere Gespräche mit ihm geführt, um herauszufinden, wo er sich verbessern konnte, und ihn gebeten, mit seiner Arbeit einen besseren Job zu machen - aber ich war am Ende meines Witzes. Mit so vielen anderen Superstar-Mitarbeitern in meinem Team wollte ich mich nicht mit der mittelmäßigen Arbeit dieses problematischen Mitarbeiters befassen.
Als ich ihn feuerte, erwartete ich, dass mein Leben sofort einfacher werden würde. Es stellte sich heraus, dass ich ein paar ziemlich schwierige Wochen hatte. Ich musste sofort alle seine Arbeiten sortieren und anderen Mitgliedern des Teams zuweisen (die für die zusätzlichen Aufgaben nicht gerade dankbar waren), und - um die Dinge noch komplizierter zu machen - es war fast unmöglich zu sagen, was und hatte war nicht bei jedem Projekt gemacht worden. Ich musste durch Dateien und Daten graben, um die Informationen zu finden, und ich musste es schnell tun - bevor aus einem „losen Ende“ ein schreiender Klient wurde.
Dann musste ich mich der Realität stellen, ihn zu ersetzen. Es ist allgemein bekannt, dass die Einstellung eines neuen Mitarbeiters in einem Unternehmen mehr kostet als die Bindung eines derzeitigen Mitarbeiters. Dies zeigt sich auch in dem Aufwand, der erforderlich ist, um einen neuen Mitarbeiter einzustellen. Ich musste nicht nur Zeit für Interviews aufwenden, sondern auch eine lange Einarbeitungszeit für den neuen Mitarbeiter einplanen, bevor er tatsächlich arbeiten konnte.
Nun, ich sage nicht, dass es besser gewesen wäre, aus Bequemlichkeitsgründen einen Underperformer in meinem Team zu behalten - aber es ist wichtig, den Kompromiss in Betracht zu ziehen. Und vor allem ist es unerlässlich, dass Sie einen Übergangsplan entwickeln, bevor Sie jemanden gehen lassen, damit Sie nicht im Stich gelassen werden.
2. Bereite dich auf alles vor
Bevor ich in die Unternehmenswelt eintrat, hatte ich keine Ahnung, was für eine große Aufgabe es war, jemanden zu entlassen. Nachdem ich mit dem Angestellten in Anwesenheit von HR gesprochen hatte, musste ich ihm zu seinem Schreibtisch folgen, ihm beim Packen seiner Sachen zusehen und ihn aus dem Gebäude bringen.
Nach einer solchen öffentlichen Prüfung war ich nicht überrascht, als das Gemurmel einsetzte - meine Mitarbeiter wollten wissen, was passiert ist. Sie konnten die Sorge in ihren Augen sehen und ihr gedämpftes, rasendes Flüstern hören: Was hat er getan? Hat er es kommen sehen? Wer ist als nächster dran? Einige wagten es sogar, sich meinem Schreibtisch zu nähern und zu fragen: "Hat er gekündigt oder wurde er entlassen?"
Als neuer Manager hatte ich keine Ahnung, wie ich diese Fragen beantworten sollte: Sollte ich lügen? Seien Sie bissig ehrlich? Vermeiden Sie das Thema? Egal was, ich wusste, dass die Art und Weise, wie ich mit der Situation umgegangen bin, die gesamte Kultur meines Teams beeinflussen würde, einschließlich der Art und Weise, wie sie arbeiteten und mich als Führungskraft betrachteten. Letztendlich diktierte die Personalabteilung, dass ich niemandem viele Einzelheiten mitteilen könne, aber ich versuchte meinem Team zu versichern, dass wir mit einer positiven Einstellung vorankommen und weiterhin hart daran arbeiten würden, unseren Kunden zu dienen.
Die Lehre hier lautet: Sie müssen einen festen, gut durchdachten und umfassenden Plan haben, bevor Sie fortfahren. Von der Erwartung, wie Sie sich dem einzelnen Mitarbeiter nähern (einschließlich der unangenehmen kleinen Gespräche, die Sie führen, wenn Sie ihn aus dem Gebäude führen) bis zu der Frage, wie Sie das Thema mit dem Rest des Teams besprechen, ist es nicht klug, dies zu tun Mach es nach, während du gehst. Sprechen Sie mit Ihrem Chef oder Ihrer Personalabteilung, um herauszufinden, wie Sie mit der Situation am besten umgehen können.
3. Es ist nicht „außer Sicht, außer Verstand“
Nachdem mein Angestellter gepackt hatte und gegangen war, stellte ich mir vor, ich könnte erleichtert aufatmen. Ich war kein Fan von Konfrontation und freute mich auf eine entspannte Woche ohne umständliche Diskussionen über Leistungsprobleme und den ständigen Druck meines Chefs, seine Fehler zu fangen und zu beheben.
Aber es dauerte nicht lange, bis mir klar wurde, dass er nach Hause ging, um seiner Frau und seinen Kindern mitzuteilen, dass er gerade gefeuert worden war. Die Kündigung betraf nicht nur ihn, sondern eine ganze Familie. Plötzlich hatte ich diese schwere Schuld auf meinen Schultern, die mich daran erinnerte, dass ich die Quelle des neuen Kampfes dieser Familie war. Ich machte mir Sorgen, dass ich zu schnell zu Schlussfolgerungen gekommen war, dass ich nicht genug getan oder ihm die Chance gegeben hatte, die er verdient hatte. Und das hat mich unglaublich hart getroffen.
Nach dem Vorfall musste ich mich also intensiv mit meinem Führungsstil befassen. Habe ich genug direktes und spezifisches Coaching angeboten? Habe ich meine Erwartungen klar genug definiert? War die Ursache des Problems ein Mangel an Anstrengung von seiner Seite oder ein Mangel an Schulung von meiner Seite? Von diesem Zeitpunkt an entschied ich, dass ich diese Fragen nicht mehr im Kopf hätte, wenn ich einen anderen Mitarbeiter entlassen würde - weil ich sicherstellen würde, dass ich alles in meiner Macht Stehende getan habe, um ihm oder ihr zum Erfolg zu verhelfen, bevor ich zum Schlimmsten griff. Fallszenario der Kündigung.
Es wird niemals Spaß machen, einen Mitarbeiter zu entlassen - aber im Gegensatz zu vielen anderen gefürchteten Aufgaben, die Sie so schnell wie möglich aus dem Weg räumen, verdient es viel Nachdenken, Vorbereitung und Einfühlungsvermögen, jemanden in Ihrem Team zu kündigen. Wenn Sie aus diesen Lektionen lernen, ist das Brennen immer noch nicht einfach - aber Sie werden es mit ein bisschen mehr Seelenfrieden schaffen.
