Da das Geben und Empfangen von Feedback eine Fähigkeit ist, in der sich jeder verbessern kann, haben wir kürzlich ein unternehmensweites Training absolviert. Wenn Wörter wie „Feedback“ und „unternehmensweites Training“ Sie zum Stöhnen bringen - stoppen Sie sich selbst (zumindest davor, es laut zu machen).
Während niemand gerne Feedback gibt oder an Schulungen teilnimmt, verbessert sich jeder gern - und das ist unmöglich, ohne die Bereiche zu kennen, in denen Sie wachsen könnten.
In unseren Sitzungen führten wir viele gute Gespräche und lernten viele großartige Tipps (wie man Peer-Feedback gibt und konstruktive Kritik wie ein Champion aufnimmt). Aber eine der interessantesten Diskussionen, die ich geführt habe, war mit einer Gruppe von Managern, die teilten, dass sie manchmal keine konstruktive Kritik üben, obwohl sie wissen, dass sie es sollten.
Was hält sie davon ab? Ich suchte nach Antworten und hörte Folgendes:
- Ich möchte sie nicht demotivieren, weil sie schon so überarbeitet sind.
- Ich bin nicht sicher, ob das Feedback, das ich ihnen geben möchte, gültig ist oder ob es nur ein persönliches Problem ist.
- Ich bin jeden Tag so geistig ausgelaugt, dass ich nicht die Zeit oder Energie habe, tiefgreifendes konstruktives und korrektives Feedback zu geben.
- Ich habe ihnen bereits einmal Feedback gegeben und sie tun immer noch das, worüber ich ihnen Feedback gegeben habe. Ich habe das Gefühl, wenn sie das erste Mal nicht zugehört haben, werden sie das zweite Mal nicht zuhören.
- Ich mache mir Sorgen, dass dies zu einem Fixpunkt für den Empfänger wird, der sonst gute Arbeit leistet.
- Ich glaube nicht, dass sie wirklich konstruktives Feedback wollen.
- Ich bin mir nicht sicher, was ich will, aber das ist es nicht, und ich weiß, dass das Feedback nicht spezifisch genug ist
- Diese Person war früher meine Altersgenossen und jetzt ist sie mein direkter Bericht - ich weiß nicht, wie ich die Dynamik ändern soll!
Obwohl dies alles vertraut klingt, lautete die häufigste Antwort: „Ich möchte meinen direkten Bericht nicht verärgern und die Dinge unangenehm machen.“ Dies ist zu 100% verständlich. Aber es ist auch der falsche Weg. Die Leute können sich nicht verbessern, wenn sie nicht wissen, wo sie anfangen sollen.
In dem Bestreben, Ihnen dabei zu helfen, dieses „unangenehme“ Gefühl durchzusetzen, habe ich die drei Ausreden aufgeführt, die Sie wahrscheinlich vorbringen, um Rückmeldungen zu vermeiden.
1. „Ich möchte mich nicht unwohl fühlen“
Aus einer rein egoistischen Perspektive versuchen die meisten Menschen, Unbehagen zu vermeiden. Als Manager kann es sehr schwierig sein, sich bereitwillig hineinzulehnen, obwohl Sie dazu in der Lage sind. Sie machen sich Sorgen darüber, wie Sie das, was Sie sagen müssen, sagen sollen, oder sind nervös, was sie als Gegenleistung sagen werden.
Gute Nachrichten! In den allermeisten Fällen werden Sie nur vorübergehend ein unangenehmes Gefühl haben, wenn Sie ein Feedbackgespräch führen, und dann vergeht es. Tatsächlich ist die Erwartung, dies zu tun, oft schlimmer als die tatsächliche Konversation, weil wir dies in unseren Köpfen übertreiben. Anstatt zu versuchen, sich nicht unwohl zu fühlen, sollten Sie das Gefühl anerkennen und akzeptieren.
Dein neues Mantra
„Das wird ein bisschen unangenehm - und das ist normal. Auf diese Weise bin ich ein besserer Manager und verbessere meinen direkten Bericht, während ich mich selbst vergrößere. “
Immer noch zurückhalten? Planen Sie Ihren Kaffee außerhalb des Büros, um das Gespräch zu führen. Bitten Sie sie, Feedback zu geben, das sie auch für Sie haben. Auf diese Weise sind Sie an das Teilen gebunden und können sich auf die Erleichterung konzentrieren, die Sie verspüren, wenn es vorbei ist.
Der Vorteil ist, dass je mehr Sie konstruktives Feedback geben und eine gesunde Beziehung zu Ihrem Team aufbauen, desto weniger wird Sie dieses Unbehagen stören. Sie werden feststellen, dass es sich anfühlt, als ob Sie das Brennen im Fitnessstudio spüren. Sie wissen, dass Sie gute Arbeit leisten, weil Sie sich über Ihre Komfortzone hinaus strecken.
2. "Ich möchte nicht, dass sie sich schlecht fühlen"
Dies ist die Kehrseite von Nummer eins und sehr häufig bei hoch einfühlsamen Managern. Es ist zwar großartig, ein sehr einfühlsamer Manager zu sein (ja, ja, nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um sich auf den Rücken zu klopfen), aber Sie sollten wissen, dass sich diese Ausrede normalerweise als wohlwollende Absicht ausgibt. Es ist gut, jemanden davon abzuhalten, sich schlecht zu fühlen, oder?
Falsch.
In diesem Fall treffen Sie eine Auswahl für Ihren Mitarbeiter. Sie tauschen mögliche Unannehmlichkeiten oder negative Emotionen - von denen Sie nicht einmal sicher sein können, ob sie sich anfühlen - gegen eine Chance aus, Informationen zu erhalten, die sie bei ihrer Arbeit verbessern könnten.
Halten Sie Bedenken lange genug zurück, und es könnte dazu führen, dass dieselbe Person, deren Gefühle Sie schützen, keine Beförderung erhält oder sogar ihren Job verliert. Auf das Äußerste gebracht, ist es leicht zu erkennen, wie rückständig diese Ausrede ist.
Dein neues Mantra
„Ich möchte das Beste für mein Team. Sich um jemanden zu kümmern bedeutet nicht, seine Gefühle zu schonen, sondern ihn zu unterstützen und ehrlich zu sein, damit er wachsen kann. “
Wenn dies bei Ihnen Anklang findet, empfehle ich, Ihr Feedback mit Zielen und Bestrebungen zu verknüpfen, von denen Sie wissen, dass sie Ihren Mitarbeitern wichtig sind. Indem sie die Menschen daran erinnern, was sie erreichen wollen, sind sie eher empfänglich für die Dinge, die sie nicht tun wollen.
Hier ist ein Beispiel: „John, ich weiß, dass Sie Manager werden möchten und bereits darüber nachdenken, wie Sie diese Fähigkeiten entwickeln können. Ein Manager zu sein erfordert viel Zeitmanagement, was ich in letzter Zeit in Ihrer Arbeit als inkonsistent angesehen habe. In der vergangenen Woche haben Sie zum Beispiel keines Ihrer Projekte pünktlich erhalten. “Indem Sie diesen direkten Kontext angeben, zeigen Sie, dass es Ihnen wichtig ist, John dabei zu helfen, seine Ziele zu erreichen.
Abschließend möchte ich hinzufügen, dass es nicht Ihre Aufgabe ist, Ihr Team davon abzuhalten, jemals negative Emotionen zu spüren. Ihre Aufgabe ist es, Ihre Mitarbeiter auszubauen, ihnen dabei zu helfen, eine höhere Leistung für Ihr Team und das Unternehmen zu erzielen, und mit ihnen zusammenzuarbeiten, um ihre Ziele zu erreichen.
3. „Ich habe Angst, dass sich dies auf unsere Beziehung auswirkt.“
Von „Ich möchte gemocht werden und befürchte, dass mein Feedback dies gefährdet“ bis „Wir arbeiten so eng und so oft zusammen, dass ich mich besonders bemühe, die Beziehung positiv zu gestalten“, taucht dieses Buch häufig auf. Eine gute Beziehung zu Ihrem Team zu haben, ist eine sehr gute Sache, die Sie anstreben können.
Denken Sie nur an die letzte romantische Beziehung, in der Sie nicht gesprochen haben, als die Dinge Sie nervten, um die Dinge positiv zu halten. Es führte wahrscheinlich dazu, dass einer oder beide von Ihnen nicht das bekamen, was Sie brauchten.
Dein neues Mantra
„Eine gesunde Beziehung hat eine offene Kommunikation, keine versteckten Frustrationen. Konstruktives Feedback wird unsere Beziehung vertiefen und stärken und herausfordernde Dinge gemeinsam bewältigen, um die Menschen einander näher zu bringen. “
Wenn Sie konstruktives Feedback geben, wirkt sich dies in der Tat auf Ihre Beziehung aus. Aber das ist keine schlechte Sache. Diese Gespräche werden mit Mitgefühl und Aufrichtigkeit geführt und wirken sich positiv auf Ihre Beziehung aus. Ja, während Ihres Meetings können sich die Dinge unangenehm und unangenehm anfühlen, und vielleicht sogar für den Rest des Tages, wenn nicht länger.
Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, die Informationen auf eigene Weise zu verarbeiten. Wenn Sie nacharbeiten, bauen Sie eine tiefere Beziehung auf, indem Sie ihnen Unterstützung bei einer Änderung geben, die ihre Leistung verbessert und ihnen einen Karriereschub verschafft.
Es gibt viele Gründe, warum Manager sich selbst davon überzeugen, dass heute kein guter Tag ist, um Feedback zu geben, aber um ein guter Manager zu sein, ist es entscheidend, diese Ausreden durchzusetzen. Nehmen Sie sich Zeit, um mit Ihren Mitarbeitern nachdenklich und ehrlich zu sprechen. Wenn Sie Feedback zur Gewohnheit machen, erhöht sich die Leistung Ihres Teams, und Sie werden feststellen, dass dies auch bei Ihnen der Fall ist.
