Erst als ich anfing, einem neuen Chef Bericht zu erstatten, wurde mir klar, dass ich ein ziemlich schrecklicher Manager war.
Als mein ehemaliger Chef zurücktrat, wurden mein Team und ich in eine neue Abteilung des Unternehmens versetzt. Und als meine neue Chefin versuchte, dieses neue Team, das sie leitete, herauszufinden, stellte sie mir die Frage: „Wer in Ihrem Team verdient eine Beförderung?“ „Wer erfüllt nicht die Standards?“ „Wie oft haben Sie? Einzelgespräche mit Ihren direkten Ansprechpartnern? “
Und als ich antwortete: „Ähm, ich bin mir nicht sicher“, „Ich denke, dass es allen gut geht“ und „Nun, wann immer ich muss“, wurde mir klar, dass ich meinen Job wirklich nicht so gut mache, wie ich konnte . Ich wollte unbedingt ein großartiger Manager sein - aber es war leicht zu erkennen, dass ich ein wenig apathisch geworden war und nicht 100% ig in die Führung meines Teams investiert hatte.
Genau da entschied ich, dass es Zeit war, es umzudrehen. Ich wusste, dass es keine sofortige Lösung geben würde, aber es gab sicherlich einige Schritte, die ich unternehmen könnte, um ein vertrauenswürdigerer, angesehener und erfolgreicher Manager zu werden. Wenn Sie sich also jemals in meinen Schuhen wiederfinden und feststellen sollten, dass Sie Ihre Aufgabenbeschreibung nicht ganz erfüllen, empfehle ich Ihnen, diesen Tipps zu folgen, um Ihr Führungsspiel zu verbessern.
1. Legen Sie Einzelpersonen in den Kalender
Jeder Chef, den ich ermutigt habe, regelmäßige Einzelgespräche mit jedem meiner direkten Mitarbeiter zu vereinbaren. Trotz dieser Ratschläge habe ich es immer aufgeschoben und es vorgezogen, ein Meeting nur dann zu planen, wenn es wirklich gebraucht wurde (dh wenn jemand wirklich daneben gegangen war). Ich fand es einfach nicht so wichtig für meine Mitarbeiter - ich ging herum und sprach täglich mit ihnen. Warum sollte ich es unsicher machen, wenn wir unser Gespräch auf die Grenzen eines Büros beschränken?
Die Wahrheit ist jedoch, dass private Einzelgespräche Ihnen die Möglichkeit geben, ernsthaftes Feedback zu geben (was oft nicht angebracht ist, wenn Sie ungezwungen auf dem Boden plaudern), und Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, mit Ihnen über mögliche Dinge zu sprechen Andernfalls fühlen Sie sich unwohl, wenn Sie etwas ansprechen - wie potenzielle Beförderungen, interne Maßnahmen oder sogar etwas an Ihrem Führungsstil, das ihre Arbeit unnötig erschwert.
Als ich mich entschied, einen Kick in der Managementhose zu haben, schickte ich zu jedem meiner Berichte eine wiederkehrende Outlook-Einladung, in der ich alle zwei Wochen ein Einzelgespräch festlegte. Auf diese Weise waren sie auf das Hinsetzen vorbereitet, und ich hatte weniger Gelegenheit, es abzustoßen und zu sagen: „Oh, wir können uns erst nächste Woche treffen“ - was passieren würde, wenn ich sie weiterhin planen würde, wann immer ich Lust hätte "Es wurde gebraucht."
Es besteht eine gute Chance, dass Ihre Mitarbeiter in den ersten Besprechungen nicht ihre tiefsten Gefühle ausdrücken - und tatsächlich werden sie wahrscheinlich etwas umständlich sein. Wenn Sie sich jedoch weiterhin regelmäßig treffen und beweisen, dass Sie der ständigen Kommunikation verpflichtet sind, werden Sie schließlich eine Bindung eingehen, die Ihnen und Ihrem Team hilft, auf die gleiche Seite zu gelangen. Sie lernen Ihre Mitarbeiter sowohl persönlich als auch beruflich kennen und können die „Temperatur“ auf dem Boden viel besser ablesen.
2. Verwenden Sie keine Pflaster mehr
Als ich meinen Führungsstil betrachtete, musste ich zugeben, dass ich mich oft für den einfachen Ausweg entschied. Anstatt die Hauptursache eines Leistungsproblems zu identifizieren und dem Mitarbeiter bei der Arbeit zu helfen, habe ich ein Band-Aid angebracht - indem ich den Auftrag, mit dem er kämpfte, an jemanden verteile, der eine bessere Erfolgsgeschichte vorweisen kann Arten von Aufgaben. Ich habe meinen Mitarbeitern nicht geholfen, zu wachsen. Ich habe nur Probleme ignoriert und stattdessen Schnellkorrekturen verwendet.
Wenn Sie jedoch die Leistung Ihres Managements verbessern möchten, müssen Sie sich direkt mit Ihren Mitarbeitern und ihren Problemen (gut und schlecht) auseinandersetzen.
In meinem Fall bedeutete dies, ein individuelles Coaching und Training anzubieten, wenn ich feststellte, dass ein Mitarbeiter eine Aufgabe nicht richtig erledigte. Sicher, es wäre zeitsparender gewesen, es einfach an ein anderes Teammitglied zu delegieren - aber indem ich mir die Zeit genommen habe, mich mit einem Mitarbeiter zusammenzusetzen, um ein spezifisches Coaching anzubieten, konnte ich die Fähigkeiten des gesamten Teams stärken. Und das hat uns geholfen, unendlich viel mehr zu erreichen.
In diesem Sinne reicht es nicht aus, sich auf die Gehaltsabrechnungen Ihrer Mitarbeiter zu verlassen, um eine gute Arbeit zu belohnen. Wenn die individuelle Anerkennung in den Hintergrund getreten ist (für mich habe ich bei Teambesprechungen oftmals pauschal „gute Arbeit“ geleistet), beginnen Sie, Ihre Teammitglieder zu loben. Unabhängig davon, ob Sie Ihren Mitarbeitern eine kostenlose E-Mail senden, sie für ein aufrichtiges persönliches Gespräch beiseite ziehen oder ihre Arbeit vor anderen anerkennen, ist es wichtig, dass sie sich geschätzt fühlen. Und wenn das für Sie keine Priorität war, sollte es eine werden.
3. Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, Ihnen zu vertrauen
Als Manager haben Sie Anfragen aus allen Richtungen. Ihr Chef wirft ständig neue Ziele auf Sie, fragt Sie, warum Sie die prognostizierten Zahlen nicht einhalten, und setzt Sie unter Druck, um Ihr Team zu motivieren. Von Ihren Mitarbeitern erhalten Sie Anfragen nach zusätzlichen Schulungen, Beschwerden über zu viel Arbeit und ehrlich gesagt Ideen, für die Sie gerade keine Zeit haben.
Und wenn ich in dieser Situation war, ließ ich mich oft vom Druck der Führungskräfte in meine täglichen Aktivitäten einweisen und schob die Anfragen meiner Mitarbeiter beiseite. Sie erhielten also nicht das Training, das sie wollten, ihre Teller blieben überladen (oder langweilig-induzierend leer), und ihre Ideen wurden auf eine Liste gesetzt, die ich eigentlich nie in Betracht gezogen hatte.
Die Wahrheit ist, es wird niemals einfach sein, ein Gleichgewicht zwischen der Zeit und der Aufmerksamkeit, die Sie Ihren Mitarbeitern schenken, und Ihrem Management zu schaffen. Aber sollte es auch eine gleichmäßige Aufteilung sein? Ganz ehrlich, ich weiß es nicht - aber ich weiß, dass es ein Teil meiner Aufgabe ist, ein Anwalt für mein Team zu sein. Und das bedeutet, ihnen das zu geben, was sie brauchen, um erfolgreich zu sein, ihre Ideen zu verwirklichen (oder sie zumindest gründlich in Betracht zu ziehen) und ihnen auf jede erdenkliche Weise zu helfen.
Der Schlüssel? Follow-through, Priorisierung und Ehrlichkeit. Wenn Ihr Mitarbeiter eine Anfrage stellt oder um Hilfe bittet, die Sie nicht sofort bereitstellen können, schreiben Sie diese auf. Nehmen Sie sich dann Zeit, um diese Anfragen zu klären und zu bearbeiten. Dies kann bedeuten, dass zusätzliche Schulungsstunden genehmigt werden oder dass Sie Ihrem Chef eine neue Idee präsentieren. Was auch immer das Ergebnis sein mag, kehren Sie vor allem zu Ihrem Mitarbeiter zurück und lassen Sie ihn wissen, was dabei herausgekommen ist - auch wenn Sie ihn wissen lassen müssen, dass die Idee für den Moment vorgelegt wurde (oder gerade nicht geht) umgesetzt werden (Zeitraum).
Wenn Sie sich an Ihr Wort halten, werden Sie Ihren Mitarbeitern zeigen, dass Sie nicht nur auf ihrer Seite stehen, sondern dass sie darauf vertrauen können, dass Sie ihnen auf jede erdenkliche Weise helfen.
Seien Sie vorbereitet: Ihre Mitarbeiter sind anfangs vielleicht etwas skeptisch, wenn Sie Ihre Meinung ändern. Wenn Sie in der Vergangenheit noch kein aufmerksamer und teamorientierter Manager waren, werden sie wahrscheinlich nicht sofort 100% iges Vertrauen in Sie haben. Die gute Nachricht ist, dass Sie mit diesen Schritten wieder auf dem richtigen Weg sind - nicht nur, um Ihre eigenen Managementfähigkeiten zu verbessern, sondern um Ihrem gesamten Team zum Erfolg zu verhelfen.
